Шпоры. 1. Анализ потенциала человеческих ресурсов организации. Человеческий потенциал организации
 Скачать 308.75 Kb.
|
|
Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет сохранять лидирующее положение на рынке. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Разовое вознаграждение по решению руководства (традиционная форма). В этом случае специалисты по персоналу разрабатывают перечень средств нематериальной мотивации (например, почетная грамота, приглашение на обед с непосредственным или вышестоящим начальником за счет компании, сертификат на покупку подарка, спортивное мероприятие для конкретного подразделения и др.). Преимущества данной формы мотивации – гибкость (возможность выбрать наилучший для каждого человека способ поощрения). Признание заслуг сотрудников. Как известно, хороший управленец как никто другой может мотивировать работников к достижению целей компании. Грамотное поведение менеджера заключается в том, чтобы за каждое успешно и качественно выполненное задание выражать подчиненному благодарность и делать это регулярно и своевременно. Устная или письменная благодарность руководителя. Не влечет материальных затрат для компании, однако исключительно значима для сотрудника. Классификация видов нематериального стимулирования Стимулы с материальным подкреплением:1.Стимулирование обучением (тренинги, курсы повышения квалификации).2. Продвижение по карьерной лестнице (как правило, сопровождается повышением заработной платы).3.Создание для сотрудника комфортного рабочего места, необходимых условий труда.4.Проведение корпоративов, праздничных мероприятий.5. Подарки на праздники, юбилеи, дни рождения.6.Организация питания (например, наличие на предприятии столовой).7.Коллективные выезды на природу, пикники.8.Предоставление путёвок по льготным ценам.9. Тимбилдинг (командообразование). Стимулы без материального подкрепления:1.Публичная благодарность (или же личная похвала от начальства).2.Общественное признание.3.Возможность напрямую обращаться к руководству.4. Участие в принятии решений, делегирование полномочий.5.Стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль общения с подчинёнными).6. Коучинг.7.Составление графика отпусков и рабочего времени на основе пожеланий сотрудников.8.Присвоение звания «Лучший работник недели (месяца, года)».9.Личные словесные поздравления от начальства (это признак внимательности к своим сотрудникам)10.Возможность для творчества и самореализации (выход работы за установленные рамки).11. Престиж и стабильность предприятия (репутация, имидж) Конечно, виды нематериального стимулирования многообразны, ведь с течением времени появляются и применяются на практике новые виды стимулов. 11. Достоинства и недостатки прямой сдельной системы оплаты труда, условия ее эффективного применения Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы. На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья. Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить. 7. Виды разделения труда на производстве. Определение границ разделения труда. Современные тенденции в разделении и кооперации труда. Под разделением труда в общей форме понимается обособление (разграничение) деятельности людей в процессе совместного труда. Известно, что существует общее, частное и единичное разделение труда. Областью изучения организации труда является последнее. Под единичным разделением труда (ЕРТ) понимается обособление различных видов работ в производственной системе между отдельными работниками. Существуют следующие типы ЕРТ: Технологическое разделение труда основано на обособлении работ по признаку их технологической однородности. Наиболее крупным является расчленение технологического процесса на стадии (заготовительная, обрабатывания, сборочная в машиностроительном производстве. Технологическое разделение труда может быть предметным, подетальным и пооперационным. В функциональном разделении труда главным системообразующим фактором выступает роль работника в производственной системе, то есть характер выполняемых им функций. По данному признаку весь промышленно-производственный персонал предприятия разделяется на функциональные группы:Руководители; специалисты; основные и вспомогательные рабочие младший обслуживающий персонал (технические исполнители); охрана; ученики. Профессионально-квалифицированное разделение представляет собой деление промышленно-производственного персонала по профессиям и внутри них по специальностям. Главным системообразующим фактором здесь выступает сложность выполняемых работ, которая предполагает деление работающих как по квалификационным разрядам (с 1-ого по 7-й), так и работ по разрядам. Все три типа разделения труда связаны друг с другом, хотя каждый из них существует вполне самостоятельно. 2.Теория и практика организации производства и труда выделяет: технические, экономические, психофизиологические и социальные границы целесообразности разделения труда. Единицей разделения труда для рабочих основного производства служит производственная операция. Операции могут быть простыми и сложными. Нижней технической границей разделения труда будет производственная операция, состоящая из одного приема, как совокупности трудовых действий и движений работника, направленных на выполнение конкретного производственного задания. Как, правило, это простая элементарная работа. Верхней технической границей будет изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком.Нижней экономической границей разделения труда будет снижение времени обработки изделия, причем величина снижения должна перекрывать связанное с этим повышение времени транспортировки деталей от одного рабочего места к другому, на межоперационный контроль качества и выполнение подготовительно-заключительных работ. Верхняя экономическая граница определяется длительностью производственного цикла изготовления всего изделия на одном рабочем месте. Психо-физиологические границы разделения труда определяются величиной физических и нервно-психических нагрузок на работника в течении дня.. Для физической нагрузки нижняя граница составляет расход энергии в размере 2,5 – 3 ккал/мин., верхняя граница – 4,5–5 ккал/мин. Социальные границы разделения труда определяются уровнем монотонности труда. Монотонность труда регламентируется длительностью повторяющихся однородных операций в течение рабочего дня. Граничным значением является продолжительность таких операций не мене 30 сек., частота повторяемости разнородных элементов операции должна быть не мене 5-ти за 30 сек.. Важными направлениями в развитии разделений и кооперации труда являются использование коллективных форм организации труда, совмещение профессий (функций) и должностей, расширение зон обслуживания, много станочное (многоагрегатное) обслуживание. Сущность совмещения профессий в том, что работник в течение уста новленной законом продолжительности рабочего дня наряду со своей ос новной работой выполняет дополнительную работу другого работника, от несенную, как правило, к смежной профессии. Это ведет к полному высвобождению работников, осуществлявших ранее работу по совмещае мой профессии (если совмещение осуществляется постоянно). При совмещении функций работник, сохраняя прежний профиль своей работы, частично выполняет обязанности другого исполнителя. Расширение зон обслуживания отличается от совмещения профессий тем, что в данном случае совмещаются работы в рамках одной профессии. Многостаночное (многоагрегатное) обслуживание – это обслужива ние, при котором рабочий (или бригада) одновременно (в течение рабочей смены) обслуживает несколько станков; (агрегатов). 8. Высвобождение персонала в организации Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для орга низации факторов. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассмат ривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом. Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Высвобождение персонала — вид деятельности, предусмат ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны адми нистрации при увольнении сотрудников. Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) меж ду администрацией (работодателем) и сотрудником. Виды увольнений Увольнение работника по соб ственному желанию Увольнение по инициативе администрации.ТК РФ определяет исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе администрации. Увольнение по инициативе работо дателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса). Условное высвобождение работниковпредставляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобожде ние выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в резуль тате повышения производительности труда. Локаутпредставляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или пре дотвращения забастовки. Окончание срока контракт. Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника. Выход на пенсию Этапы мероприятий по высвобождению персонала В ходе увольнения со стороны организации должна быть раз работана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа: подготовка; передача работнику со общения об увольнении; консультирование. Первый этап - подготовительный. На данном этапе определя ются критерии отбора претендентов на высвобождение, принима ется решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система меро приятий по поддержке увольняемых работников. На подготовительном этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использование конкретной системы мероприятий, в зависимости от причи ны увольнения сотрудника. Второй этап - информационный. Доведение до сотрудника сооб щения (в письменной форме, в виде приказов, распоря жений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения офици альным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы. Третий этап – консультационный. Характеризуется комплек сом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных ра ботников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы. 9. Государственное регулирование на рынке труда и занятости+27.Основные направления государственной политики в области занятости населения. Регулирование рынка труда представляет собой особую форму и сферу регулирующего воздействия государства на социально-экономические процессы Государственное регулирование рынка труда направлено на достижение рационального в конкретных социально-экономических условиях уровня занятости, наибольшего соответствия профессиональной структуры занятых профессиональной структуре занимаемых рабочих мест, смягчения последствий безработицы. Объектом гос.регулирования является группа населения, работники, предприниматели. В зависимости от объекта выделяют меры гос. политики:
Главная функция государства заключается в том, что оно формирует, определяет, контролирует и регулирует интересы партнеров на рынке труда. Различают государственную активную и пассивную политику занятости населения. Пассивная политики занятости населения - это совокупность мероприятий направленных на сглаживание негативных последствий безработицы. Она, как правило, включает в себя: выплату гарантированного государством пособия по безработице, а по истечении его срока - материальной помощи (социального пособия); выплату доплат на иждивенцев, а также возможную выдачу недорогих товаров первой необходимости, включая продукты питания; организацию дешевого питания в специальных столовых и т.д. Действие пассивной политики ограничивается безработными. Активная политика занятости - это совокупность правовых, организационных и экономических мер проводимых государством с целью регулирования уровня занятости. Активная политика в большей степени отвечает потребностям населения в условиях рыночной экономики. Цель – повышение конкурентоспособности каждого работника на рынке труда, осуществление переподготовки и проф.консультирования. Активная политика занятости носит упреждающий характер, направленный на недопущение негативных явлений, либо их ликвидацию и уменьшение размеров. Действия активной политики распространяется на экономически активное население. Основными формами активной политики занятости являются: * стимулирование создания новых рабочих мест;* организация общественных работ;* использование гибких форм занятости (неполный рабочий день, рабочая неделя);* развитие нестандартных форм занятости (надомничество, совместительство);* содействие развитию малого бизнеса и самозанятости. Последняя форма является наиболее перспективной, т.к. именно развитие малого бизнеса, индивидуального предпринимательства стимулирует развитие частной собственности, развитие предпринимательской активности способствует насыщению рынка товарами и услугами и т.д. Самое важное для государства - средства вложенные в программу поддержки активной политики содействия занятости в отличии от компенсационных выплат (пособий по безработице) окупаемы и возвратны. Подавляющее большинство промышленно-развитых стран с социально-ориентированной рыночной экономикой главной целью в области политики занятости провозглашают активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. 10. Деловая карьера и ее планирование в современной организации Карьера (от фр.Carriera - жизненный путь) представляет собой результат осознанной позиции человека в рамках трудовой деятельности и его поведения в процессе труда, связанное с должностным или профессиональным ростом. |