Шпоры. 1. Анализ потенциала человеческих ресурсов организации. Человеческий потенциал организации

• Название: 1. Анализ потенциала человеческих ресурсов организации. Человеческий потенциал организации
• Анкор: Шпоры.docx
• Дата: 29.07.2018
• Размер: 308.75 Kb.
• Имя файла: Шпоры.docx
• Тип: Анализ; #22206
• страница: 17 из 17

- Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации, а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

- Премия за основные результаты, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней может идти речь только о вознаграждении.

- Материальная помощь имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ работников за счет предприятия, она выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях, по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

P.S. Опционы, их суть в том, что за определенные заслуги менеджер получает право через несколько лет (в среднем он составляет от двух до пяти лет) приобрести акции своей компании по фиксированной цене либо получить деньгами возникшую за эти годы курсовую разницу. Следовательно, размер вознаграждения связывается с ростом капитализации компании.

Бонусы и премии по результатам работы; Весь арсенал премий можно разделить на две категории: фиксированные и нефиксированные выплаты. К первой категории относят, как правило, ежемесячные или ежеквартальные надбавки к жалованью (которые устанавливаются вместе с окладом, чаще всего на год и дольше), «тринадцатую зарплату» в конце года, годовые фиксированные выплаты (которые могут превышать месячный размер зарплаты в два-три раза), денежные премии к праздникам. Рекомендуется выплачивать ее только за достижение определенных показателей, по которым можно оценить эффективность работы. Эти показатели можно разделить на три группы: объемные показатели (объемы продаж, производства и прибыли); показатели, связанные с соблюдением сроков выполнения проектов; показатели качества работы.

В том числе необходимо отметить, что существенным дополнением к действующей в компании системе материального стимулирования может стать хорошо продуманная система льгот. Далее приведен примерный перечень льгот, которые наиболее распространены в российских компаниях:

- медицинская страховка, оплата лечения, частичная оплата медицинской страховки для членов семей сотрудников;

- частичная или полная оплата мобильного телефона;

- оплата занятий спортом;

- предоставление жилья;

- путевки в санатории и дома отдыха;

- частичная или полная оплата обучения работников.

80.Цель хронометража. Характеристика способов проведения хронометражных наблюдений ( непрерывный выборочный, цикловой).

Хронометраж - метод изучения затрат времени на выполнение циклически повторяющихся ручных и машинно-ручных операций. X. проводится для изучения передовых методов и приемов работы, проверки действующих норм времени, установления продолжительности оперативного времени и получения данных, необходимых для разработки норм и нормативных материалов.

Цели хронометража: установление норм времени и получение данных для разработки нормативов времени; изучение и внедрение передовых приемов и методов труда; проверка качества действующих норм; выявление причин невыполнения или значительного перевыполнения норм отдельными работниками; совершенствование организации трудового процесса на рабочем месте.

Различают три способа проведения хронометража: непрерывный - по текущему времени, когда замеряются все элементы оперативного времени, циклически повторяющиеся в определенном порядке; выборочный - когда замеряются отдельные элементы (приемы работы) операции независимо от их последовательного выполнения; цикловой.

Точность замеров времени при проведении хронометражных наблюдений зависит от длительности выполнения изучаемых элементов операции. При длительности элемента операции до 10 с измерения производят с точностью до 0,1 с; при длительности до 1 мин - до 0,2 с. При более значительных по длительности элементах (до 30 мин и более) погрешность регистрации затрат времени допускается в пределах до 5 процентов длительности, но не более 1 мин. Замеры времени фиксируются в хронометражной карте. Хронометраж включает следующие этапы: подготовка к наблюдению, проведение хронометража, обработка результатов хронометража, анализ результатов наблюдения.

Сущность, назначение и порядок проведения хронометража. Хронометраж - это изучение и измерение отдельных, циклично повторяющихся элементов операции, отдельных элементов подготовительно-заключительных работ или обслуживания рабочего .места.

Результаты наблюдения записываются индексом, цифрами или графически. Данные используются для совершенствования процессов труда, установления научно-обоснованных норм и нормативов, для изучения передовых приемов методов труда, проверки действующих норм и выявления причин их невыполнения.

В зависимости от цели исследования и объекта наблюдения он может быть:

-индивидуальным;

- групповым.

Процесс можно подразделить на несколько этапов.

Этап 1. Подготовка к наблюдению. Определяется цель, выбирается объект. Если цель - установление нормы, то объектом становится рабочий со средней производительностью. При этом необходимо улучшить организацию рабочего места. Затем составить подробное описание операции. Ее расчленяют на составные элементы, устанавливают фиксажные точки ( прикосновение руки, резца ). Устанавливается количество наблюдений, которое зависит от требуемой точности норм в процентах и нормируемого коэффициента установочного ряда. Разъясняется рабочему цель исследования, проводится инструктаж. Заполняется лицевая сторона хронокарты.

2. Проведение наблюдения. При этом сразу же выявляются дефективные замеры.

3. Обработка полученных материалов. Определяют продолжительность каждого элемента по каждому ряду. Определяется коэффициент хронорядов и сравнивается с нормативным. Существуют таблицы нормативных коэффициентов для различных типов производства в зависимости от продолжительности элементов. Затем определяется средняя продолжительность каждого элемента операции.

4. Анализ результатов наблюдения. В результате его и проектирования рационального состава и методов выполнения операции намечается пути сокращения оперативного времени.

Фотохронометраж и особенности его проведения. Это комбинированное наблюдение. Суть его в том, что в процессе наблюдения затрат рабочего времени на выполнение каждой операции замеряется хронометражом, а все действия фиксируются с помощью фотографии. Он может быть индивидуальным и групповым.

Групповой применяется при изучении деятельности бригады для установления рациональности ее состава и правильности распределения функций между исполнителями.

Наблюдательные листы используются точно такие же как и при ФРВ. По данным хронометража делают выводы об использовании времени на операцию, о целесообразности выполнения отдельных приемов и действий.

Анализ ФРВ показывает использование фонда времени рабочим, причины и величину его потерь и возможности повышения производительности труда при установлении выявленных недостатков.

81. 
    Эволюция принципов управления персоналом.
    

    Развитие принципов управления — это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений. Рассматривая пути становления и этапы развития теории и практики управления, многие исследователи выделяют в этом эволюционном процессе несколько наиболее важных исторических периодов. Первый период — древний, или исторический,— был наиболее длительным в развитии управления. Продолжался он с 9—7 тысячелетия до н.э. примерно до второй половины XVIII в. нашей эры. В это время произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов — их производству (производящей экономике). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления. Второй, или индустриальный, период — это период промышленного капитализма (1776—1890 гг.). Именно на этом этапе возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как надо управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, каккоординировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы. Третий периодв развитии управления называется периодом его , систематизации (1856—1960 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. С течением времени руководители изменяют свои ориентиры: от изучения потребностей конкретной организации переходят к изучению способов управления, действующих в их окружении. В период систематизации управления становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776-1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890-1933 гг.) и национального капитализма (1933-1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание исследователи уделяли оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла институализация управления, результатом которой стало превращение управления в самостоятельный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний. Наиболее известными западными теориями первой группы являются школа научного менеджмента, школа человеческих отношений, административная школа и теория «идеальной бюрократии». Ко второй группе относятся эмпирическая школа управления, количественная школа, концепция управления по целям, теории «7-S» «Z» (холистический подход В. Оучи, основанный на совместных этических ценностях работников организации), «организационной культуры», а также различные ситуационные теории управления. Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли этого периода были 20-е годы XX в., когда в период новой экономической политики (нэпа) допускалась определенная свобода не только в сфере предпринимательства, но и в научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии.  В результате научных исследований 60—80-х годов XX в. сформировались идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления. Важнейшей разработкой этого периода является обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций государственными органами. С учетом этих принципов разрабатывались подходы к формированию организационных структур и процессов управления в организациях и в государственных органах, а также элементы системы методов управления и управленческой деятельности. Четвертый, или информационный, период (с 1960 г. по настоящее время) характеризуется интенсивным развитием теории и практики управления. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950—1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы прошлого века) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, основанному на американской модели управления, и относительно новому (поведенческому) направлению, воплощенному в японской модели, пришло новое (неформальное) научное направление. Его, по мнению исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистское или информационное), построенное на новой философии управления, которую Д. Мерсер назвал теорией «I». Основная задача новой философии менеджмента начала XXI в. заключается в том, чтобы «делать знания» производительными. Ее основные положения характеризуют следующие моменты:           ставка делается на человека профессионального и корпоративного (в отличие от человека экономического и человека иерархического).           организация рассматривается как живой организм, состоящий из работников, объединяемых совместными ценностями;           организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель. Ведущие исследователи в сфере управления считают, что новая философия управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. Современные системы управления должны иметь:           небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными работниками;           небольшое количество уровней управления;           адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;           максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, процедуры и графики работы организаций. Кроме того, многие современные исследователи рассматривают управление как единственный общий для всех институт, который уже переступил границы национальных государств, так как именно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Современное управление имеет ярко выраженный междисциплинарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гуманитарная наука, как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта. Одним словом, история становления и развития управления — это история людей, планирующих, организующих, подбирающих персонал, руководящих и контролирующих свое экономическое и социальное развитие. Общие тенденции развития науки управления, превалирующий характер тех или иных теорий управления непосредственно влияют на формирование системы управления организацией и, в частности, на формирование системы управления персоналом.

82. 
    Эффективность премиальных систем. Качественные показатели оценки эффективности премиальных систем.
    

Повышение результатов трудовой деятельности может достигаться за счет различных способов воздействия на работников. Важнейшим среди них является дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты туда, выступающее в виде премии*. Премирование работников основывается, на наш взгляд, на принципах социальной справедливости, материальной заинтересованности в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетания индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности, поощрения творческой инициативы и ответственности, достижения высокого качества результатов туда. Принципами построения премиальной системы является: обоснованность, простота, ясность, гибкость.

Основной цель премирования является повышение эффективности работы предприятия за счет активизации трудовой и творческой деятельности персонала. Эта цель достигается путем использования в организации различных премиальных систем, действующих в соответствии с законодательными и нормативными актами. Согласно статье 144 Трудового кодекса, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования с учетом мнения представительного органа работников. Они могут устанавливаться так- же коллективным договором, что нашло отражение в статье 57 Трудового кодекса. Коллективный договор дополняет государственную систему регламентации трудовых отношений и обладает существенной гибкость, позволяющей учесть особенности конкретной организации. В современных условиях все законодательные положения по вопросам, связанным с премированием, носят рекомендательный характер. Организации реализуют в премиальных системах собственное право, в соответствии с которым в настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников.

Понятие премии (от лат. premium — награда) определяется как мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области.

Премиальные системы должны быть экономически эффективны, т.е. должны улучшать экономические показатели деятельности организации путем целенаправленного стимулирования позитивных изменений пи положительном психологическом восприятии работниками всех положений премиальной системы. В условиях быстро меняющейся экономической седы оценка эффективности премиальной системы становится, таким образом, основным критерием выбора. Премиальные положения должны проходить качественную, количественную и психологическую оценку их влияния. рекомендуется выполнение следующих этапов, предполагающих использование определенных методических подходов к оценке эффективности премиальных систем.

На первом тапе поводится качественная оценка эффективности премиальной системы, предполагающая выявление соответствия ее принципам премирования и поставленным целям, что достигается при соблюдении следующих условий:

1.действие показателей и условий премирования должно быть направлено на решение задач, стоящих перед организацией;

2.результаты, полученные при использовании премиальной системы, должны способствовать достижению поставленной перед ней цели;

3.источники выплаты премий должны соответствовать показателям и условиям премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах.

4.показатели и условия пемзования должны находиться в полном соответствии с требованиями законодательно-правовой базы и условиями поведения технологического процесса при соблюдении правил техники безопасности, санитарно-гигиенических норм и нормативов;

5.уовень выполнения показателей премирования должен непосредственно зависеть от трудовых усилий работников;

6.премируемые работники должны оказывать реальное воздействие на достижение целей и выполнение задач премиальной системы.

7.необходимо учитывать влияние на уровень выполнения показателей премирования факторов, не зависящих от деятельности работников;

8.размеы премий должны учитывать влияние внутренних факторов, отраженных в премиальной системе данной организации, а также влияние внешних факторов (рыночных, отраслевых).

Выполнение двух первых условий связано с целью использования премиальной системы, третьего и четвертого — с ее содержанием, пятого и шестого - с премируемыми работниками, седьмого и восьмого с влиянием на премиальную систему различных факторов. При этом необходимо учитывать требования сохранения конкурентного уровня заработной платы работников и возможность дальнейшего повышения их материального благополучия.