Контрольная работа по предмету "Экономический менеджмент" Тема Отсутствуют квалифицированные кадры Турсунхужаева Гулноза Жамолиддин кизи Преподаватель Шарапова Н. В
 Скачать 208.08 Kb.
|
 Рисунок 3 – Структура прогноза потребности в кадрах по направлениям подготовки в результате реализации инвестиционных проектов до 2025 года Таблица 3 – Данные прогноза потребности в квалифицированных кадрах в результате реализации инвестиционных проектов до 2025 года
Среди направлений подготовки наиболее востребованы: по профессиям среднего профессионального образования – докер-механизатор; слесарь по ремонту строительных машин; оператор нефтепереработки; обувщик (широкого профиля); слесарь; овощевод защищенного грунта; повар, кондитер; сварщик (электросварочные и газосварочные работы); тракторист-машинист сельскохозяйственного производства; мастер отделочных строительных работ; по специальностям среднего профессионального образования – агрономия; экономика и бухгалтерский учет (по отраслям); сестринское дело; химическая технология неорганических веществ; электронные приборы и устройства; товароведение и экспертиза качества потребительских товаров; коммерция (по отраслям); гостиничный сервис; профессиональное обучение (по отраслям); строительство и эксплуатация инженерных сооружений; по направлениям подготовки высшего образования – бакалавриата – почвоведение; менеджмент; электроэнергетика и электротехника; экономика; технология продукции и организация общественного питания; зоотехния; строительство; управление персоналом; агрономия; химия; по направлениям подготовки высшего образования – магистратуры – электроэнергетика и электротехника; экономика; строительство; технологические машины и оборудование; финансы и кредит; юриспруденция; менеджмент; агрономия; управление персоналом; финансы и кредит; по специальностям высшего образования – специалитета – ветеринария; радиоэлектронные системы и комплексы; строительство уникальных зданий и сооружений; экономическая безопасность; лечебное дело; фундаментальные математика и механика; педиатрия; по направлениям подготовки высшего образования – подготовки кадров высшей квалификации по программам подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре – экономика; сельское хозяйство; архитектура; математика и механика; ветеринария и зоотехния; химические науки; по специальностям высшего образования – подготовки кадров высшей квалификации по программам ординатуры – общая врачебная практика (семейная медицина); терапия; косметология; акушерство и гинекология; неврология; психиатрия-наркология; оториноларингология; инфекционные болезни; кардиология. рамках реализации инвестиционных проектов в разрезе профессий (специальностей) среди рабочих область испытывает наибольшую потребность в водителях, слесарях, механизаторах, овощеводах, оператор линии в производстве пищевой продукции, трактористах, тальманах, аппаратчиках и других. Наибольшую потребность в специалистах и служащих область испытывает в техниках, механиках, электриках, мастерах, диспетчерах, инспекторах, администраторах, медицинских сестрах, энергетиках и других. Наибольшую потребность в специалистах и служащих с высшим профессиональным образованием область испытывает в инженерах, агрономах, специалистах различной категории, врачах, лаборантах, менеджерах, бухгалтерах, и других. 3 Проблемы прогнозирования потребности кадрового обеспечения отраслей и сфер деятельности и пути их решения В современных условиях одним из долгосрочных приоритетов социально-экономического развития Республики Узбекистана и ее субъектов является сбалансированное территориальное развитие страны, включающее достижение условий, позволяющих каждому региону иметь необходимые и достаточные ресурсы для обеспечения комплексного развития и повышения конкурентоспособности региональной экономики. Одним из элементов регионального развития должно стать обеспечение экономики субъектов РУЗ достаточным объемом квалифицированных трудовых ресурсов. Актуальность исследования обусловлена существующими диспропорциями между системой подготовки кадров для региона и реальными потребностями рынка труда. Решение проблемы сбалансированности рынка труда и рынка образовательных услуг является одним из условий эффективности системы кадрового обеспечения экономики региона [1]. В настоящее время вопрос нехватки квалифицированных кадров на рынке труда стоит очень остро. Это является важной проблемой не только для предприятий и учреждений, но и для государства в целом. В числе основных последствий – неэффективная организация труда и как следствие, препятствие развитию экономики как внутри предприятия на локальном уровне, так и на государственном уровне. На самом деле рынок труда полон соискателей, конъюнктура рынка больше склоняется к спросу, чем к предложению. Но по факту большинство соискателей не имеют достаточную степень квалификации и опыта, чтобы обеспечить бесперебойную и эффективную работу организации. Как правило, персонал, обладающий необходимыми характеристиками и компетенциями, не нуждается в поиске работы, они всегда востребованы и чаще всего их можно только перекупить. Результаты экспертного опроса международной компании Getintent о кадровой ситуации на рынке труда в Узбекистан показали, что 36 из 54 компаний (66%), ищут квалифицированных специалистов. При этом большинство из них хотели бы нанять не менее двух сотрудников. Дефицит кадров заметен на начальном и среднем уровнях позиций: почти две трети респондентов ищут людей на должности стажёра и менеджера. При этом четверть компаний ищут специалистов на пост руководителя группы [2]. Следует отметить, что дефицит квалифицированных рабочих кадров так же обусловлен неблагоприятной демографической ситуацией в стране. Сложно предположить в течении какого времени изменится ситуация с недостатком специалистов. На наш взгляд, прежде чем требовать их наличие необходимо произвести реформацию образования «нужных» профессий и повысить их престиж. Также как вариант считается неплохим привлечение специалистов с других регионов, к примеру, по госпрограммам привлечения молодых специалистов необходимого профиля. Острота проблем, связанных с кадровым обеспечением в городах, требует комплексного, системного подхода. Ведущая роль в реорганизации системы профессиональной подготовки рабочих кадров сегодня отводится субъектам Федерации. Поэтому актуальной становится задача построения эффективной системы государственного регулирования подготовки квалифицированных рабочих кадров с участием всех заинтересованных сторон: промышленных предприятий, органов государственного управления, служб занятости, профсоюзов, общественных объединений промышленников и предпринимателей. Взаимосвязь экономики государства и системы образования можно представить как сложную многогранную систему. Также одной из основных проблем является несоответствующая тарифно-квалификационной сетке система оплаты труда вследствие дефицита рабочей силы, что может негативно сказаться на экономике предприятия в целом. Но вместе со всем этим большинством специалистов отмечается, что одной из главных причин потери квалификационных работников является не соответствующая работе оценка труда, низкие окладные ставки – т.е. современная система материального стимулирования. Таким образом, можно утверждать, что основная проблема кадрового обеспечения экономики заключается в несовершенстве кадровой политики на государственном и локальном уровне. Отсутствуют общие цели и средства достижения равновесия на рынке труда; децентрализация и коммерциализация учебных заведений (повышение цен на обучение); отсутствует эффективное взаимодействие между учебными заведениями и потребителями выпускников (предприятиями и организациями) [3]. Несмотря на то, что последние несколько лет данной проблеме посвящалось большое количество исследований, многие составляющие самого рынка труда изучены недостаточно. На современном этапе требуется с одной стороны, более тщательное изучение процесса формирования и реализации кадровой политики на региональном и локальных уровнях, с другой – системы развития и адаптации молодых кадров как основы эффективной работы предприятий и учреждений. Кроме того, на первый план выходят вопросы изучения теории и практики механизмов социального партнерства в сфере профессиональной подготовки молодых специалистов. При проведении работы по прогнозированию потребности организаций в квалифицированных кадрах можно выделить следующие проблемы. Во-первых, существует проблема получения информации от работодателей об уровне образования и профессиональном функционировании работающего у них персонала. Некоторые работодатели не желают предоставлять какую-либо дополнительную информацию, не предусмотренную нормативными актами. Во-вторых, большинство организаций не прогнозируют перспективную потребность в кадрах, а также их подготовку и переподготовку. Работодатели утверждают, что не владеют ситуацией в плане перспективы развития на среднесрочный и долгосрочный периоды. В-третьих, особенность прогнозирования дополнительной потребности в кадрах связана с высокой инвестиционной привлекательностью Ташкентского области и наличием большого числа инвестиционных проектов. В ведомстве области , курирующем инвестиционные проекты, имеется информация только об общем количестве создаваемых рабочих мест, а данные о численности необходимых работников в разрезе укрупненных групп профессий (специальностей) отсутствуют. Общие подходы и методики прогнозирования кадровых потребностей в таких случаях требуют доработки с учетом сроков реализации и специфики конкретных инвестиционных проектов. В-четвертых, срок проведения оценки и прогноза дополнительной потребности в квалифицированных кадрах в течение двух месяцев недостаточен, особенно для крупных муниципальных образований. Для повышения сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на рынке труда области целесообразно проводить прогноз дополнительной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу ежегодно, начиная с ноября – декабря. Это позволит администрациям муниципальных образований, отраслевым ведомствам и органам труда и занятости населения области увеличить охват организаций, повысить качество прогноза потребности в кадрах. Таким образом, опыт разработки и проведения прогнозов кадровых потребностей работодателей в Ташкентская области показал, что при применении данных методологических подходов основной проблемой остается полнота и качество сбора информации от работодателей. Для решения этого вопроса по нашему предложению в трехстороннее соглашение между администрацией области, объединением работодателей и советом профсоюзов был внесен пункт, обязывающий работодателей оперативно предоставлять информацию (внутрипроизводственное обучение персонала, потребность в кадрах), необходимую для формирования единых механизмов планирования трудовых ресурсов и их управлением. Также эти вопросы решаются в рамках работы координационного совета по профессиональному образованию и подготовке работников квалифицированного труда (рабочих и служащих) и специалистов в Области Ташкента, который был создан постановлением Главы администрации (Хакима) Ташкентского области в 2010 г. На сегодняшний день динамичной модели социально-экономического развития территории должна соответствовать адаптивная система образования, быстро реагирующая на запросы рынка труда, стимулирующая экономический рост, воспроизводящая специалистов, способных эффективно работать в конкурентной экономической среде. Составление перспективных балансов спроса и предложения рабочей силы, прогнозирование потребности в кадрах выступает основным компонентом механизма управления кадровым потенциалом региона, важной составляющей эффективной модели взаимодействия региональных систем профессионального образования и рынков труда. Уровень и темпы социально-экономического развития во многом определяются количеством и качеством трудовых ресурсов, производительностью труда. Чем ближе подходим к реализации программ и планов, тем острее встает вопрос кадрового обеспечения: кто будет претворять в жизнь заложенные в них идеи, реализовывать инвестиционные и инновационные проекты, приращивать благосостояние, зарабатывать и тратить деньги? Анализ сведений о регистрируемом спросе и предложении трудовых ресурсов выявил ряд общих проблем кадрового обеспечения социально-экономического развития, характерных не только для Ташкентской области, но и для многих субъектов Федерации: Первая. Нарастающая нехватка квалифицированных рабочих кадров, связанная со снижением у молодежи мотивации к овладению производственными специальностями. Рабочие места не привлекательны из-за низкой оплаты труда и неблагоприятных его условий. По тем же причинам наблюдается снижение кадрового наполнения в аграрном секторе. Вторая проблема. Большинство молодых людей не имеют представления о реальном спросе на профессиональные кадры со стороны рынка труда и ориентированы на получение «престижных» специальностей и чаще всего высшего образования. Профессиональное самоопределение ставится в жесткую зависимость от материального вознаграждения. Профессиональным училищам не всегда удается произвести полный набор на отдельные остродефицитные профессии: токарь, слесарь и др. При этом наиболее популярны у выпускников школ области специальности, связанные с экономикой и управлением, гуманитарно-социальные специальности. Третья. Устаревшая материально-техническая база образовательных учреждений, особенно начального и среднего профессионального образования, проблемы с организацией практики (формальное отношение со стороны образовательных учреждений, низкая эффективность прохождения практики на предприятиях), снижение роли института наставничества негативно влияет на качество подготовки специалистов. Четвертая. Низкий процент трудоустройства выпускников учебных заведений, обучавшихся на бюджетной основе, в том числе по полученной специальности, невысокая доля выпускников, получающих направление на работу. Пятая. Территориальное несоответствие спроса и предложения рабочей силы. Шестая. Образовательные учреждения недостаточно оперативно реагируют на изменения спроса на специалистов со стороны работодателей. Седьмая. Во многих субъектах Федерации округа наблюдаются несогласованные действия органов управления образованием, по труду и занятости населения, учебных заведений в области подготовки специалистов. Практика прогнозирования потребности в квалифицированных кадрах рабочих и специалистов в разрезе отраслей, профессий и специальностей не в полной мере отвечает нынешней ситуации и мало способствует достижению сбалансированности спроса и предложения на рынке труда. Все перечисленные проблемы являются факторами, препятствующими реализации комплексных программ (планов) социально-экономического развития области . В заключение можно констатировать, что фактически необходимо ввести изменения на двух уровнях, связанных с вопросами формирования кадрового обеспечения экономики: региональном и внутрифирменном уровне. Практика показывает, что без достаточного исследования, анализа, мониторинга и прогнозирования всех аспектов кадровой обеспеченности экономики государство и бизнес-сообщество будут функционировать независимо друг от друга, без координации и согласования основных направлений взаимодействия. В связи с чем в развитии решения данной проблемы необходимо разработать механизмы участия работодателей и специальных центров в оценке качества образования и подготовки специалистов. Таким образом, на современном этапе необходимо ввести следующие принципы формирования кадровой политики на уровне региона. Во-первых, создание условий для формирования новой, соответствующей современным требованиям системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов с учетом перспективных требований и потребностей рынка труда. Во-вторых, необходимо создание эффективных механизмов обеспечения предприятий квалифицированными кадрами. В этом направлении необходимо сосредоточить усилия на развитие социального партнерства между образовательными учреждениями и бизнес-сообществом. Ключевым субъектом в рамках социального партнерства рынков труда и образовательных услуг на наш взгляд, должен являться Региональный совет, в состав которого будут входить представители органов власти региона, представители работодателей и образовательных организаций и представители общественности. Деятельность Регионального совета будет заключаться в количественном и качественном прогнозировании в сфере экономического развития, рынка труда и образования на региональном уровне. Региональный совет будет заниматься прогнозированием как качественным, так и количественным, на кратко-, средне- и долгосрочную перспективу. Результатом работы данной группы будут являться количественные и качественные оценки спроса и предложения на региональном рынке труда. Кроме того, Региональный совет будет участвовать в диалоге с Министерством образования региона по согласованию цифр приема в учреждения высшего и среднего профессионального образования. Один из главных вопросов – качество кадрового потенциала. Качество человеческого потенциала определяется прежде всего: - степенью и уровнем развития трудовой, инновационной, предпринимательской, конкурентной, научно-технической, управленческой компонент и теснотой взаимосвязи между ними; - разветвленностью и согласованностью потребностей, способностей и готовности выполнять на общественно необходимом уровне профессиональные роли, инновационную, предпринимательскую, научно-техническую и управленческую активность; - потребностью, способностью и готовностью носителя потенциала сорганизовать и скоординировать использование указанных видов деятельности в единый целеустремленный процесс созидания. Новой и сложной задачей использования человеческого потенциала является организация постоянного взаимодействия его субъектов, целью которого должны стать его консолидация и концентрация. И концентрацию, и консолидацию потенциала можно обеспечить на основе его перемещения в социальном и географическом пространстве. Мы говорим не только и не столько об «охоте за умами», «золотыми руками» или об «утечке мозгов», т.е. об интеллектуальном потенциале и о потенциале профессионалов «manual work». Речь идет о более широкой научной и практической перспективе трактовки человеческого потенциала, которая позволит сформировать целостный взгляд на определение и оценку возможностей вовлечения индивидов и социальных общностей в инновационную деятельность. Такой взгляд не может ограничиться оценкой интеллектуальных возможностей или возможностей использования физического труда. Оценке подлежат все важнейшие человеческие свойства: потребности, способности и готовность к выполнению социально значимых видов деятельности, ролей и функций, взятых во взаимосвязи. Перемещение человеческого потенциала может осуществляться на основе смены мест жизнедеятельности его носителей (отдельных индивидов и групп). В то же время сегодня современные интернет-технологии позволяют концентрировать и консолидировать человеческий потенциал в виртуальном пространстве, не меняя постоянное место пребывания его носителей. Отмеченные особенности человеческого потенциала вызывают необходимость целенаправленного формирования комплексных социально-профессиональных сообществ, человеческий потенциал которых включал бы в себя в развитом виде и органическом единстве его трудовую, инновационную, предпринимательскую, конкурентную, научно-техническую, управленческую компоненты. Процесс формирования таких сообществ включает следующие этапы: поиск потенциала необходимого качества; его концентрацию и консолидацию в реальном и (или) виртуальном социально-экономическом пространстве; создание необходимых условий для его проявления и реализации; его активизацию и мобилизацию для достижения определенных целей; контроль за процессом его использования (включая как внутренний самоконтроль субъектов и потребителей потенциала, так и внешний, прежде всего государственный контроль); комплексную оценку эффективности использования потенциала. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В современных условиях формирование кадрового потенциала региона и его эффективное использование становится непременным условием экономического роста. Динамичный характер развития территорий, формирование валового регионального продукта, определение приоритетов стратегии и тактики обусловливают необходимость создания адекватного механизма управления кадровым потенциалом. Новые тенденции в развитии экономики и возрастающая роль человеческого фактора значительно расширяют возможности формирования кадрового потенциала территорий. Инвестиции в человеческий капитал, возрастающая потребность промышленного производства в опытных и квалифицированных специалистах определяют необходимость в подготовке менеджеров с инновационным типом мышления с целью возрождения и интенсивного развития реального сектора экономики. В рамках концепции управления человеческими ресурсами кадровый потенциал выступает основным фактором конкурентоспособности экономических систем. Поэтому в стратегии регионального развития первостепенным вопросом должно стать резкое наращивание человеческого потенциала территории. Это представляет особую важность в реализации инновационного направления развития узбекских регионов, их системной комплексной модернизации. В контрольной работе выявлено место человеческого капитала как социально-экономического ресурса развития территории, определено понятие «человеческий капитал»; раскрыты возможности муниципального управления человеческим капиталом и значение профессионального образования в формировании человеческого капитала; выявлены проблемы кадрового обеспечения на территории Ташкентского области и рассмотрены перспективы решения этих проблем. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Никулина Ю.Н. Формирование региональной политики социального партнерства в области подготовки конкурентоспособных специалистов // Креативная экономика. – 2015. – Т. 9. – №9 – С. 1173–1190. Карпова Г.В. Анализ реализации региональных программ в области кадрового обеспечения экономики молодыми специалистами / Г.В. Карпова, Ю.Н. Никулина, А.В. Матюшко // Российское предпринимательство. – 2015. – №16 (Т. 16). – С. 2663–2680. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. 2005. №3. С. 5-16. Зубаревич Н.В. Модернизация и российское пространство //Доклад о развитии человеческого потенциала в. 2011 г. М.: ООО «Дизайн-проект «Самолет», 2011. С. 139. Соболева И.В. Человеческий потенциал узбекской экономики: проблемы сохранения и развития. Москва, 2007. 202 с. Никулина Ю.Н. Методология и практика прогнозирования потребностей регионального рынка труда в молодых специалистах (на примере Оренбургской области) / Ю.Н. Никулина // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами. – 2014. – №3. – С. 5–11. Римашевская Н.М. Качественный потенциал населения, взгляд в XXI век // Проблемы прогнозирования. 2001. № 3. С. 37—39. Российский статистический ежегодник. 2016: Стат.сб. / Росстат. М., 2016. 1 (КР – Квалифицированные рабочие, имеющие образование по профессиям среднего профессионального образования – Специалисты и служащие, имеющие образование по специальностям среднего профессионального образования БВО – Специалисты и служащие, имеющие образование по направлениям подготовки высшего образования – бакалавриата МВО – Специалисты и служащие, имеющие образование по направлениям подготовки высшего образования – магистратуры СВО – Специалисты и служащие, имеющие образование по специальностям высшего образования – специалитета АСП – Специалисты и служащие, имеющие образование по направлениям подготовки высшего образования – подготовки кадров высшей квалификации по программам подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре АДЮ – Специалисты и служащие, имеющие образование по направлениям подготовки высшего образования – подготовки кадров высшей квалификации по программам подготовки научно-педагогических кадров в адъюнктуре ОРД – Специалисты и служащие, имеющие образование по специальностям высшего образования – подготовки кадров высшей квалификации по программам ординатуры АСС – Специалисты и служащие, имеющие образование по специальностям высшего образования – подготовки кадров высшей квалификации по программам ассистентуры-стажировки НКР – Неквалифицированные рабочие, не требующие профессионального образования) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||