Контрольная работа по дисциплине Теория организации и организационное поведение на темы выбор системы планирования и контроля, взаимодействия структурных единиц

Название	Контрольная работа по дисциплине Теория организации и организационное поведение на темы выбор системы планирования и контроля, взаимодействия структурных единиц
Дата	21.04.2021
Размер	386 Kb.
Формат файла
Имя файла	K_r_Malkov_S_E_2gotovo (1).doc
Тип	Контрольная работа #196943
страница	4 из 5

1 2 3 4 5

Методы управления конфликтами в организации

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Основная цель управления конфликтами в организации состоит в предотвращении деструктивных конфликтов и способствовании адекватному разрешению конструктивных.

Управление конфликтами представляет собой сложный процесс, который включает следующие этапы:

Прогнозирование конфликтов и оценка функциональной направленности конфликтов.
Предупреждение или стимулирование конфликта.
Регулирование конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленный на его ослабление и ограничение, обеспечение его развития в сторону разрешения.
Разрешение конфликта – вид деятельности субъекта управления, связанный с его завершением; заключительный этап управления конфликтом.

Деятельность руководителя или любого другого субъекта по управлению конфликтами непосредственно зависит от той общей стратегии, на которую он ориентируется. А.Н. Чумиков, В.П. Пугачев и другие авторы, основываясь на анализе гарвардского метода «принципиальных переговоров» Р. Фишера и У. Юри, выделяют 3 главных стратегии руководителя в работе с конфликтами:

Нормативная, или морально-правовая, стратегия. В рамках данной стратегии руководитель в разрешении конфликта основной упор делает на административно-правовые или этические основы.
Реалистическая стратегия. Руководитель должен ориентироваться главным образом на временное урегулирование конфликта с помощью любых средств, пригодных в данной ситуации.
Идеалистическая (интегративная) стратегия. Данная стратегия основывается на поиске новых общих целей и ценностей, которые являются альтернативными по отношению к прежним, ставшими источником конфликта^²⁷.

Методы управления конфликтами делятся на 2 группы – структурные и персональные методы.

Структурные методы разрешения конфликтов включают:

Разъяснение требований к работе, т.е. разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы.Здесь упоминаются: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности; определяются политика, процедуры и правила.
Использование координационных и интеграционных механизмов. Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства. Одним из наиболее распространенных координационных механизмов является цепь команд или установление иерархии полномочий на основе принципа единоначалия. Примером применения механизма интеграции является может служить создание интеграционных органов управления, объединяющих в себе полномочия по спорным вопросам или передача спорных полномочий в одни руки (это может быть третье лицо или один из конфликтующих).
Установление общеорганизационных комплексных целей. Важным условием является достижение того, чтобы данные цели были поняты и приняты в качестве собственных всеми членами организации. Основной механизм рассматриваемого метода реализуется посредством мотивации персонала. Он будет эффективен в той организации, в которой высоко развита корпоративная культура. Только в этом случае цели и задачи организации будут приняты персоналом как собственные, что в конечном итоге будет способствовать предупреждению деструктивных конфликтов.
Использование системы вознаграждений.Сотрудники, которые болеют за общее дело, проявляют разумную инициативу, не считаются со временем и затратами физических и интеллектуальных сил, готовы прийти на помощь другим, должны всячески поощряться^²⁸.

Вторую группу методов управления конфликтами составляют персональные методы^²⁹:

Использование власти. Применение различных санкций (запреты, ограничения, делегирование полномочий и т.п.), а также мер поощрения и наказания непосредственно по отношению к участникам конфликта.
Изменение конфликтной мотивации сотрудников. Воздействие на мотивы сотрудников административными мерами (повышение в должности, перевод на выше оплачиваемую работу, изменение графика работы, направление на учебу и т.п.
Убеждение участников конфликта. Проведение разъяснительной работы среди участников конфликта, оказание им психологической помощи и т.п.
Изменение состава участников конфликта или системы их взаимодействия. Организационно-штатные перемещения людей внутри организации, увольнение сотрудников или побуждение их к добровольному уходу.
Экспертный метод. Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта и/или арбитра (медиатора) и поиск согласия с помощью переговоров и компромиссов. Данный метод, являясь одним из самых сложных, требует от руководителя высокой конфликтологической компетентности, умения учитывать индивидуально-психологические особенности конфликтующих, их мотивы, навыки ведения процесса медиации и мн. другое.

Кроме указанных методов управления конфликтами в организации, выделяют межличностные стили как способы управления конфликтной ситуацией. Они предполагают выбор определенного стиля поведения оппонентов при разрешении или предотвращении конфликта. К межличностным стилям разрешения конфликтов относят:

Уклонение. Подразумевает, что человек старается уйти от конфликта и не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий.
Сглаживание. Данный стиль характеризуется поведением, направленным на достижение временной гармонии, но проблема, лежащая в основе конфликта, не решается.
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки руководителя заставить подчиненных принять свою точку зрения любой ценой; может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных и может вызывать возмущение персонала.
Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать правильному диагнозу проблемы. В результате, принятые решения могут быть не оптимальными.
Решение проблемы. Данный стиль означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон^³⁰.

Обычно в практике работы организаций, руководителей и отдельных людей выделяют типичные ошибки при управлении конфликтом:

Запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов.
Попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин.
Применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров.
Шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей в нелинейной, многомерной классификации.
Попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собст- венную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными социальными последствиями^³¹.

Эффективность применения различных методов управления конфликтами зависит от конкретной ситуации, специфики организации, ее структуры, от стиля руководства, индивидуально-психологических особенностей участников конфликта, от предмета конфликта, образов конфликтной ситуации, шансов на успех каждой из сторон и ряда других факторов.

1 2 3 4 5