Контрольная работа по предмету "Экономический менеджмент" Тема Отсутствуют квалифицированные кадры Турсунхужаева Гулноза Жамолиддин кизи Преподаватель Шарапова Н. В
 Скачать 208.08 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ ФГБОУ ВО «Уральский Государственный Экономический Университет» ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ Контрольная работа по предмету “Экономический менеджмент” Тема: Отсутствуют квалифицированные кадры Выполнил: Турсунхужаева Гулноза Жамолиддин кизи Преподаватель: Шарапова Н.В. Группа: УМБ-19 Узб Екатеринбург2022 СОДЕРЖАНИЕ Введение 1 Теоретические основы концепции человеческого потенциала Человеческий потенциал: общая характеристика понятия Формирование кадрового потенциала региона Анализ кадрового обеспечения отраслей и сфер деятельности на региональном уровне (на материалах Ташкентского области) Анализ реализации региональных программ в области кадрового обеспечения экономики Анализ кадрового обеспечения Ташкентского области Проблемы прогнозирования потребности кадрового обеспечения отраслей и сфер деятельности и пути их решения Заключение Введение Модернизация экономики и инновационное развитие отдельных ее отраслей предъявляют новые требования к качеству трудовых ресурсов, профессионально-квалификационному составу рабочей силы и уровню подготовки кадров. В вопросе востребованности тех или иных профессий и специальностей акценты все больше смещаются в сторону растущей потребности экономики в рабочих кадрах. Квалифицированных рабочих особенно не хватает в высокотехнологичном производстве, где предъявляются высокие требования к качеству подготовки работника, его профессиональным компетенциям. На сегодняшний день для рынка труда как Узбекистан в целом, так и для Ташкентского области характерен дисбаланс между спросом и предложением трудовых ресурсов по профессионально-квалификационному составу и уровню профессиональной подготовки. Наблюдаются изменения в сторону значительного превышения спроса над предложением по рабочим профессиям и, наоборот, избыток специалистов и служащих. Комплексное социально-экономическое развитие муниципальных образований требует определенных ресурсов, в том числе квалифицированных кадров, которые не всегда имеются в наличии. К ресурсам относится также налаживание эффективного управления. Вместе с тем самостоятельное осуществление многих полномочий на уровне муниципального управления недостаточно обеспечено ресурсами и местное самоуправление не использует всех имеющихся возможностей. Задача превращения человеческого потенциала в ресурс муниципального управления считается одной из сложнейших задач органов местного самоуправления. Конкурентные преимущества экономики в современных условиях напрямую связаны с накопленным в стране и задействованным человеческим капиталом. Следовательно, приоритетным источником социально-экономической динамики должны стать управленческие действия, направленные на развитие человеческого потенциала и инвестиции в человека. Изменения, происходящие с человеческим капиталом в процессе развития муниципального образования, представляют большой научный и практический интерес. Почти не исследовалась проблема муниципального управления человеческим капиталом территории и возможности влияния муниципального управления на развитие человеческого капитала. При достаточно всесторонне изученной проблеме управления человеческим капиталом на уровне общества и социально-экономических отношений в разных системах хозяйствования, пока слабо исследована эта проблема на местном уровне, в условиях реформ, где общие принципы управления человеческим капиталом преломляются в реальных условиях муниципальной практики. Все вышесказанное обусловило актуальность темы исследования. Цель контрольной работы – рассмотреть вопросы развития человеческого потенциала территории и кадровое обеспечение отраслей и сфер деятельности (на материалах Ташкентского области). Задачи исследования: 1 раскрыть понятие «человеческий потенциал»; 2 рассмотреть механизмы формирования кадрового потенциала территории; 3 провести анализ действующих на территории региональных программ в области кадрового обеспечения экономики (на материалах Ташкентского области); 4 провести анализ кадрового потенциала территории (на материалах Ташкентского области); 5 выделить проблемы потребности кадрового обеспечения отраслей и сфер деятельности территории и предложить мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения. Объект исследования – кадровый потенциал территории. Предмет исследования – закономерности и тенденции управления и развития кадрового потенциала отраслей и сфер деятельности на уровне региона. Информационной базой исследования послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, инструктивные и методические материалы администрации Ташкентского области, Министерства экономики Ташкентского области, Министерства труда и социального развития Ташкентского области, Министерства образования, науки и молодежной политики Ташкентского области, материалы научных конференций, семинаров, различные научные публикации по исследуемой тематике, официальные интернет-сайты, фактические данные и другие материалы. Структурно контрольная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников. 1 Теоретические основы концепции человеческого потенциала 1.1 Человеческий потенциал: общая характеристика понятия Главным критерием социально-экономического прогресса общества выступают достижения в области развития человека, его возможностей (потенциала). Проблема человеческого потенциала – одна из наиболее актуальных проблем социальных и гуманитарных наук. Необходимо отметить, что на сегодняшний день нет общепризнанного определения данного понятия, не выработано единых критериев определения уровня его развития и методологии оценки его состояния. Человеческий потенциал можно рассматривать как совокупность основных способностей и возможностей индивида (социальной общности). Степень развития и реализации этих способностей и возможностей либо повышает, либо снижает продуктивность жизнедеятельности социума, образ жизни которого выступает в виде специфического способа накопления, развития и проявления человеческого потенциала. Качество человеческого потенциала включает физическое, духовно-нравственное и социально-профессиональное развитие людей. Раскрывая возможности реализации людей в производственной, социокультурной и общественной жизни, качество человеческого потенциала выступает как интегральная характеристика жизни людей, их взаимодействия с социальным окружением и государством и отражает степень социальной свободы человека. По мнению И.В. Соболевой, человеческий потенциал – это накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской и гражданской активности, который реализуется в различных областях деятельности, а также в определенной иерархии потребностей людей. Интересен подход к анализу категории «человеческий потенциал» Т.И.Заславской. По ее мнению, он представляет собой интегральную характеристику жизнеспособности общества (страны, государства) как субъекта собственного воспроизводства, развития и взаимодействия с другими обществами. Человеческий потенциал - это интегральная форма многообразных явных и латентных свойств человеческой общности, выражающая сложившуюся в ней систему отношений и возможностей развития на основе самореализации личности в общественно-значимой деятельности. Т.И. Масловская выделяет четыре главных компонента человеческого потенциала: социально-демографический, социально-экономический, социокультурный и деятельности потенциал. Человеческий потенциал региона формируется как результат взаимодействия потенциалов, живущих и действующих в том, или ином регионе различных социально-демографических и социально-профессиональных общностей. Человеческий потенциал региона можно рассматривать как совокупность потребностей и способностей населения региона, с одной стороны, и его готовности, с другой, к реализации этих способностей посредством выполнения общественно-значимых функций и ролей. Современный этап узбекской модернизации предъявляет новые требования к формированию и реализации человеческого потенциала регионов. Качества человеческого потенциала, отстающее от объективных потребностей развития социально-экономических отношений значительно тормозит общественное развитие в целом. Таким образом, человеческий потенциал региона имеет сложную внутреннюю иерархическую структуру. По нашему мнению, в нем необходимо выделять трудовой, профессионально-квалификационный, демографический и другие потенциалы, с одной стороны, и в то же время он сам является элементом (и ядром) еще более сложных иерархических систем – научного, инновационного, социального и прочих потенциалов региона. Одним из центральных элементов человеческого потенциала выступает трудовой (кадровый) потенциал региона. В качественном отношении трудовой потенциал характеризует население региона на основе совокупности всех качеств, которые определяют его трудоспособность. Прежде всего, это состояние здоровья работника и его выносливость, тип его нервной системы, все то, что относится к понятию психофизиологического потенциала. Он, безусловно, связан с объемом знаний, трудовых навыков и умений, с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости и определяет способность к труду соответствующей квалификации. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы, которая зависит от общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников. Профессионально-квалификационный потенциал региона – это множество способностей, профессиональных навыков трудоспособного населения региона, необходимых для выполнения им своих профессиональных обязанностей. В условиях социально-демографической напряженности особую значимость приобретает демографический потенциал региона. Демографическая компонента потенциала определяется как потребность, способность и готовность населения региона обеспечивать продолжение своего «рода», жизни от одного поколения к другому. Научно-технический потенциал региона представляет собой совокупность интеллектуальных и материальных ресурсов, определяющих научно-технический уровень развития экономики региона, условия создания и масштабы распространения научно-технических нововведений в общественном производстве. Комплекс характеристик научно-технического потенциала, выражающих возможности региона по своевременному внедрению и эффективному использованию научных и научно-технических нововведений соотносится с понятием инновационного потенциала. В отличие от открытия или изобретения, инновация отражает не только степень новизны, но и сопоставление затрат по ее созданию с полезностью ее производственного освоения в конкретных социально-экономических условиях. Инновационный потенциал региона необходимо рассматривать как производную не только научно-технического потенциала, но и совокупного регионального человеческого потенциала, поскольку в современных условиях научно-технического прогресса каждый член регионального сообщества, если не создает и не внедряет инновации, то хотя бы формирует в них потребность, использует их в своей трудовой или иной деятельности. Человеческий потенциал является одновременно и частью социального потенциала, так как человеческий ресурс формируется, развивается и реализуется только в пределах социальной группы, общности. Под социальным потенциалом региона понимают совокупность материальных и духовных ценностей общества, которые определяют потенциальную возможность развития или дезинтеграции регионального социума. Социальный потенциал региона выступает фактором его развития. Социальный потенциал региона представляет собой элемент совокупного территориального ресурса, который понимается как взаимосвязанный и взаимообусловленный комплекс имеющихся в определенном регионе ресурсов (человеческих, природных, материальных, финансовых, инновационных и других) и тех, которые могут быть вовлечены в общественное производство в целях повышения качества жизни населения. На наш взгляд, человеческий потенциал территории можно рассматривать как один из важнейших факторов формирования региональной идентичности региона, ее деятельной составляющей, которая проявляется в определенных моделях поведения членов регионального сообщества по отношению к своему региону, например: активно работать на благо региона на основе долгосрочных планов пребывания в нём, либо замкнуться на решении узколичных проблем и задач выживания, либо стремиться сменить регион на тот, что сделает индивида более счастливым, дав ему не только более высокий уровень жизни, но и чувство защищенности и надёжности, возможность самореализации. Поэтому в стратегии регионального развития первостепенным вопросом должно стать резкое наращивание человеческого потенциала территории. Это представляет особую важность в реализации инновационного направления развития узбекских регионов, их системной комплексной модернизации. 1.2 Формирование кадрового потенциала региона В современных условиях развитие кадрового потенциала является одним из важных факторов достижения стабильных и тем более лидирующих позиций на рынке. Вопросы развития необходимого кадрового потенциала для модернизации экономики решаются на уровне каждого региона, но при условии целенаправленной государственной кадровой политики, способствующей развитию общего, среднего и высшего профессионального образования каждой территории. Кадровый потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Кадровый потенциал региона имеет свои особенности и присущие ему признаки: количественная, качественная, экономическая характеристика, содержание, структура, конструкция, состояние, функции и воздействующие факторы. Вопросы формирования и развития необходимого кадрового потенциала решаются в каждом регионе отдельно, при условии содействия этому целенаправленной государственной кадровой политики, способствующей развитию всех уровней образования на каждой территории. В свою очередь, большинство мероприятий, направленных на управление кадровым потенциалом, реализуются на уровне предприятий и организаций, а органы региональной и муниципальной исполнительной власти оказывают им информационную и нормативно-правовую поддержку [2]. Формирование кадрового потенциала является важнейшим элементом в системе управления персоналом, и происходит под влиянием множества факторов, определяющих тенденции его воспроизводства и результативность использования. Ряд авторов предлагает различные классификации факторов, влияющих на формирование кадрового потенциала. В частности, в работе Юдиной Л. Н. [3] приведены результаты двухуровневой классификации факторов кадрового потенциала с выделение различных групп (научно-технические, социально-экономические, культурные) и указанием на различные уровни воздействия (государство, регион, отрасль, предприятие) для этих групп факторов. А. В. Калина попыталась определить более полную схему классификации факторов [4]. Она выделила две основные их группы: экстенсивную и интенсивную. К экстенсивным отнесены факторы демографического характера. Их количественная оценка проводится по ресурсам труда и фонду рабочего времени. Они характеризуют трудовую активность населения. Это: население в трудоспособном возрасте, различаемое по возрастным группам; по полу; физическому состоянию трудоспособного населения; межрегиональной миграции. Интенсивные факторы классифицируются по двум подгруппам: 1 Социально-экономические факторы, качественная оценка которых определяется: - продолжительностью рабочего времени, - интенсивностью труда, обогащенного знаниями и имеющего творческое содержание. 2 Технико-экономические и организационные факторы, определяющие: - экономию рабочего времени, - повышение производительности труда; - научно-технический прогресс; - структура народного хозяйства; - отраслевая структура материального производства; - производительность труда; - развитие производства без прироста численности персонала; - стимулирование экономики труда. Технико-экономические факторы с большим основанием можно было бы отнести к факторам интенсивным, определяющим уровень производительной силы труда (производительности труда, если говорить о реальном уровне производительной его силы). В то же время более оправданным было бы выделить социально-экономические факторы в отдельную группу. Они определяют кадровый потенциал как экономическую категорию. В нее можно было бы включить структуру народного хозяйства, систему оплаты и стимулирования труда. Рост производительности труда или производства без сокращения численности работников, уже сами по себе являются показателями измерения уровня кадрового потенциала и не могут квалифицироваться как его фактор. В предлагаемой Г. А. Резником, А. И. Маскаевой и М. И. Маскаевым классификации выделены следующие уровни управления: государство, регион, организация, а также факторы внешней среды. К факторам внешней среды отнесены: глобализация, миграция кадров, ориентация на инновации, а также экономические, политические и демографические факторы. Рассматривая факторы со стороны государственного регулирования, влияющие на управление кадровым потенциалом, следует выделить: - государственное субсидирование занятости населения; - увеличение государственных заказов; - смягчение налогового процесса; - подготовка кадров. Непосредственное влияние на управление кадровым потенциалом организации оказывают факторы регионального регулирования. Среди них: - уровень оплаты труда в регионе, - уровень жизни и благосостояния, - инфраструктура рынка труда. Увеличение уровня данных факторов способствует созданию в регионе новых рабочих мест, финансированию социальных программ, развитию социальной инфраструктуры. Анализируя факторы, влияющие на формирование кадрового потенциала, следует отметить такую группу как социально-демографическая. Данная группа факторов отражает состояние физического и психического здоровья трудового потенциала работника организации. К примеру, здоровье людей, работающих в организации, – это важнейшее условие высокой трудовой отдачи. Трудно ожидать высоких показателей от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией. Таким образом, проведенный анализ факторов, воздействующих на формирование кадрового потенциала, позволил осуществить структурную классификацию факторов с выделением разных уровней управления, выделить факторы формирования и факторы использования кадрового потенциала. Кадровый потенциал становится решающим фактором в борьбе за конкурентоспособность, развитие и процветание как страны в целом, так и каждого региона. 2 Анализ кадрового обеспечения отраслей и сфер деятельности на региональном уровне (на материалах Ташкентского области) 2.1 Анализ реализации региональных программ в области кадрового обеспечения экономики Экономические реформы, проводимые сегодня в нашей стране, в значительной мере базируются на усилении роли регионов в развитии хозяйственного комплекса Узбекистан. Каждый регион – субъект Узбекистан – является экономической подсистемой, и перспективы развития регионов в первую очередь связывают с человеческими ресурсами, с человеком – как носителем знаний, творческого потенциала, профессиональной подготовки. Конкурентоспособность экономики регионов напрямую зависит от прироста инновационного капитала в обществе, который во многом определяется качеством формирования и развития человеческого капитала. Прирост инновационного потенциала в обществе в том числе зависит от уровня и качества подготовки и оптимального состава работников всех квалификационных уровней. Важнейшей задачей становится формирование кадрового обеспечения экономики регионов, в том числе за счет подготовки молодых специалистов, представляющих собой наиболее перспективные ресурсы. Поскольку ведущей инновационной силой является молодёжь, то в условиях перехода к инновационной экономике особое значение приобретает кадровое обеспечение отраслей экономики именно молодыми специалистами. Кадровое обеспечение экономики региона, на наш взгляд, – это составляющая региональной экономики, представляющая собой соответствие между кадровыми ресурсами, необходимыми для обеспечения функционирования всех отраслей экономики региона (по количеству, качеству и структуре), и деятельностью учреждений и организаций, обеспечивающих подготовку кадров для региона. Под регионом в данном случае мы подразумеваем субъект РУЗ. Стратегической целью кадрового обеспечения экономики региона является удовлетворение потребности рынка труда в оптимально сбалансированных по количеству и качеству кадрах, способных обеспечить дальнейшее развитие региона. Достичь такого баланса можно при активном взаимодействии субъектов рынка труда и рынка образовательных услуг в области подготовки молодых специалистов. Развитие экономики страны сопровождается соответствующим ростом потребностей работодателей в рабочей силе. Развитие одних отраслей экономики и снижение уровня производства в других, тенденции развития рынков труда и образовательных услуг регионов приводят к необходимости формирования программ кадрового обеспечения отраслей экономики. Разработка целевых программ является одним из важнейших средств активного воздействия на социально-экономическое развитие региона. Целевая программа является комплексной системой основных ориентиров развития определенной сферы общественных отношений и публично-правовых образований и планируемых путей, и средств достижения указанных ориентиров. Приоритеты социально-экономического развития Узбекистан и регионов страны обозначены Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Республики Узбекистана на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства РУЗ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. В области кадрового обеспечения экономики, в том числе молодыми специалистами, концепцией определены приоритетные для РУЗ цели и задачи регионального развития, развития рынка труда и образования. Концепцией предусматривается сбалансированное территориальное развитие Республики Узбекистана, включающее достижение условий, позволяющих каждому региону иметь необходимые и достаточные ресурсы для обеспечения достойных условий жизни граждан, комплексного развития и повышения конкурентоспособности экономики регионов. Данное положение Концепции предполагает, что одним из элементов регионального развития должно стать обеспечение регионов достаточным объемом квалифицированных трудовых ресурсов. Стратегическая цель государственной политики в области образования – повышение доступности качественного образования, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина. Качественное образование в данном аспекте подразумевает в том числе и соответствие образования требованиям современного рынка труда. Постановлением Правительства РУЗ от 15.05.2013 г. № 792-р утверждена государственная программа «Развитие образования» на 2013-2020 годы, в которой установлены приоритеты развития высшего образования. Долгосрочным приоритетом программы в области развития профессионального образования является пересмотр структуры, содержания и технологий реализации образовательных программ с учетом требований работодателей, студентов, а также с учетом прогноза рынка труда и социально-культурного и экономического развития. В практике регионов Узбекистан накоплен определенный опыт формирования программ кадрового обеспечения экономики. В отдельных субъектах РУЗ разработаны программы кадрового обеспечения экономики регионов в целом и по отдельным или приоритетным отраслям; концепции или программы развития образования и содействия занятости населения; осуществляется прогнозирование кадровых потребностей экономики на среднесрочную перспективу. Заказчиками и разработчиками программ выступают региональные отделения Министерства труда и социальной защиты, Министерства образования и науки и Министерства экономического развития Узбекистан. Нами были рассмотрены и проанализированы государственные программы и концепции в области кадрового обеспечения экономики Ташкентского области. Указанные проблемы в области кадрового обеспечения экономики соответствуют в целом общеузбекской ситуации. Во-первых, несбалансированность спроса и предложения рабочей силы, дефицит специалистов определенных профессий и квалифицированных рабочих в основных отраслях экономики. Во-вторых, региональные рынки образовательных услуг слабо связаны с рынком труда и формируются в основном с ориентацией на удовлетворение запросов абитуриентов и их родителей. Отсутствует четкая система профессиональной ориентации молодежи, что приводит к переполнению региональных рынков труда специалистами невостребованных профессий. Одновременно отсутствует прогноз потребностей работодателей в кадрах и не формируется государственный заказ на их подготовку. Проведенный анализ региональных программ обеспечения экономики квалифицированными кадрами Ташкентского области позволил выделить ключевые цели программ: - развитие системы кадрового обеспечения региона, способствующей удовлетворению потребностей экономики в квалифицированных кадрах; - определение основных направлений и приоритетов деятельности органов власти регионов, осуществляющих управление в области государственной политики кадрового обеспечения; - повышение эффективности подготовки кадров в профессиональных образовательных организациях в соответствии с запросами регионального рынка труда; - совершенствование системы подготовки и эффективного использования кадрового потенциала региона; - переориентация системы образования на обеспечение конкурентоспособности выпускников. В соответствии с проблемами региональных рынка труда и образовательных услуг и целями программ кадрового обеспечения экономики программы региона включают следующие направления: - разработка и совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам кадрового обеспечения; - создание или совершенствование системы прогнозирования трудовых ресурсов и регулирования величин подготовки кадров в сфере профессионального образования, отвечающих потребностям рынка труда; - формирование и развитие системы профессиональной ориентации и трудовой мотивации молодежи; развитие механизмов социального партнерства в области кадрового обеспечения; повышение эффективности функционирования образовательных комплексов регионов; создание системы информационно-аналитического обеспечения рынка труда и образовательных услуг. Рассмотрим основные мероприятия в области обеспечения экономики субъектов РУЗ квалифицированными кадровыми ресурсами в соответствии с рассматриваемыми документами. Одним из направлений развития системы кадрового обеспечения региона является создание системы прогнозирования трудовых ресурсов, которое подразумевает под собой разработку прогноза потребности экономики региона в квалифицированных кадрах по уровням образования и профессиям. Прогнозирование потребности рынка труда в квалифицированных кадрах необходимо для разработки мероприятий по регулированию и контролю за изменениями рынка образовательных услуг. Прогноз потребности рынка необходим при установлении контрольных цифр приема граждан для обучения по аккредитованным программам подготовки квалифицированных специалистов и рабочих (служащих) в образовательных организациях регионов. Для разработки прогноза потребности в кадровых ресурсах программы кадрового обеспечения экономики региона предусматривают проведение следующих мероприятий: проведение мониторинга рынка труда; разработка методических рекомендаций по определению прогнозной потребности в квалифицированных кадрах; определение кадровой потребности предприятий (организаций) региона по профессиям на среднесрочный период (исполнительные органы государственной власти, осуществляющие отраслевое либо межотраслевое управление по направлениям деятельности); формирование прогноза подготовки квалифицированных кадров; осуществление мониторинга выпускников учреждений профессионального образования, обратившихся в органы службы занятости; населения в целях поиска работы; проведение мониторинга трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования. Прогнозирование потребностей рынка труда, по нашему мнению, – это важное направление программ развития кадрового обеспечения экономики региона, так как оно может дать реальное представление о востребованных профессиях в регионе. Публикуемый открыто прогноз будет влиять на выбор направлений подготовки абитуриентами. Кроме того, в соответствии с прогнозной потребностью рынка труда региона должны корректироваться контрольные цифры приема в учреждения профессионального образования, что будет способствовать достижению сбалансированности между подготовкой кадров и потребностями работодателей. Второе направление программ кадрового обеспечения региона – создание либо совершенствование системы профессиональной ориентации и трудовой мотивации школьников и молодежи. Для достижения данной задачи в регионе предполагается проведение следующих мероприятий: - оказание государственных услуг учащимся общеобразовательных организаций по организации профессиональной ориентации в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения (министерства труда и занятости населения субъектов); - создание служб мониторинга и маркетинга регионального рынка труда и трудоустройства выпускников в учреждениях профессионального образования (ответственные – учреждения ВО и СПО, министерства образования области , министерства труда, занятости и социальной защиты населения области ); - организация и проведение конкурсов профессионального мастерства. На наш взгляд, это направление является достаточно актуальным для области и необходимым, поскольку внедрение комплекса специальных мер содействия молодежи в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости будет способствовать тому, что в дальнейшем, окончив вуз, выпускники будут трудоустроены по профессии и удовлетворены своим выбором. Третье направление – развитие механизмов социального партнерства. Это направление предусматривает координацию действий образовательных учреждений, органов власти и предприятий региона для достижения относительного баланса интересов данных сторон в области кадрового обеспечения экономики и включает в себя следующие направления: - организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров отраслей экономики согласно поступающим заявкам от организаций; - включение работодателей в учебный процесс; - целевая контрактная подготовка специалистов для крупных предприятий региона; - заключение договоров и соглашений между учебными заведениями и работодателями о сотрудничестве в области проведения практики студентов и трудоустройства выпускников; - организация на региональном уровне совещаний, конференций, заседаний комиссий, «круглых столов» по вопросам развития кадрового потенциала экономики с участием представителей федеральных органов власти, органов исполнительной власти субъектов РУЗ, руководителей организаций, специалистов кадровых служб организаций и образовательных учреждений. Социальное партнерство между участниками рынка труда и рынка образовательных услуг играет значительную роль в решении проблем кадрового обеспечения регионов в части повышении качества образования. Включение в процесс образования работодателей, на наш взгляд, изменяет программы обучения под потребности рынка труда. Организация на региональном уровне совещаний с участием представителей бизнеса, образования, региональных властей и общественных организаций способствует координации действий всех субъектов в решении стоящих перед регионом задач в области подготовки кадров для отраслей экономики. Следующее направление – повышение эффективности функционирования образовательных комплексов, которое включает в себя: - приведение структуры подготовки квалифицированных кадров в системе профессионального образования в соответствие с кадровой потребностью органов исполнительной власти; - содействие в укреплении материально-технической базы профессиональных образовательных организаций; - развитие системы практико-ориентированных образовательных программ (прикладной бакалавриат) по инженерно-техническим направлениям (министерства образования и вузы региона); - повышение квалификации профессиональных кадров через систему магистратуры и аспирантуры (министерства образования и вузы регионов). Перечисленные мероприятия способствуют также и развитию механизмов социального партнерства в регионах и способствуют достижению необходимого требованиям современного рынка труда уровня подготовки выпускников вузов по количеству, качеству и структуре. В регионе отсутствуют непосредственно комплексные программы кадрового обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, однако в отдельных региональных программах предусмотрены направления регулирования кадрового обеспечения экономики, рынка труда и рынка образовательных услуг. В области кадрового обеспечения экономики в Области Ташкента существуют следующие проблемы: -несбалансированность объемов и структуры подготовки профессиональных кадров для отраслей экономики регионов; -кадровый дефицит специалистов со средним профессиональным образованием; -недостаточный уровень практики использования в профессиональном образовании механизмов частно-государственного партнерства; -несоответствие уровня профессионально-квалификационных знаний и умений молодых специалистов потребностям рынка труда; -несбалансированность объемов подготовки с требованиями инновационного развития отраслей экономики регионов. - отсутствуют комплексные программы кадрового обеспечения экономики. В основном вопросы достаточного обеспечения кадрами отраслей экономики сформированы как задачи региональных программ развития образования и содействия занятости населения. Итак, выделим особенности государственных программ Ташкентского области по рассматриваемой проблеме. В Области Ташкента, как и во многих в субъектах Узбекистан, в настоящее время отсутствует комплексная программа кадрового обеспечения экономики, однако отдельные аспекты регулирования рынка труда и рынка образовательных услуг рассматриваются в следующих государственных программах: 1 Государственная программа Ташкентского области «Развитие образования». Цель программы – обеспечение высокого качества образования в соответствии с меняющимися запросами населения Ташкентского области и перспективными задачами развития общества и экономики, а также успешная интеграция молодежи в общественную жизнь Ташкентского области. 2 Государственная программа Ташкентского области «Содействие занятости населения». Цель программы – создание условий, способствующих эффективному развитию рынка труда и социально-трудовых отношений в Области Ташкента. 3 Государственная программа Ташкентского области «Социально-экономическое и инновационное развитие Ташкентского области» со сроком реализации 2016 – 2025 годы. Цель программы – обеспечение комплексного, сбалансированного и устойчивого социально-экономического и инновационного развития Ташкентского области. Направления реформирования рынка труда и системы профессионального образования Ташкентского области в основном соответствуют обще узбекским задачам государственных программ субъектов РУЗ в сфере кадрового обеспечения экономики и социальной сферы. Долгосрочным приоритетом программы «Развитие образования» является пересмотр структуры, содержания и технологий реализации образовательных программ с учетом требований работодателей, студентов, а также с учетом прогноза рынка труда и социально-культурного и экономического развития. Приоритетом является и решение проблемы массовой подготовки специалистов для рынка труда, которому будут способствовать внедрение образовательных программ, направленных на получение прикладных квалификаций, предполагающих обучение «на рабочем месте» продолжительностью от нескольких месяцев до года, создание центров сертификации квалификаций. Программой предусматривается необходимость создания комплексных программ для обеспечения кадровых потребностей экономики региона, однако в настоящее время подобные программы отсутствуют. На сегодняшний день для рынка труда как Узбекистан в целом, так и для нашего области характерен дисбаланс между спросом и предложением трудовых ресурсов по профессионально-квалификационному составу и уровню профессиональной подготовки. Наблюдаются изменения в сторону значительного превышения спроса над предложением по рабочим профессиям и, наоборот, избыток специалистов и служащих. Так, в 2017 г. из 325,5 тыс. вакансий, заявленных работодателями в органы службы занятости населения Ташкентского области, 244,9 тыс. единиц (75% от общего количества вакансий) составляли вакансии по рабочим профессиям и 80,7 тыс. единиц (25 %) – по специальностям и должностям служащих (для сравнения в 2015 и 2016 гг. соотношение составило 71 % к 29 %). В 2018 г. тенденция сохранилась: за 8 месяцев было заявлено 188,3 тыс. вакансий (76 %) для рабочих и 60,9 тыс. вакансий (24 %) – для специалистов и служащих. В то же время в государственные казенные учреждения Ташкентского области «Центры занятости населения в муниципальных образованиях» за содействием в поиске подходящей работы в 2017 г. обратилась 81,1 тыс. чел. (48 % от общей численности обратившихся с целью трудоустройства) рабочих, 48,7 тыс. чел. (29 %) специалистов и служащих, за 8 месяцев 2018 г. – 50,6 тыс. чел. (35 %) и 31,8 тыс. чел. (22%) соответственно. Данные мониторинга рынка труда Ташкентского области показывают, что наблюдается не только устойчивый структурный дисбаланс в соотношении спроса и предложения по двум основным категориям рабочей силы, но и дефицит предложения рабочей силы на рынке труда. Имеющийся кадровый дефицит частично компенсируется усилиями службы занятости населения области за счет профессионального обучения и переобучения безработных граждан, а также привлечения трудовых ресурсов из других регионов Республики Узбекистана и из-за рубежа. Однако подобные меры лишь частично решают поставленную задачу стабилизации рынка труда в области. Для ее комплексного решения необходим системный подход, в основе которого должно лежать эффективное взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг. Одним из важнейших аспектов в этой связи является анализ текущего состояния рынка труда и прогнозирование дополнительной потребности в квалифицированных кадрах в профессиональном разрезе. Именно прогнозирование спроса на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе становится органичной частью системы макроэкономического прогнозирования и выполняется структурами, определяющими на перспективу основные параметры социально-экономического развития территорий, включая занятость населения и рынок труда. Подходы к решению этого вопроса разрабатываются и совершенствуются службой занятости населения Ташкентского области на протяжении ряда последних лет. Обобщая сказанное, по формированию программ кадрового обеспечения экономики, в том числе молодыми специалистами, отметим, что задачи по содействию достижения сбалансированности уровня подготовки кадров требованиям современного рынка труда обозначены во многих регионах Узбекистан, в том числе в Области Ташкента, что говорит об актуальности проблемы обеспечения квалифицированными кадровыми ресурсами экономики регионов Узбекистан. Отдельные регионы разработали комплексные программы или концепции кадрового обеспечения экономики, другие рассматривают эти вопросы в рамках программ развития образования и содействия занятости населения. В качестве основных мероприятий программы субъектов РУЗ, в том числе Ташкентского области, предусматривают создание системы прогнозирования трудовых ресурсов; совершенствование системы профессиональной ориентации школьников и молодежи; развитие механизмов социального партнерства; информирование о ситуации на рынке труда. Проведенный нами анализ государственных программ Ташкентского области, что в целом в регионе сформирована система мероприятий по регулированию вопросов обеспечения отраслей экономики квалифицированными кадровыми ресурсами на перспективу до 2020 года. Однако учитывая опыт других регионов РУЗ, эта система может быть дополнена с целью реализации долгосрочных приоритетов в достижении сбалансированности объемов и структуры подготовки кадров требованиям рынка труда. Механизм реализации социального партнёрства в области кадрового обеспечения экономики Ташкентского области, на наш взгляд, должен представлять собой совокупность принципов, форм и методов, посредством которых должно осуществляться взаимодействие между субъектами рынка труда и рынка образовательных услуг области в части решения вопросов подготовки кадров. Для эффективного функционирования механизма социального партнерства в области кадрового обеспечения экономики области методы и принципы его реализации должны соответствовать приоритетным целям и задачам развития региона. Основу механизма реализации социального партнёрства должен составлять организационный блок, представленный участниками рынка труда, рынка образовательных услуг и органами власти региона. Социальное партнёрство между участниками рынка труда и рынка образовательных услуг должно основываться на принципах взаимного признания важности интересов сторон партнёров; паритетности в партнёрских отношениях; социальной справедливости при регулировании интересов и действий, в поиске и нахождении компромисса; ответственности сторон за исполнение согласованных решений вопросов в области кадрового обеспечения экономики Ташкентского области. 2.2 Анализ кадрового обеспечения Ташкентского области Анализ основных тенденций формирования и развития процесса воспроизводства кадрового потенциала региона характеризует состояние рынка труда в территориальном и отраслевом разрезе. В связи с этим актуальным становится исследование не только общих закономерностей развития рынка труда в контексте государственного регулирования, но и его региональных особенностей с учетом демографических, социально-экономических и природно-климатических факторов. Прогнозирование потребности в кадрах в целом по Ташкентскому областю необходимо осуществлять по следующим видам экономической деятельности: сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство; добыча полезных ископаемых; обрабатывающие производства; обеспечение электрической энергией, газом и паром; кондиционирование воздуха; водоснабжение; водоотведение, организация сбора и утилизации отходов, деятельность по ликвидации загрязнений; строительство; торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов; транспортировка и хранение; деятельность гостиниц и предприятий общественного питания; деятельность в области информации и связи; деятельность финансовая и страховая; деятельность по операциям с недвижимым имуществом; деятельность профессиональная, научная и техническая; деятельность административная и сопутствующие дополнительные услуги; государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное обеспечение; образование; деятельность в области здравоохранения и социальных услуг; деятельность в области культуры, спорта, организации досуга и развлечений; предоставление прочих видов услуг. Существует понятие дополнительной потребности в кадрах. Под дополнительной потребностью в кадрах понимается прогнозируемая ежегодная потребность организаций Ташкентского области в дополнительной рабочей силе в эквиваленте полной занятости, в том числе: потребность в кадрах для заполнения новых и модернизированных рабочих мест, создаваемых в результате реализации инвестиционных проектов; потребность в замещении естественной убыли рабочей силы (выход на пенсию по возрасту, потеря работоспособности и другие причины) в эквиваленте полной занятости; потребность в замещении убыли рабочей силы в связи с переходом на учебу с отрывом от производства, призывом в Вооруженные Силы Республики Узбекистана в эквиваленте полной занятости; потребность в замещении убыли (в среднем за год) иностранной рабочей силы; потребность в замещении убыли (в среднем за год) маятниковых мигрантов. В рамках прогнозирования потребность в рабочих, специалистах и служащих определяется на основе анализа рабочих мест, существующих или планируемых работодателями к введению в прогнозный период, и необходимой квалификации работника для выполнения обязанностей на данном рабочем месте. Реальный уровень профессионального образования и квалификация конкретного работника, занятого на данном рабочем месте не являются значимыми для целей обследования. Характеристиками рабочего места выступают: территориальная принадлежность организации (муниципальный район (городской округ) Ташкентского области); отраслевая принадлежность организации, где обследуется рабочее место (код по ОКВЭД2, введенного в действие приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 31 января 2014 года № 14-ст.3 «О принятии и введении в действие Узбекского классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД2) ОК 029-2014 (КДЕС Ред.2) и Узбекского классификатора продукции по видам экономической деятельности (ОКПД2) ОК 034-2014 (КПЕС 2008)»); наименование профессии или должности, соответствующее данному рабочему месту (в соответствии с Обще узбекским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденным постановлением Комитета Республики Узбекистана по стандартизации, метрологии и сертификации от 26 декабря 1994 года № 364); необходимый уровень профессионального образования в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Республики Узбекистана»; необходимое направление подготовки работника, соответствующее данному рабочему месту согласно Обще узбекскому классификатору специальностей по образованию (ОК 009-2016), принятый и введенный в действие приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 8 декабря 2016 года № 2007-ст. В таблице 1 приведен состав и структура прогноза потребности в квалифицированных кадрах до 2025 года в целом по Ташкентскому областью по видам внешнеэкономической деятельности. Таблица 1 – Состав и структура прогноза потребности в квалифицированных кадрах до 2025 года в целом по Ташкентскому областью по ВЭДам
Из таблицы видно, что прогноз потребности в квалифицированных кадрах по Ташкентскому областью до 2025 года составил 253,4 тысячи человек. На рисунке 1 приведена структура прогноза потребности в кадрах до 2025 года в целом по Ташкентскому областью по направлениям подготовки. |