Шпоры. 1. Анализ потенциала человеческих ресурсов организации. Человеческий потенциал организации
 Скачать 308.75 Kb.
|
|
Тарифная ставка - это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме. Размер тарифной ставки первого разряда в расчете на месяц не может быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется для оплаты самых простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника. Единицей времени для оплаты труда могут быть выбраны час, день, месяц. В зависимости от этого применяется и соответствующий вид тарифной ставки, которая может быть часовой, дневной либо месячной (оклад). 2.Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка - это шкала, разбитая на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Тарифные сетки, разрабатываемые в отраслях и в организациях, являются составной частью тарифных соглашений и коллективных договоров, гарантируют рациональные соотношения в уровне оплаты труда работников различных профессий и, квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. С ее помощью осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемой работы. Количество квалификационных разрядов в сетке в целях сохранения единства в отрасли желательно устанавливать в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и рабочих профессий. В большинстве отраслей экономики и для большинства профессий на практике используются 6-ти разрядные сетки. При разработке в организации тарифных сеток необходимо иметь в виду, что их построение должно обеспечить соблюдение ряда общих требований: - тарифную сетку необходимо строить таким образом, чтобы у рабочих был постоянный стимул повышать свою квалификацию и уровень тарифной оплаты труда, т.е. относительное и абсолютное возрастание тарифных коэффициентов должно с ростом разряда увеличиваться; - тарифная сетка не должна иметь неоправданно широкого диапазона, создающего завышенный разрыв в оплате рабочих высшей и низшей квалификации, но она не должна сужением диапазона способствовать уравниловке; - очень важно, чтобы количество квалификационных разрядов в одной профессии в разных организациях одной отрасли деятельности было одинаковым. В этом решающую роль могут сыграть тарифные соглашения. В них целесообразно записать соответствующие конкретные рекомендации по этому вопросу; - нижним порогом размера ставки по I разряду является установленный Правительством уровень минимальной заработной платы. Единая тарифная сетка РФ — система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам министров). 3.Тарифный коэффициент — элемент тарифной системы, характеризующий тарифную сетку. Представляет собой отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты самых простых работ, отнесенных к первому разряду, или неквалифицированных рабочих, которым присвоен первый разряд. Тарифный коэффициент используется для определения степени сложности работ или операций при отнесении их к соответствующим разрядам тарифной сетки. Соотношение тарифного коэффициента крайних разрядов образует диапазон тарифной сетки. 69.Трудовой потенциал личности и коллектива. Составные элементы трудового потенциала и пути его повышения. По определению «человеческие ресурсы» - это все сотрудники предприятия, обладающие умственными и физическими способностями, знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенных трудовых обязанностей. Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности Основными компонентами трудового потенциала работника являются: • психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.; • социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение; • квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм; • личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность. Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п. Феноменология человеческого потенциала обладает следующей спецификой:
Кадровый потенциал предприятия: - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; - это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. Он должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития. Потенциал каждого работника и группы уникален, поэтому анализ должен носить индивидуальный характер, с учетом специфики стоящих перед исполнителями задач и вытекающих из этого требований. Наиболее полную картину состояния персонала дают периодические аттестации, методология проведения которых направлена на определение потенциала каждого работника, а общие результаты позволяют сделать любые разрезы для получения обоснованных выводов о состоянии и перспективах кадрового обеспечения деятельности фирмы. Напомним, что в процессе аттестации определяются такие качества работника, как профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемой работы и Конкретно достигнутые результаты. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций можно представить следующим образом: - при отборе персонала анализ потенциала позволяет сделать процесс планирования потребностей в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов более эффективными и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, даст менеджеру, проводящему отбор, возможность выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу; - анализ кадрового потенциала может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая спланировать бюджет на программы подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку; - анализ кадрового потенциала может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т.е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников внутри организации. 72.Фотография рабочего времени и ее разновидности. Цели, задачи. Способы проведения фотографии рабочего времени зависимости от объектов наблюдения. Фотография рабочего времени (ФРВ), ее сущность, назначение и виды. ФРВ - это изучение использования рабочего времени или времени работы оборудования путем измерения всех его затрат в течение смены или ее части. Термин «фотография» достаточно точно отражает сущность этого метода. Если при хронометраже объектом изучения как правило являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затраты рабочего времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени. Разновидности:- фотография использования рабочего времени;- фотография использования оборудования;- фотография производственного процесса. В зависимости от объекта наблюдения и форм организации труда на изучаемых местах различают: - индивидуальное наблюдение, осуществляемое за одним работником или одной машиной; - групповое (бригадное) наблюдение за работой нескольких исполнителей или единиц оборудования;- маршрутное наблюдение, при котором осуществляется изучение действий рабочего, перемещающегося по определенному маршруту или нескольких рабочих при обходе их наблюдателем по заранее установленному маршруту. Наблюдение и регистрацию полученных результатов осуществляет специальный наблюдатель или сам исполнитель (самофотография). Записываться результаты фотографии могут различными способами:- цифровым;- индексным;- графическим способом;-фото или киносъемка;-осцелография. Этапы фотографии рабочего времени: 1. Подготовка к наблюдению. В зависимости от цели исследования устанавливается объект наблюдения и выбирается вид и метод изучения затрат рабочего времени. Наблюдатель знакомится с организационно-техническими условиями на рабочем месте и в цехе, с технологией и режимом работы оборудования, подготавливает материал для дальнейшей работы. 2. Непосредственное проведение наблюдения, то есть запись, фиксация трудового процесса на бумаге, пленке и т.д. 3. Обработка результатов наблюдения, т.е. их расшифровка, проведение расчетов, получение итоговых и средних данных по всем изучаемым показателям, математическая и графическая обработка данных. 4. Анализ результатов наблюдения, выводы, разработка плана мероприятий и проектирование на их основе рациональных трудовых процессов. 70.Трудовой процесс и его структура. Принципы и этапы проектирования и рационализации трудовых процессов. Трудовой процесс-это процесс воздействия работника на предмет труда или орудие труда с целью изготовления продукции или выполнения работ, сопровождаемых затратами физической и нервной энергии человека. Трудовой процесс может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальным является процесс, в котором занят один исполнитель), результаты деятельности которого носят индивидуальный характер. Структура трудового процесса: Цель мотив труда – Предмет труда – Орудия труда – Трудовые действия - Результат Цель труда - это результат, который требуется или ожидается от работника. Трудовой мотив (трудовая мотивация) – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Предмет труда — вещь или комплекс вещей, которые подвергаются воздействию человека в процессе производства. Разделяется на два вида:
Орудия труда - часть средств производства, с помощью которых или посредством которых человек воздействует на объекты, предметы труда. Трудовые действия - это совокупность трудовых движений , выполняемых непрерывно и имеющих частное целевое назначение. Результат труда - итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника. Трудовой процесс складывается из приемов, трудовых действий и движений. Трудовое движение представляет собой однократное перемещение рук, ног, корпуса рабочего в процессе труда. Трудовое действие — это совокупность трудовых движений, выполняемых непрерывно и имеющих частное целевое назначение. Трудовой прием. — это совокупность трудовых действий, объединенных одним целевым назначением и представляющих собой законченную элементарную работу. Проектирование трудовых процессов - один из главных и наиболее трудоемких этапов по оптимизации организации труда в производстве. При этом решаются задачи:* технические;* экономические;* физиологические;* социальные. Конкретное решение этих задач обусловливается принципами проектирования трудовых процессов, которые делятся на общие и специфические. К общим следует отнести непрерывность и естественность трудовых движений, совмещение трудовых действий и приемов, полное соответствие квалификации работника и выполняемой работы. К специфическим - обеспечение временных и пространственных взаимосвязей, пропорциональности и слаженности в работе всей производственной цепочки, синхронизация действий исполнителей и предупреждение возможных нарушений нормального хода производственного процесса, синхронизация работы взаимосвязанных цепочек, создание заинтересованности в улучшении результатов труда и повышения коллективной ответственности, а также создание условий для оказания взаимопомощи и взаимоконтроля. Работа по проектированию трудового процесса состоит из следующих этапов: 1. изучение производственной обстановки и реальных производственных условий ; 2.установление ограничений, исходя из психофизиологических возможностей человека и обеспечения благоприятных и безопасных условий труда; 3. процесс проектирования; 4. оценка принятого решения; 5. производственная проверка и уточнение проекта; 6. внедрение выбранного трудового процесса. Сущность проектирования трудового процесса состоит в установлении на основе анализа рационального состава и последовательности выполнения его элементов. Сначала устанавливается необходимость данного количества элементов, возможность их сокращения. Затем исследуются приемы и метод их выполнения, выявляются лишние действия, возможности их совмещения и перекрытия во времени. После сопоставления с передовыми методами и приемами труда проектируется последовательность выполнения элементов трудового процесса. При этом исходят из того, что в одном случае эту последовательность определяет технология, а в другом логический анализ, подтверждаемый расчетами. Обеспечение внутренней и внешней синхронности позволяет рационально использовать рабочее время исполнителей и оборудования. Целью рационализации трудовых процессов является подбор факторов, обеспечивающих минимальные затраты времени и энергии человека. Это достигается путем использования принципов рационализации трудовых процессов. Общими принципами рационализации трудовых процессов являются: непрерывность (последующий трудовой прием должен выполняться сразу же за предыдущим), параллельность выполнения работы (параллельное протекание технологического и трудового процесса), совмещение трудовых действий и приемов, оптимальная загрузка исполнителя и используемой им техники, синхронность (синхронность работы взаимосвязанных производственных цепочек и действий исполнителей), повышение содержательности труда, соответствие квалификации работника выполняемой им работе. Принципы рациональных приемов труда: · Одновременность движений (по возможности одновременная работа обеими руками); · Принцип экономии энергии человека (естественность движений); · Ритмичность движений (ритм задается техпроцессом или работником); · Привычность движений (строгая последовательность их выполнения). На практике возможна разработка нескольких вариантов рационализации трудовых процессов. Путем их сравнения выбирается наиболее оптимальный с учетом его экономичности и соответствия психофизиологии труда. Условием успешного внедрения рациональных трудовых приемов является составление инструкционных карт, которые служат нормативными документами для передовых приемов и методов труда. 73.Функции управления персоналом. Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. |