Шпоры. 1. Анализ потенциала человеческих ресурсов организации. Человеческий потенциал организации
 Скачать 308.75 Kb.
|
|
Планирование кадрового резерва органично встроено в систему общего кадрового планирования организации .Планирование персонала — это фактически целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых, мероприятий, которые должны проводится для создания, развития, а также высвобождения персонала. Формирование кадрового резерва. Вслед за планированием кадрового резерва начинается работа по его формированию, т. е. выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей. Сотрудники, успешно про-шедшие этап оценки, включаются в резерв и далее проходят подготовку к работе в руководящей должности. Конечной целью всех вышеупомянутых действий является назначение подходящего кандидата из резерва кадров на вакантную должность руководителя Организация работы с кадровым резервом. Для достижения конечной цели системы кадрового резервирования, а именно назначения кандидата на вакантную должность руководителя, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Многие компании, как в России, так и на Западе, активно используют систему кадрового резерва для замещения руководящих должностей и осуществляют подготовку резервистов по специально разработанным для этого программам. 58.Социально-экономические последствия безработицы I. Социальные последствия безработицы Отрицательные:Обострение криминогенной ситуации.Усиление социальной напряженности.Рост количества физических и душевных заболеваний.Увеличение социальной дифференциации.Снижение трудовой активности. Положительные:Повышение социальной ценности рабочего места.Увеличение личного свободного времени. Возрастание свободы выбора места работы.Увеличение социальной значимости и ценности труда. II. Экономические последствия безработицы Отрицательные:Обесценивание последствий обучения.Сокращение производства.Затраты на помощь безработным. Утрата квалификации.Снижение жизненного уровня.Недопроизводство национального дохода.Снижение налоговых поступлений. Положительные:Создание резерва рабочей силы для структурной перестройки экономики.Конкуренция между работниками как стимул к развитию способностей к труду.Перерыв в занятости для переобучения и повышения уровня образования.Стимулирование роста интенсивности и производительности труда Социально-экономические последствия безработицы:
Серьезные негативные социально-экономические последствия безработицы повышают ответственность государства за обеспечение занятости трудоспособного население. Эти задачи сопряжены с целью достижения полной занятости в экономике. Достижение полной занятости связано с обеспечением сбалансированности численности трудоспособного населения и количества необходимых для него рабочих мест. Осуществляя политику занятости, государство реализует программы: • по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе; • направленные на подготовку, переподготовку, повышение квалификации безработных; • содействия найму рабочей силы, предполагающие стимулирование работодателей по созданию новых рабочих мест; • по социальному страхованию безработицы, предусматривающие обеспечение социальных гарантий и компенсаций безработным и высвобожденным работникам. Проведение этих программ предполагает конкретные действия государства: сокращение законодательно установленной продолжительности рабочего времени в периоды массовой безработицы; создание новых рабочих мест и организацию общественных работ (например, в области инфраструктуры — для постройки дорог); ограничение предложения рабочей силы за счет ограничения въезда в страну иностранных рабочих, запрета детского труда и т. п. Немаловажное значение при реализации программ стимулирования занятости играют биржи труда, представляющие собой в большинстве своем государственные учреждения, которые выполняют функцию посредника между нанимателями (предприятиями и фирмами), с одной стороны, и потенциальными наемными работниками, с другой. Эти учреждения осуществляют учет безработных, содействуют их трудоустройству, изучают спрос и предложение на рынке труда, содействуют желающим переменить занятие и т. п. 59.Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу. Согласно Федеральному закону «О занятости населения» безработные граждане в Российской Федерации имеют следующие гарантии государства: - социальная поддержка; - осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости; - бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение; - финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения. В качестве социальной поддержки государство гарантирует безработным гражданам: - выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; - выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности; - возможность участия в оплачиваемых общественных работах. Пособие по безработице выплачивается только гражданам, признанным службой занятости безработными. Правительством Российской Федерации ежегодно определяется минимальный и максимальный размер пособия по безработице. Законодательством определены следующие размеры пособий по безработице: 1. Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям - в первом (12-месячном) периоде выплаты: - в первые три месяца - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы); -в следующие четыре месяца - в размере 60 процентов; - в дальнейшем - в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента; - во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента. 2. Пособие по безработице гражданами впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; - в первом (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента; - во втором (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента. 3. Гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию пособие по безработице начисляется: - в первом (6-месячном) периоде выплаты - в размере полуторакратной минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента; - во втором (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента. Пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными. Гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении периода, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия). Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев. Граждане, высвобождаемые с предприятий в связи с сокращением штатов либо ликвидацией предприятия имеют дополнительные гарантии. В соответствии с ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) если у него есть такая возможность. 60.Социальный пакет. Под социальным пакетом следует подразумевать предоставление работодателем дополнительных социальных благ наемным сотрудникам, обеспечивающих привлекательность данного предприятия. Эти дополнительные блага, льготы и бонусы каждый работодатель предоставляет по собственной инициативе и на добровольном основании. Социальный пакет служит только конкурентоспособным преимуществом компании, для того чтобы привлечь к себе и удержать лучших сотрудников. Надо различать социальный пакет и социальные гарантии, предусмотренные законодательством для защиты трудовых прав работника, которые являются общеобязательными для исполнения при оформлении наемного работника на должность. К обязательным социальным гарантиям относится: 1) Нормированный рабочий день с перерывом на обед. 2) Оплачиваемый отпуск, декрет, и больничный лист, оплата командировок. 3) Уплата всех налогов и отчислений с зарплаты работника в фонды социального страхования и Пенсионный фонд. И это еще не полный перечень, ведь в ТК есть несколько глав, посвященных обязанностям работодателя относительно обеспечения надлежащих условий труда, гарантиям и льготам для сотрудников. Что касается собственно социального пакета, то исчерпывающего перечня благ и льгот не существует, ведь у каждой компании существуют свои индивидуальные решения в этом вопросе. Вот самые популярные составляющие мотивационного и компенсационного социального пакета, а также данные относительно количества работодателей, которые готовы его обеспечивать: 1) Оплата мобильной связи. (44 % работодателей). 2) Обучение персонала. (35 %) 3) Обеспечение жильем иногороднего работника. (10 % работодателей) 4) Компенсация за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, а также затрат на бензин. (86 % работодателей) 5) спортзал на работе, абонемент в бассейн. (6% работодателей) 6) обеды в офис. (15 % работодателей) 7) служебный транспорт или компенсация проезда. (17 % работодателей) 8) организация отдыха и досуга. (5 % работодателей). В каждом конкретном случае набор льгот соцпакета определяется самой компанией, так как данные льготы оплачиваются за счет получаемой прибыли. Из наиболее значимых пунктов, как правило, указывается медицинское страхование, корпоративный отдых, а также бесплатные обеды и оплата проезда и мобильной связи. По мнению руководителей компаний, затраты на социальный пакет в плане обеспечения здоровья сотрудников также выгодны самим работодателям – снижается необходимость в оплате больничных. Учитываются и психологические факторы: в частности, для сплочения сотрудников весьма эффективными является и организация корпоративных мероприятий и совместные выезды на природу. В качестве дополнения к основному соцпакету методы организации коллективного досуга являются весьма действенными, особенно если к участию в мероприятиях привлекаются члены семьи работника. Это повышает значимость сотрудника в его собственных глазах и в глазах его близких, что не может не отразиться на уровне его лояльности. 61.Специализация рабочих мест. Планировка рабочих мест. В системе мероприятий по организации рабочего места существенное значение имеет его рациональная планировка. Правильная планировка рабочего места позволяет устранить лишние трудовые движения и непроизводительные затраты энергии рабочего, эффективно использовать производственную площадь при обеспечении безопасных условий труда. Под планировкой рабочего места понимается взаимное пространственное расположение на отведенной производственной площади основного и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки и самого рабочего (или группы рабочих). Рациональная планировка рабочего места обеспечивает удобную рабочую позу, возможность применения передовых приемов и методов труда, минимальные траектории движений рабочего и движений предметов труда, соблюдение строгой последовательности, при которой один элемент работы плавно непосредственно переходит в другой. При этом расположение средств и предметов труда должно удовлетворять основным требованиям, нарушение которых ведет к непроизводительным затратам рабочего времени и энергии работника, преждевременному утомлению и снижению производительности труда, нерациональному использованию производственных площадей. При проектировании планировки рабочих мест различают внешнюю и внутреннюю планировку. Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам. Проектирование внешней планировки целесообразно проводить сразу для всех рабочих мест, входящих в подразделение. Внутренняя планировка рабочего места представляет собой размещение технологической оснастки и инструмента в рабочей зоне, инструментальных шкафах и тумбочках, правильное расположение заготовок и деталей на рабочем месте. Она должна обеспечить удобную рабочую позу, короткие и малоутомительные движения, равномерное и по возможности одновременное выполнение трудовых движений обеими руками. В организации рабочих мест большое значение имеет их специализация. Под специализацией рабочего места понимается, закрепление за ним определенного круга работ или операций по признаку их технологической однородности, сложности, точности обработки, конфигурации и др.Сокращение номенклатуры обрабатываемых деталей или количества выполняемых операций на рабочем месте, т. е. сужение его специализации, способствует совершенствованию трудовых приемов, повышению производственных навыков и культуры труда, а также производительности труда. Основой специализации рабочих мест являются унификация изделий и их конструктивных элементов, а также типизация технологических процессов. Эти и другие меры позволяют сократить номенклатуру обрабатываемых изделий, повысить уровень серийности и уменьшить количество переналадок оборудования. Чем выше специализация производства, тем в большей степени появляется возможность приспособить каждое рабочее место по планировке и оснащению к конкретной работе, создать для рабочего наиболее благоприятные условия труда, учитывающие общие производственные требования для данного вида работ и физиологические особенности каждого конкретного исполнителя. Высокий уровень специализации рабочих мест достигается в массовом производстве, где повторяемость выполняемых работ и большой объем выпускаемой продукции дают возможность закрепить за рабочим местом 1 -2 деталеоперации в течение длительного периода. Такое рабочее место экономически выгодно оснащать специальным высокопроизводительным оборудованием, приспособлениями и инструментом, внедрять прогрессивные системы обслуживания рабочих мест. Наиболее неблагоприятные условия для специализации наблюдаются в единичном производстве, где происходит постоянная смена выполняемых работ, выпускаемой продукции. Постоянное изменение характера выполняемых работ вынуждает применять универсальное оборудование, разнообразные технологические приспособления, инструменты. 62.Структура основных элементов организации премиальных систем на предприятии. Характеристика требований к показателям и условиям премирования. На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке. Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п. Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства. Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы : - показатели и условия премирования; - размеры премий; - круг премируемых работников; - периодичность премирования; - порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками. Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др. Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие. Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования. Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы. Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции. Обеспечить наиболее приемлемое влияние на поведение персонала через материальное стимулирование можно соблюдением определенных требований к разработке системы премирования. 1) В премиальной системе, которая должна обязательно включать как показатели, так и условия премирования, принципиально важным является распределение «нагрузки» между ними. Условия и показатели премирования целесообразно разделять на основные и дополнительные. Основными считаются показатели и условия, достижение которых имеет решающее значение для решения проблем, которые стоят перед коллективом или отдельным работником. Дополнительные показатели и условия премирования должны стимулировать другие, менее значимые, аспекты трудовой деятельности. 2) Необходимо чрезвычайно ответственно и взвешено подойти к выбору конкретных показателей и условий премирования. Главное требование состоит в том, чтобы показатели и условия премирования, во-первых, отвечали задачам, которые стоят перед коллективом и конкретным исполнителем, а во-вторых, реально зависели от трудовых усилий определенного коллектива или определенного работника. 3) Важно, чтобы количество показателей и условий премирования было ограничено. Исследование по инженерной психологии доказали, что оптимальное количество логических условий для деятельности человека не должно превышать четырёх. В случае увеличения их количества резко возрастает время, необходимое для принятия решений, и увеличивается вероятность ошибок. 4). Принципиально важно, чтобы показатели и условия премирования, которые закладываются в премиальную систему, не противоречили друг другу, то есть, чтобы мотивационное влияние одних не причиняло ухудшению других. 5) Для того чтобы показатели и условия премирования оказывали стимулирующее влияние на поведение персонала подразделения (отдельных исполнителей) и отвечали задачам их деятельности, необходимо определить базу, исходную величину и предусмотреть «технологию» определения фактического уровня показателей и условий, которые дают основание для уплаты вознаграждения. 6) Необходимо предусмотреть обоснование размера премии, то есть обеспечить соответствие размера поощрение величине трудового вклада коллектива или работника. 7) Для усиления мотивационного потенциала системы премирование следует учитывать «напряженность» показателей и условий, при достижении которых выплачивается вознаграждение. 9) Во время проектирования такой составляющей премиальной системы, как периодичность премирования (за месячные, квартальные, годовые результаты или единовременно), следует учитывать особенности организации производства и труда, характер показателей премирования, наличие соответствующего учета результатов деятельности за конкретный период. Соблюдение всех этих требований будет оказывать содействие увеличению мотивационного потенциала премиальных положений, формированию систем оплаты труда, которые обеспечат повышение трудовой активности персонала и направление её на достижение как личных целей, так и целей организации в целом. 67.Типология организационных структур. Долгое время структуры управления выстраивались в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале прошлого века Ф.У. Тейлором, А. Файолем, М. Вебером. Организационные структуры, построенные на этих принципах, по лучили название иерархических, или бюрократических, структур. Наиболее распространенными типами иерархической структуры являются: линейная, функциональная, линейно-функциональная и дивизиональная структуры управления. |