Шпоры. 1. Анализ потенциала человеческих ресурсов организации. Человеческий потенциал организации
 Скачать 308.75 Kb.
|
|
4.Разбор практических ситуаций (case‐study) —метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. 5.Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. 6.Деловые игры —это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. 7. Метафорическая игра Это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная задача метафорической игры – найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора. 8. Ролевая игра Преимущества ролевых игр: ‐ проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны; ‐ участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях. 9. Мозговой штурм Преимущества метода: ‐ Метод весьма прост, эффективен, даже если участники не очень компетентны и малоопытны; ‐ Не требует предварительного обучения участников, кроме ведущего, который должен знать теорию метода, методику проведения, знать предмет обсуждения; ‐ Это коллективный метод решения задач, поэтому здесь срабатывает системный эффект и увеличивается сила решений от объединения усилий многих людей (эффект «коллективного ума») и возможности развивать идеи друг друга 10.Поведенческое моделирование ‐ это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги: ‐ предъявление «поведенческой модели» (примера для подражания, идеала) профессионального поведения, которое предлагается освоить; ‐ практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную «поведенческую модель»; ‐ обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующих о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения. 23. Мотивационный процесс и его стадии. Принципы организации мотивационного процесса Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: • физиологические; • психологические; • социальные. Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: • что я должен получить, чтобы устранить потребность; • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; • в какой мере я могу добиться того, чего желаю; • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новойпотребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Принципы:
24. Население как основа формирования трудовых ресурсов Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая об ладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам от носятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Формирование трудовых ресурсов - это процесс их воспроизводства, т.е. процесс непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активного населения региона. Естественной основой формирования трудовых ресурсов является исторически сложившаяся совокупность людей, проживающих в пределах определенной территории (население). Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменение половозрастной структуры. Население это совокупность людей, проживающих в конкретное время на конкретной территории. С экономической точки зрения, основными структурными составляющими трудовых ресурсов являются: экономически активное и экономически неактивное население. Экономически активное население - это совокупность трудоспособных занятых и безработных граждан, которая обеспечивает предложение рабочей силы для товарного производства и сферы услуг в определенном периоде. Уровень экономической активности населения (Уэа) характеризуется удельным весом численности экономически активного населения в его общей средней численности в анализируемом периоде. Занятые - лица обоего пола от16 лет и старше, а также лиц младших возрастов, которые в рассматриваемый период -выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, а также иную приносящую доход работу. - временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, забастовки, выходных дней и других причин. выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. Безработные-лица от 16 и старше, которые в рассматриваемый период -занимались поиском работы -были готовы приступить к работе - проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости Экономически неактивное население – это население, которое по каким-либо причинам не создает предложения рабочей силы. Обычно, к экономически неактивному населению относят следующие его категории: -Учащиеся и студенты дневной формы обучения -пенсионеры по возрасту и других категорий, согласно национального трудового законодательства; -инвалиды соответствующих групп (согласно законодательства); -домоработники и работающие по уходу за детьми, больными и т.п. -работающие лица, которые по каким – либо причинам прекратили поиск работы (исчерпали все возможности найти подходящую работу, оставили надежду найти работу); -обеспеченные лица, у которых нет необходимости (желания) работать с целью получения трудового дохода. 30.Основные элементы прямой сдельной системы. Методы определения расценок в условиях прямой сдельной системы. Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, устанавливаемая на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном. Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки: Рсд = Тд : Нвыр , где Рсд – сдельная расценка на единицу продукции (изделия); Тд– дневная (часовая) тарифная ставка, соответствующая, как правило, разряду работы; Нвыр – сменная (часовая) норма выработки. Если применяются нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени: Рсд = Тч * Нвр , где Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для рабочих-сдельщиков; Нвр – норма времени на единицу продукции (операцию), час. Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетный период: Зсд = ∑ (Рсд * Qn) , где Зсд – общий сдельный заработок; Рсд – расценка за единицу каждого вида работ; Qn – фактический объем выработки по каждому виду произведенной продукции. Таким образом, заработная плата, которую получают сдельщики, прямо пропорциональна выполненной ими работе. 33.Понятие « отдых» и «досуг» как факторы внутренней среды организации. Внутренняя среда организации представляет собой часть общей среды, находящейся в пределах организации. В ходе своей деятельности, организация испытывает постоянное прямое воздействие факторов внутренней среды. Внутренняя среда включает цели и задачи организации, её структуру, работников, технику и технологии, применяемые на производстве, внутреннюю информацию, организационную культуру и другие элементы. Фактор — движущая сила развития. Применительно к социальной среде организации это понятие выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал. К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия и охрана труда; материальное вознаграждение трудового вклада; социальная защита работников; социально-психологический климат коллектива; внерабочее время и использование досуга. Внерабочее время это ещё одна группа факторов социальной (внутренней) среды организации. С ними связаны отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, различается она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1 : 2. В свою очередь, время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, включает затрату 9—9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). Оставшееся время суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг. Равнозначное досугу свободное время имеет особое значение для разностороннего развития личности. Оно служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связано с удовлетворением их социально-культурных потребностей, вызываемых в том числе ускорением научно-технического и социального прогресса, требованиями гуманизации труда. Величина, структура, содержание и формы использования досуга существенно влияют на образ жизни и мировосприятие человека-труженика, выбор им нравственных ориентиров и гражданской позиции. 26. Организация заработной платы на предприятиях: этапы и элементы Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок). Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. 5 этапов организации заработной платы: · Установление обоснованных норм и нормативов по труду; · выбор тарифной или бестарифной системы оплаты труда. · Определение формы и системы оплаты труда для каждой категории работников. · - установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; - разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации; - определение размеров социальных выплат. - Расчет фонд заработной платы предприятия. Элементы организации заработной платы: Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника. Выделяются следующие виды норм: 1) норма времена;2) норма выработки;3) норма обслуживания;4)норма численности;5) норма управления. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:1) тарифно – квалификационных справочников;2)тарифных сеток;3)тарифных ставок; 4)системы должностных окладов;5)районных коэффициентов. При бестарифной системе заработная плата зависит от:— квалификационного уровня работника; — коэффициента трудового участи (КТУ);— фактически отработанного времени. Формы и системы оплаты труда В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная.; - Система стимулирования за результаты деятельности предприятия; - Социальные выплаты. Выплаты социального характера: например, оплата жилья, питания и топлива, относят к фонду заработной платы. В экономической системе, основанной на различных формах собственности и хозяйствования, механизм организации заработной платы состоит из следующих элементов :а) рыночного регулирования; б) государственного регулирования; в) коллективно-договорного регулирования путем заключения генерального, отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров на уровне предприятий; трудовых договоров с наемными работниками; г) механизма определения индивидуальной заработной платы непосредственно на предприятии (в структурном подразделении) с использованием таких элементов как тарифная система или бестарифная модель, нормирование труда, формы и системы оплаты труда и премирования. 28. Основные формы повышения квалификации персонала на рабочем месте. |