Шпоры. 1. Анализ потенциала человеческих ресурсов организации. Человеческий потенциал организации
 Скачать 308.75 Kb.
|
|
1.Анализ потенциала человеческих ресурсов организации. Человеческий потенциал организации - это знания, информация, опыт персонала управления, организационные возможности, информационные каналы организации, которые она использует в своей производственной деятельности. Человеческий потенциал тесным образом связан с человеческими ресурсами организации и ее инновационной деятельностью. Особенности человеческого потенциала заключаются в том, что он - результат взаимодействия людей друг с другом, людей и информационных ресурсов, а также людей и элементов физического капитала в процессе производства. Человеческий потенциал организации можно условно разделить на две основные составляющие - человеческие ресурсы и интеллектуальный потенциал организации в целом. В свою очередь интеллектуальный потенциал организации в целом можно разделить на внутренние элементы и внешние отношения. Человеческие ресурсы - та часть человеческого потенциала, которая имеет непосредственное отношение к людям, составляющим персонал организации. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда. Интеллектуальный потенциал организации в целом можно разделить на внешние отношения и внутренние элементы. Внешние отношения - это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, имидж организации. Внутренние элементы интеллектуального потенциала организации - это организационная структура, культура организации, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия. Все три составляющих человеческого потенциала взаимодействуют друг с другом. Они должны поддерживать друг друга, создавая синергетический эффект, и тогда происходит перекрестное влияние одних составляющих на другие. Анализ потенциала организации – анализ возможностей развития и изменения образовательной организации. Анализ потенциала организации позволяет реализовать возможности образовательной организации, оценить перспективы ее развития по сравнению с организациями-конкурентами. Одним из этапов анализа потенциала организации является анализ кадрового потенциала: 1)Кадровый потенциал: Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, профессиональная компетентность, способность к инновациям, интеллект, творческие способности. Социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение. Психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др. Личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность, вовлеченность в деятельность, стрессоустойчивость. Обеспеченность организации кадрами, текучка кадров, ротация, кадровый резерв. 2)Финансовый потенциал 3)Оценка эффективности деятельности организации 4) Сравнительный анализ деятельности организации и конкурентов 5) Оценка потенциала и перспектив развития организации. 6) Подготовка экспертного заключения Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция “Анализ человеческих ресурсов” - АЧР (Human Resourсes Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов. В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:
Итак, можно сказать, что АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. 2.Аттестация персонала в организации. Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Цели и задачи аттестации персонала: Оценка результатов труда сотрудника.Определение соответствия их занимаемой должности.Выявление недостатков в уровне подготовки.Составление плана развития работникаПроверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству).Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.Определение перспектив развития карьеры работника.Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.Улучшение морального и психологического климата в организации. Различают четыре вида аттестации служащих: 1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. 2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. 3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа: 1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации. 2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение. 3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов. 4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. 3. Виды занятости +13. Занятость как основной показатель использования трудовых ресурсов Занятость раскрывает один из важнейших аспектов социального развития человека, связанного с удовлетворением его потребностей в сфере труда и в связи с трудом. Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая доход. Занятость: 1)Полная - деятельность работника в течение полного рабочего дня 2) Неполная - занятость в течение неполного раб.дня или с неполной оплатой Неполная бывает: Добровольная ( Как правило связана с социальными факторами, является добровольной по инициативе работника )и вынужденная ( Принудительная, как правило является признаком скрытой безработицы) Занятость: Первичная (основная) – по основному месту работы в пределах нормативов рабочего дня. Вторичная (дополнительная) –сверх нормативного раб.времени. Рациональная занятость – занятость обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны. Эффективная занятость – отбор из множества вариантов организационных процессов воспроизводства раб.силы наилучшего варианта, выбранного по совокупности критериев социальной эффективности. Потенциальная занятость – верхний предел занятости, ктр может быть достигнут в том или ином регионе. Формы занятости – организационно-правовые способы, условия трудоиспользования.: Самозанятость и занятость по найму. Классификация занятости по регулярности трудовой деятельности: Постоянная, временная, сезонная, случайная. По легитимности трудоустройства: формальная и неформальная. По организации трудовых процессов: стандартная и нестандартная. Виды нестандартной занятости: - Занятость с нестанд. Режимом раб времени (н-р гибкий график) - Занятость связанная с соц.статусом ( например семейный бизнес) - Занятость с нестандартными рабочими местами (вахтовый метод, работа на дому) - Занятость по нестандартным оргнанизационным формам ( временные работники, совместительство) В настоящее время численность занятых в РФ составляет более 70 млн чел, в РТ около 20 млн. Исходя из вышеприведенного занятость населения – это основа экономического развития общества. Она представляет собой социально-экономические отношения по поводу приложения труда работников в различных сферах общественного хозяйства. 4. Виды материального стимулирования в организации + 25.Общая характеристика форм материального стимулирования персонала в организации. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования персонала является материальное стимулирование. К основному виду мат.стимулир. относятся: - Базовый уровень оплаты труда с учетом надбавки и компенсации за особые условия труда и т д;- Премиальная часть, зависящая от личного трудового вклада и результатов деятельности работника; -Стимулирующая часть, зависящая от участия в капитале, прибыли и доходах. Дополнительное стимулирование включает: Оплату за неотработанное время( отпуска, перерывы, праздники, больничные); планы обеспечения ( пенсионный, социальный, страхование нетрудоспособности); программы страхования; обслуживание работников (помощь в образовании, программы отдыха, организация питания) Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. Материальные денежные стимулы:Зарплата; доплаты, надбавки, компенсации, бонусы, отчисления от прибыли, участие в акционерном капитале, ссуды, льготные кредиты. Материальные неденежные стимулы: Социальные: Программы выплат по нетрудоспособности, программы страхования, мед обслуживание, отчисления в пенсионный фонд, путевки, питание, оплата транспортных расходов, консультативные службы. Функциональные: Улучшение организации и условий труда. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Заработная плата — это цена рабочей силы. Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработ ной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемые бенефиты или социальный пакет. В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов: Дополняющие условия труда: оплата сотовой связи; предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт Социальные: Негосударственное пенсионное обеспечение; Компенсация отдыха детей; Оказание материальной помощи; Льготное питание Имиджевые: Служебный автомобиль; Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе Индивидуальные: Оплата обучения 5. Виды миграции трудовых ресурсов Трудовая миграция понимается как эмиграция и иммиграция людей в трудоспособном возрасте с целью получения работы вне места своего проживания в течение определенного ᴨериода времени. Трудовым мигрантом признается человек, который ᴨеремещается в другую местность с целью найма на работу. Она включает два встречных явления: эмиграцию и иммиграцию. Согласно разработанной Международной организацией труда (МОТ) классификации видов современной международной миграции, она подразделяется на пять основных типов: 1) работающие по контракту, в котором четко оговорен срок пребывания в принимающей стране. В основном это сезонные рабочие, приезжающие на уборку урожая, а также неквалифицированные или малоквалифицированные работники, занятые на подсобных работах, например, в сфере туризма; 2) профессионалы, которых отличает высокий уровень подготовки, наличие соответствующего образования и практического опыта работы. К этой же групᴨе относят представителей профессорско-преподавательского состава и студентов; 3) нелегальные иммигранты, в число которых входят иностранцы с просроченной или туристической визой, занимающиеся трудовой деятельностью. Миллионы представителей этой группы постоянно пребывают в США, странах Европы, Японии, Южной Америки и даже Африки; 4) ᴨереселенцы, т. е. ᴨереезжающие на постоянное место жительства. Эта группа мигрантов ориентирована прежде всего на ᴨȇреезд в промышленно развитые страны; 5) беженцы - лица, вынужденные эмигрировать из своих стран из-за какой-либо угрозы их жизни и деятельности. В мировой практике существует следующая классификация форм миграции рабочей силы:
2. По территориальному охвату:- межконтинентальная;- внутриконтинентальная:А) между государствами; Б).между регионами. 3. По времени: - безвозвратная – связана с изменением постоянного места жительства; - временная : а) краткосрочная ( мигрант находится до 1 года за пределами своего обычного места жительства) б) долгосрочная (более 1 года). - сезонная. 4. По степени законности:- легальная;- нелегальная 5. По мотивам:- добровольная (обусловлена добровольным принятием индивидом или группой решения о миграции;- вынужденная (вызвана военными, политическими событиями, преследованиями на этнической и религиозной основе, которые вынуждают население менять место жительства;- принудительная (насильственные переселения людей, организованные государством (депортации). 6. Виды нематериального стимулирования персонала в организации Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий. Теперь немного подробнее о некоторых методах нематериального стимулирования: Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует. |