Шпоры. 1. Анализ потенциала человеческих ресурсов организации. Человеческий потенциал организации
 Скачать 308.75 Kb.
|
|
Централизованное обслуживание имеет существенные экономические и организационные преимущества по сравнению с децентрализованным обслуживанием за счет повышения возможности маневрирования персоналом, так как в необходимый момент можно более рационально использовать обслуживающих работников, концентрируя их усилия на определенных участках, эффективно механизировать их труд. При централизованном обслуживании улучшаются возможности для организации строгого внутрипроизводственного планирования работ по обслуживанию, что повышает качество обслуживания, его надежность, своевременность, экономичность. Минусы централизованной системы обслуживания состоят в том, что для реализации своих достоинств и преимуществ она требует высокой организации труда и производства. Если же этого нет, то преимущества централизации функций обслуживания могут быть перекрыты недостатками, вызываемыми нарушением плана обслуживания, невыполнением в срок заказанных работ. Вот почему столь прогрессивная система обслуживания плохо приживается в отечественной практике. Необязательность некоторых исполнителей, незначительная материальная ответственность их за срыв сроков выполнения заказов на обслуживание вынуждают предприятия довольствоваться децентрализованным обслуживанием. В чистом виде указанные выше системы обслуживания встречаются редко. Наиболее распространена смешанная система обслуживания, при которой одна часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а другая часть – децентрализованно. В смешанной системе обслуживания сохраняются достоинства и недостатки обеих выше рассмотренных систем. А общий итог плюсов и минусов зависит от того, какая доля вспомогательных работ централизованна, а какая нет. Чем выше удельный вес централизованных работ, тем может быть выше эффективность обслуживания рабочих мест. Выбор системы обслуживания определяется конкретными производственными условиями. Критерием для выбора оптимальной системы обслуживания рабочих мест должен быть минимум затрат рабочего времени и материальных расходов на обслуживание при высоком качестве последнего. 48.Современная классификация персонала в отечественных организациях. Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Часто синонимично используется с понятием «кадры». В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. Все работающие на промышленном предприятии делятся на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал. К непромышленному персоналу относятся работники непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия и поддерживающих его социальную инфраструктуру: работники ведомственных больниц, столовых, детских садов, клубов и т.д. Промышленно-производственный персонал – это работники, занятые (с разной долей участия) в производстве продукции, выпускаемой фирмой. Он, в свою очередь, по степени участия в производственном процессе подразделяется на четыре подгруппы: рабочие, управленческий персонал, младший обслуживающий персонал и охрана. К категории рабочих относят тех работников, которые непосредственно своими руками создают материальные ценности. При этом различают основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие – те, которые задействованы в основном производственном процессе и выпускают продукцию, определяющую профиль деятельности предприятия. К вспомогательным рабочим относят рабочих, которые своим трудом способствуют непрерывности основного производства (дежурные слесари, электрики, транспортно-складские работники, инструментальщики и т.д.). К управленческому персоналу относятся работники аппарата управления предприятия и его структурных подразделений, которые осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Все они, в зависимости от содержания труда и возложенных на них функциональных обязанностей, подразделяются на руководителей, специалистов и служащих. К младшему обслуживающему персоналу относятся уборщики производственных помещений, лифтеры и т.д. Охрана подразделяется на сторожевую и пожарную. 49.Современные методы отбора персонала.+ 66.Технология отбора персонала. По мере развития современной экономики все большее количество организаций сталкиваются с необходимостью наличия наиболее эффективной системы отбора и оценки персонала. Отбор персонала – это процесс выявления наиболее подходящих сотрудников из большого количества соискателей, претендующих на ту или иную должность. К традиционным методам отбора персонала, как правило, относят:- предварительную отборочную беседу; - интервью; - профессиональное испытание; - тестирование; - проверку рекомендаций и послужного списка Сложность отбора персонала заключается в том, что необходимо подбирать кандидата в соответствии с определенной ролью, которая предназначена ему в коллективе. Как известно, основных типовых ролей всего шесть: организатор; генератор идей, обладающий творческим мышлением; эксперт, обладающий большим объемом знаний и опыта в конкретной отрасли; исполнитель, обладающий качествами усидчивости, неконфликтности, прилежности, ответственности; связной, наиболее коммуникабельный и активный сотрудник; критик. Определить с высокой степенью точности с помощью традиционных способов отбора, к какому типу относится конкретный кандидат, достаточно сложно. Поэтому в настоящее время все большее количество креативных менеджеров по персоналу и специалистов кадровых агентств прибегает к нетрадиционным методам отбора персонала. Наиболее интересны с этой точки зрения следующие нетрадиционные методы оценки и отбора потенциального сотрудника организации:- стрессовое интервью; - brainteaser-интервью; - анализ имени-отчества; - анализ месяца рождения; - использование физиогномики; - использование графологии; - анализ гороскопа; - использование социальных Internet-порталов (odnoklasniki.ru, vkontakte.ru) для определения характера и потенциала кандидата; - определение соционического типа личности. Одним из наиболее популярных нетрадиционных методов отбора персонала является стрессовое интервью (или шоковое интервью, что в большей степени отражает сущность данного подхода). Целью такого интервью является определение стрессоустойчивости кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции. В последнее время кадровики при отборе персонала стали также прибегать к brainteaser-интервью (дословно «интервью, щекочущее мозг»). Суть данного метода заключается в необходимости ответа кандидата на замысловатый вопрос или решения логической задачи. При этом цель состоит в проверке аналитического мышления, а также творческих способностей будущих сотрудников. Такой нетрадиционный метод отбора, как анализ имени-отчества базируется на давно известной мультипликационной фразе «Как Вы яхту назовете, так она и поплывет». Звуковая вибрация имени оказывает непосредственное влияние на характер человека. Научные исследования доказывают, что имя влияет на способности и профессию. Отчество корректирует сложившийся образ, не изменяет его коренным образом, а уточняет, смягчает или, напротив, обостряет некоторые черты, делает их более четкими. В характеристику личности будущего сотрудника немалую лепту вносит и время года, в которое человек родился. Поэтому на вакантную должность руководителя, главными качествами которого должны быть решительность, способность работать там, где требуется проявить силу воли, выносливость, целеустремленность, большая вероятность быть отобранным принадлежит кандидату, рожденному зимой. Большой интерес представляет нетрадиционный метод отбора персонала на основе физиогномики. Физиогномика изучает лицо человека. Число характерных признаков, подлежащих изучению, доходит до 130. При этом следует иметь в виду, что все признаки полностью формируются лишь к 40 годам, а до этого возраста черты лица еще способны изменяться. По мере взросления человека происходит изменение и становление характера, однако те черты характера, которые заложены генетически, изменить трудно. Определенный практический интерес при отборе персонала представляет такой нетрадиционный метод отбора персонала, как графология – искусство познавать и объяснять характер человека по почерку, выражающему свойства как ума, так и нравственного облика человека. К нетрадиционным методам отбора персонала относится и использование гороскопов кандидатов. Особую популярность в России гороскопы приобрели в 1990-х гг., когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Редко, но все же применяется такой нетрадиционный метод подбора и оценки персонала, как использование соционики. Эта наука посвящена той части структуры психики человека, которая не меняется на протяжении всей жизни, а также проблемам психологической совместимости людей. 50.Содержание понятия семейный бюджет. Семейный бюджет - это совокупность доходов и расходов отдельной семьи в единицу времени (месяц, год) и порядок их распределения. Семейный бюджет позволяет контролировать деньги в семье и правильно их распределять. Итак в семейном бюджете есть две составляющие - ДОХОДная часть и есть РАСХОДная часть. Семья получает доходы и тратит их в виде потребительских расходов. Доходы - это деньги или материальные ценности, получаемые от предприятия, отдельного лица или какого-либо вида деятельности. Все доходы делятся на: Денежные доходы: 1) зарплаты вместе с различными начислениями и доплатами; 2) пенсий, пособий, стипендий и других социальных и страховых выплат; 3) доходов от предпринимательской деятельности; 4) доходов от операций с личным имуществом и денежными накоплениями. Заработная плата составляет в среднем 45—50% от всех денежных доходов семьи. Натуральные доходы состоят в основном из материальных благ, получаемых на приусадебном участке (овощи, фрукты, мясо, яйца, мед и т. п.), подарков, выигрышей, продуктового довольствия и др. Льготы получают некоторые категории населения, определенные государственными органами. Например, льготные проездные билеты для студентов и учащихся, льготы по оплате коммунальных услуг, при покупке лекарств, льготные путевки в санатории, дома отдыха, лагеря отдыха для молодежи и т. п. Различают совокупный и денежный доходы. Совокупный доход - это все виды доходов (зарплата, дивиденды, льготы, бесплатная путёвка в дом отдыха, служебная машина и т. д.) Денежный доход включает только деньги, полученные за определённый период времени. Доходы расходуют на товары и услуги, необходимые для жизни человека и существования семьи. В результате Доходы превращаются в Расходы. Расход – это затраты, издержки, потребление чего-либо для определенных целей. Структуру расходов можно примерно представить такими статьями: 1) питание; 2) транспортные расходы; 3) личные расходы (индивидуальные траты каждого члена семьи); 4) бытовые расходы; 5) коммунальные платежи; 6) связь; 7) резерв (сумма, откладываемая на непредвиденные расходы); 8) накопления (сумма, откладываемая на крупные покупки, отпуск и т. д.); 9) платежи по кредиту или другим долговым обязательствам; 10) расходы на образование, духовное развитие; 11) отдых и развлечения; 12) вредные привычки; 13) домашние животные и пр. Функции семейного бюджета Основная функция семейного бюджета — это контроль за текущими финансовыми делами семьи путем сбалансированного распределения доходов и расходов. Понятно, что расходы, которые производятся семьей в течение месяца, должны быть не меньше доходов, получаемых ею за этот период. Следующие функции семейного бюджета заключаются в планировании (оно заключается в распределении финансов по необходимым статьям расходов) и анализе (оценке трат, их необходимости и полезности и возможности повторять их в дальнейшем). Также бюджет выполняет ограничительную функцию, заставляя задуматься над возможностью и целесообразностью тех или иных расходов, и регулирующую функцию (ведь он призван регулировать доходы и расходы). 51.Содержание миграционной политики. Миграционная политика – это основанная на принципах конституционного строя система объективно обусловленных целей, задач, направлений развития общественных отношений в сфере миграции, норм миграционного законодательства, а также механизмов управления государством, реализуемых субъектами миграционного процесса (физические лица, общественные организации, государственные органы) и направленных на перемещение, переселение, размещение, обустройство и интеграцию физических лиц на территории государства и (или) в отдельных его регионах, обеспеченных стимулирующими и контрольными факторами. Миграционная политика осуществляется государством, региональными группировками и другими международными организациями. Миграционная политика является одним из направлений демографической политики, включающей совокупность способов и мер целенаправленного воздействия на миграционные процессы. Миграционная политика осуществляется государством в области миграции населения и трудовых ресурсов. Иммиграционная политика регламентирует правила и нормы принятия иностранных граждан, а эмиграционная политика -- выезд граждан за рубеж. Целью миграционной политики является оптимизация миграционного движения населения, обеспечивающая соответствие трудовых ресурсов рабочим местам. Миграционная политика определяется государством на основе законодательства, учитывающего интересы общества и отдельных его членов. «Международная миграционная политика в отличие от внутренней применяет более жесткие требования к регулированию потоков мигрантов по объему, национальному и профессиональному составу. Международная миграционная политика осуществляется Международной организацией труда, региональными экономическими сообществами и другими организациями». Государственная миграционная политика Российской Федерации, основывается на общепризнанных принципах и нормах международного права и международных договорах Российской Федерации, положениях Конституции Российской Федерации и выражается в федеральных законах и нормативных правовых актах, законах и нормативных правовых актах субъектов Федерации, договорах и соглашениях между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Федерации, в деятельности федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Федерации. Основными целями Государственной миграционной политики Российской Федерации является преодоление негативных последствий миграционных процессов, регулирование миграционных потоков, создание условий для беспрепятственной реализации прав мигрантов, обеспечение баланса прав и законных интересов коренного населения, мигрантов и лиц, ищущих убежища на территории России. "О совершенствовании государственного управления в области миграционной политики". Указ Президента Российской Федерации от 23.02.2002 №232 ( с изменениями от 19.07.2004 N 928). Цели государственной миграционной политики Российской Федерации:
Принципы государственной миграционной политики:
Задачи государственной миграционной политики:
53. Создание благоприятных условий труда. Понятие и классификация условий труда. Факторы определяющие условия труда на производстве Условия труда представляют собой один из ключевых факторов, оказывающий влияние на работоспособность и производительность труда работников. Кроме того, от условий, в которых протекает трудовая деятельность человека, зависит его здоровье, качество и продолжительность жизни. Поэтому обеспечение безопасных и здоровых условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, является первоочередной задачей предприятия любой отрасли. В современном мире ключевой задачей любой организации в области управления человеческими ресурсами является повышение гуманизации, рационализации трудовой деятельности, а также ее экономической и социальной эффективности. Поэтому, наряду с такими важными аспектами деятельности в области управления персоналом, как грамотно подобранная система адаптации и мотивации, своевременное обучение и аттестация, повышение социальной защищенности работников, важнейшее значение придается созданию благоприятных и комфортных для каждого работника условий трудовой деятельности. Под условиями труда понимают совокупность факторов производственного и трудового процесса, которые в той или иной степени оказывают влияние на работоспособность человека, его физическое и моральное здоровье, а также на эффективность производства в целом. Факторы определяющие условия труда: |