Контрольная работа по программе Управление персоналом (256 ч.) Сз Дисциплинатема Технологии оценки персонала организации
 Скачать 30.81 Kb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ- ФИЛИАЛ РАНХиГС Центр регионального развития и дополнительного образования Контрольная работа по программе «Управление персоналом (256 ч.) СЗ» Дисциплина/тема7. Технологии оценки персонала организации Выполнил слушатель ФИО Абрамова Дарья Владимировна группы_____________ Срок обучения___________________ Проверил преподаватель ФИО _________________________________ Оценка________________ Подпись_______________ Дата___________________ Задание: Проведите оценку работы специалиста по методу РМ (Performancemanagement) на примере своей организации. Вы выступаете в качестве субъекта оценки (оценивающего). В качестве объекта оценки (оцениваемого) можете выбрать коллегу или подчиненного. Если у вас нет возможности выполнить задание на примере своей организации, выполните задание на примере смоделированной ситуации (укажите этот факт после заголовка «Форма оценки». Форма оценки (смоделированная ситуация) Оцениваемый (ФИО) Акулин А.С Должность специалист по снабжению Оценивающий (ФИО) Абрамова Д.В. Должность специалист отдела кадров Период оценки С: 18.08.2022 По: 19.08.2022 Раздел 1. Оценка результатов работы
Шкала оценки: 1 – реальный результат значительно превышает ожидания 2 - реальный результат в определенной степени превышает ожидания 3 – реальный результат на уровне ожидаемого 4 – ожидаемый результат достигнут частично 5 – результат намного ниже ожидаемого Раздел 2. Оценка компетенций
Шкала оценки: 1 – постоянно превышает поведенческие требования к данной компетенции 2 – отвечает большинству требований организации по данной компетенции 3 – в целом отвечает поведенческим требованиям к данной компетенции 4 – проявляются лишь некоторые поведенческие требования к данной компетенции 5 – не отвечает большинству поведенческих требований к данной компетенции * В случае отсутствия подчиненных можно заменить раздел 2.2. на «Мотивация трудовой деятельности», где можно ввести 2-3 компетенции и оценить уровень их наличия (проявления) в поведении сотрудника.
Раздел 3. Общая оценка Общая оценка выставляется по результатам оценок и комментариев 1 и 2 разделов, причем решающее значение имеет оценка результатов работы Превосходен - реальные результаты работы были выше по большинству ожидаемых результатов Компетентен - реальные результаты на уровне ожидаемых результатов Нуждается - необходимо развитие, чтобы выйти на уровень в развитии ожидаемых результатов Нуждается - ни один из ожидаемых результатов не достигнут в значительном развитии Раздел 4. Карьера В данном разделе указываются интересы и стремления сотрудника в развитии карьеры в рамках организации Долгосрочные цели служебного роста (3-5 лет) Роль или должность начальник отдела снабжения или общее направление ____________ Сильные компетенции, имеющиеся у сотрудника для данной роли (должности) Превосходная память, аналитическое мышление, работоспособен Компетенции, которые необходимо развивать для данной роли (должности) Умение управлять людьми, правильно распределять обязанности между подчиненными. Ближайшие цели карьерного роста (1-3 года) Роль или должность старший специалист по снабжению или общее направление________ Сильные компетенции, имеющиеся у сотрудника для данной роли (должности) Превосходная память, аналитическое мышление, работоспособен, видит ситуацию в целом.способен понимать ключевые моменты Компетенции, которые необходимо развивать для данной роли (должности) Проявлять инициативу в рабочих процессах, принимать быстрые и правильные решения __________________________________________________________________ Возможность переезда ДА ___ ДА ___ НЕТ ___ без условий при определенных условиях Условия переезда Если будет предоставлено мне и моей семье жилье Раздел 5. Планирование развития 1. Посмотрите план развития из предыдущего оценочного собеседования (аттестации и др.). Укажите, что было выполнено, что было не выполнено и по какой причине?
2. Опишите как можно наиболее точно важные потребности в развитии для занимаемой должности или для подготовки к планируемому продвижению (используйте описание компетенций), включая необходимые знания, навыки и поведение. Эффективность работы снабженца находится на низком уровне, так как он готов только заключать два договора в день.Виной всему, что работодатель не создает условия мотивации для сотрудника, чтобы он больше встречался с поставщиками. Работнику необходимо освоить навык убеждения. 3. Составьте план развития, укажите, кто отвечает за каждый пункт плана и дату исполнения. Продумайте все имеющиеся в вашем распоряжении средства: самостоятельное развитие, развитие на рабочем месте, чтение, индивидуальные проекты/задания, наставничество, учебные курсы, семинары и др.
Примечание: сотрудники несут полную ответственность за собственное развитие. Руководители отвечают за предоставление помощи и возможности развития, включая предоставление заданий, наставничество и развитие на рабочем месте. При необходимости можно обратиться за консультацией в отдел управления персоналом. Раздел 6. Последующие действия и заключительные комментарии
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||