Законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы. В чем сущность такого распределения заработной платы

• Название: Законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы. В чем сущность такого распределения заработной платы
• Дата: 07.05.2021
• Размер: 22.87 Kb.
• Имя файла: 123.docx
• Тип: Закон; #202510

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

• 
  В чем сущность такого распределения заработной платы?
  
• 
  Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
  
• 
  Как распределяются финансовые средства при такой системе?
  
• 
  Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?
  

Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.

Какой принцип оплаты труда лежит в основе бестарифной системы?

Бестарифная система – другая версия тарифной

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

Какое распределение денежных средств между работниками предполагает бестарифная система оплаты труда?

Целесообразность применения бестарифной системы

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

От чего зависит размер заработка при бестарифной системе оплаты труда?

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.

Для решения вашего вопроса вам может потребоваться доступ к КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа, вы можете воспользоваться нашей ссылкой для его получения.

Бесплатный пробный доступ к материалам КонсультантПлюс

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

• 
  квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
  
• 
  личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
  
• 
  трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
  
• 
  уровень сложности работ;
  
• 
  количество выполненных операций / произведенной продукции.
  

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

1. 
   Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
   
2. 
   Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
   
3. 
   Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.
   

Как рассчитывается индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифной системе оплаты труда?

Разновидности БСОТ

Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:

• 
  гибкой системой распределения оплаты;
  
• 
  распределительной;
  
• 
  долевой;
  
• 
  коэффициентной.
  

Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.

1. 
   «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
   
2. 
   «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.
   

Плюсы и минусы БСОТ

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

• 
  возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
  
• 
  чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
  
• 
  больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
  
• 
  БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.
  

С какими минусами БСОТ придется мириться:

• 
  система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
  
• 
  процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
  
• 
  базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
  
• 
  полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).
  

Расчет зарплаты с применением БСОТ

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

1. 
   Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
   
2. 
   Сложение баллов всех участников труда.
   
3. 
   Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
   
4. 
   Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.
   

Конкретный пример расчета

В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы. Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы. В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:

• 
  гендиректор – 1,9;
  
• 
  1-й менеджер – 1,4;
  
• 
  2-й менеджер – 1,5;
  
• 
  администратор – 1,1.
  

Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.

1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:

• 
  гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
  
• 
  1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
  
• 
  2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
  
• 
  администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.
  

Ссылка номер 2

Бестарифная система оплаты труда – это форма расчета заработной платы, при которой доход каждого члена коллектива пропорционален его вкладу в общий результат работы. Поскольку такой результат не является постоянной величиной – гарантированный размер заработка не предполагается.

Последние новости:

Минимальную зарплату будут считать по-новому

Зарплату медработникам обещают сохранить на уровне периода пандемии

Применение бестарифной системы в общем виде можно представить как совокупность нескольких составляющих:

• 
  Фонд заработной платы (ФОТ) - общая сумма, выделяемая на оплату труда всего коллектива, зависящая от финансовых результатов его деятельности;
  
• 
  Коэффициент трудового участия (КТУ) - условная величина, отражающая вклад конкретного работника в общее дело. КТУ предполагает право получить соответствующий процент от общей суммы ФОТ.
  

Расчет зарплаты (ЗП) в такой системе производится по формуле:

ЗП = ФОТ/ КТУ всего коллектива х КТУ конкретного работника.

Есть основания считать, что применение бестарифной системы дает более справедливую оценку величины зарплаты, по сравнению с тарифной, где оклад зависит от разряда, а он основывается, в первую очередь, на квалификации, выслуге лет и пр.

Однако для успешного применения бестарифной системы необходимо сочетание некоторых условий:

• 
  Прямой зависимости величины фонда оплаты труда от эффективности работы всех членов именно этого коллектива;
  
• 
  Возможности обоснованно оценивать вклад каждого участника в общий итог труда;
  
• 
  Заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности коллектива;
  
• 
  Зависимости итоговых результатов от количества и качества труда каждого.
  

Ближе всего к совпадению перечисленных составляющих оказываются коммерческие предприятия с небольшим числом работников и подразделений. Ориентация таких организаций на коммерческий результат, понимание всеми членами коллектива зависимости этого результата от личных усилий обещает высокую эффективность труда и, как следствие, доходов.

Там, где трудно проследить связь между персональными усилиями и финансовыми итогами работы, применение бестарифной системы может оказаться скорее источником недовольства и конфликтов.

Еще одним «острым моментом» применения бестарифной системы является практика определения КТУ. При стабильности производственного процесса эти коэффициенты могут формироваться на основе прошлых расчетов и опыта применения. Но каждое изменение условий требует нового распределения, которое принимается безоговорочно не всегда и не всеми.

Примером неудачного применения бестарифной системы может быть существовавшая в недавнем прошлом на промышленных предприятиях практика распределения КТУ внутри рабочих бригад. Обязанность деления обычно ложилась на бригадиров. В сравнительно худшем положении оказывались новые или неугодные руководству члены бригад.

Бестарифная система в «чистом виде», с полной зависимостью зарплаты всех членов коллектива от конечных результатов, применяется сравнительно редко. Чаще встречается ее сочетание с другими формами оплаты труда.