Шпоры. 1. Анализ потенциала человеческих ресурсов организации. Человеческий потенциал организации
 Скачать 308.75 Kb.
|
|
Повышение квалификации персонала — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности. Компании используют повышение квалификации персонала на рабочем месте по следующим причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются корпоративные тайны. При этом метод имеет следующие ограничения: -Отсутствие источников развития систем обучения внутри компании; -Невозможность генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуальных вливаний извне; -Рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей; -ограниченность аудитории, которая может обучаться посредством внутренних ресурсов. При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте относятся: «Ученичество и наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху». метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительный этап — самостоятельное выполнение задания; ротация — сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям. Направленное приобретение опыта - Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения «Инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации» Делегирование — передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;. Видеообучение Видеообучение является наиболее простым видом обучения ‐ для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время ‐ обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств ‐ аудио и видео , учебников, задачников, обучающих компьютерных программ. Дистанционное обучение Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время. Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Однако за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией. Обучение в рабочих группах В рабочих ситуациях, когда необходимо найти способы решения производственной ситуации, используется метод формирования рабочих групп. Максимальный состав рабочей группы должен достигать 9 человек. Участниками такой группы могут быть специалисты любого уровня: от линейного сотрудника до менеджера высшего звена. Перед специалистами ставится определенная задача, которую им нужно решить за конкретный промежуток врем. Обучение по методу «buddying» Суть метода заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Его задача – предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны. В такой форме работы нет «старшего» и «младшего», наставника и подопечного, коуча и «коучуемого», обучающегося и обучаемого. Обратную связь можно предоставлять после совещаний, планерок, дискуссий, телефонных переговоров. 29.Основные формы разделения и кооперации управленческого труда. Управленческий труд – разновидность умственного труда, он непосредственно не участвует в производстве материальных благ или услуг, не имеет формы вещественных результатов, но является неотъемлемой частью совокупного труда персонала, а, значит, и производительным трудом. Успешной деятельности любой организации в современных условиях безусловно способствует нахождение правильных форм разделения и кооперации труда в сфере управления. Разделение труда предполагает разграничение деятельности работников в процессе совместного труда, обособление их в самостоятельные виды работ, а также выделение и образование специализированных подразделений, отдельных исполнителей для выполнения однородных работ. Наиболее распространенными формами разделения управленческого труда в организации являются: Функциональное разделение труда служащих состоит в закреплении конкретных функций управления за подразделениями или отдельными работниками (определение целей, планирование, разработка решений, организация исполнения, мотивация или контроль) и инженерно-технического обеспечения производства. Технологическое разделение труда представляет собой специализацию работников в соответствии с тремя большими группами работ: – руководство структурными подразделениями и принятие решений на основе информации о выполнении работ в соответствии с определенной функцией (функции менеджеров); – обработка информации, которая поступает как от объекта управления, так и из других источников, и создание комплекта документации, необходимой для осуществления функций управления (функции специалистов); – прием, оформление документации, ее обработка, сортировка, пересылка, хранение, размножение, учет (функции работников). Квалификационное разделение труда – сотрудники выполняют работу, соответствующую их квалификации, личным способностям и опыту. Должностное разделение труда – распределение управленческих работников в соответствии с их компетенцией и занимаемой должностью. Иерархическое разделение труда – распределение комплексов работ и функций управления по уровням управленческой структуры, закрепление их за определенными подразделениями или работниками. Линейное разделение труда - заключается в закреплении линейных руководителей за конкретным объектом — участком, цехом, производством. Линейное разделение труда предполагает четкое разграничение функций, прав и ответственности линейных руководителей, что обеспечивается через установление их взаимосвязи как по горизонтали, так и по вертикали управления. Программно-целевое разделение труда - предполагает формирование специальных групп работников для решения конкретных задач (совершенствование структуры управления, переориентация предприятия на выпуск новых видов продукции, реконструкция предприятия и др.). На практике это выражается в формировании временных трудовых коллективов, творческих бригад, временных рабочих групп и т.п. Для руководства программой назначается руководитель, в подчинение которого на время проведения работы выделяется группа работников, обеспечивающих практическую реализацию намеченных к исполнению работ. Под кооперацией труда понимают объединение отдельных видов работ для выполнения совместных заданий. Это форма организации труда, при которой значительное число людей действует совместно и скоординировано, участвуя в одном или разных, но связанных между собой процессах труда ради достижения единой цели. Различают простую кооперацию труда, когда все работники выполняют однородную работу, и сложную кооперацию, основанную на разделении труда. Кооперация труда в аппарате управления – это форма организации труда, обеспечивающая согласованность совместных действий управленческого персонала в процессе выполнения отдельных функций управления. В аппарате управления применяется как простая (технические работники, служащие, обслуживающий персонал), так и сложная кооперация труда (специалисты и менеджеры), причем доля сложной кооперации растет по мере роста сложности задач, решаемых персоналом аппарата управления. В управлении применяют параллельную и последовательную, постоянную и эпизодическую кооперацию труда работников управленческого аппарата. 31.Персонал предприятия как объект управления. В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации. Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев. Необходимо представить следующие признаки персонала:
Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам: 1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.); 2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.; 3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов; 4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп; 5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.); 6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки. Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией. 32.Планирование развития персонала. Целью планирования развития персонала является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к будущему. Исходными элементами этого планирования являются: 1)знания и умения сотрудников; 2)задачи, которые сотрудники будут вынуждены решать в будущем и которые определяют будущие требования к сотрудникам; 3)потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям. Все мероприятия, проводящиеся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний и навыков сотрудников. Целями планирования образования являются:приобретение квалифицированной смены для предприятия; создание условий для мобильности и саморегуляции сотрудников. В планировании развития персонала можно выделить следующие аспекты:планирование образование; планирование карьеры. Планирование образование персонала включает в себя мероприятия по подготовке: 1)обучения сотрудников предприятия на рабочем месте; 2)обучения сотрудников вне рабочего места внутри организации; 3)обучения сотрудников вне организации; 4)самообразования работников. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, имеет тесную связь с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Но, вместе с тем, такое обучение ограничено рамками данного рабочего места. Обучение вне рабочего места внутри организации связанно с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работников от их служебных обязанностей. Оно позволяет не только повышать их квалификацию, но проводить переквалификацию и повышать их общеобразовательный уровень. Обучение вне организации требует еще больших финансовых затрат и более длительного отвлечения работников от их обязанностей. Оно, прежде всего, нацелено на повышение их общеобразовательного уровня, ознакомления с достижениями науки и практики в сфере их профессиональной деятельности. Работнику позволяют оторваться от повседневной работы и расширить свои профессиональные и социальные контакты. Главной задачей планирования карьеры сотрудников является обеспечение соответствия между потребностями сотрудников в должностном и профессиональном росте, их потенциальными возможностями и потребностями организации в персонале различных специальностей и квалификации. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный. Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. 34.Понятие нормы времени. Методы определения норм времени при различных видах производства. Норма времени – это количество рабочего времени, необходимое для выполнения определенной работы (операции, продукции) в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических, хозяйственных условиях. Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах, человеко-часах. Под структурой нормы времени понимается состав затрат рабочего времени, необходимого для выполнения единицы работы. НВ состоит из: • нормы подготовительно-заключительного времени (Тпз) (затрат времени на подготовку и работы, связанные с её завершением) • нормы штучного времени (Тшт) (затрат времени на единицу работы), которое включает: • оперативное время (Топ) – подразделяется на: • основное (Тo) затрачивается на изменение предмета труда, его свойств, форм, размеров, состава, состояния; • вспомогательное (Тв) – это время, в течение которого производятся загрузка сырья, заготовок, съем готовой продукции, управление оборудованием, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции; • время обслуживания рабочего места (Тобс): • время технического обслуживания (Ттех) – это время, в течение которого производится смена затупившегося инструмента, регулирование приспособлений и оборудования, а также правка инструмента, удаление отходов, проводимые в процессе работы; • время организационного обслуживания (Торг) – это время, затрачиваемое на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение всей смены; • время регламентированных перерывов: • время на отдых и личные надобности (Тотд); • время перерывов, установленных технологией и организацией производственного процесса (Тпт), включает время перерывов, вызванных специфическими условиями протекания технологических процессов (перерывы в работе монтажников при подъеме блока кранов, ожидание проветривания забоя в угольной шахте после проведения подрывных работ и т.д.). |