Бизнес-планирование. Контрольная работа содержание
 Скачать 36.26 Kb.
|
|
Контрольная работа СОДЕРЖАНИЕ
1. Организация режима труда и отдыха работников предприятия Совместный труд работников предприятия требует единства при распределении труда по времени - по часам суток, дням недели и более длительными отрезками времени. В процессе труда работоспособность, т.е. способность человека к трудовой деятельности определенного рода, а соответственно, и функциональное состояние организма подвергаются изменениям. Поддержание работоспособности на оптимальном уровне - основная цель рационального режима труда и отдыха на предприятии. Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим рабочего времени – это такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени. Такое чередование периодов труда и отдыха соблюдается в различные отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия. Установление общественно необходимой продолжительности рабочего времени и распределение его по календарным периодам на предприятии достигаются путем разработки правил, в которых предусматривается порядок чередования и продолжительность периода работы и отдыха. Этот порядок принято называть режимом труда и отдыха. Суточный режим труда и отдыха организуют с учетом закономерности суточного ритма физиологических процессов человека. Он предусматривает установление сменности работы, времени начала и окончания работы в сменах и продолжительности смен [15, c. 90]. В соответствие с суточным циклом физиологических функций организма, наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы. В этой связи наиболее эффективной является работа в первую смену. Однако на практике применяется и двух-, и трехсменная работа, а в условиях непрерывных технологических процессов трехсменная работа обязательна. При многосменной работе рекомендуется применять графики сменности, максимально сокращающие работу в ночное время, которое характеризуется минимальной работоспособностью. Характер недельных и годовых режимов труда и отдыха определяется принятой на предприятии системой графиков выхода на работу (или графиков сменности) [3, c. 87]. При односменном режиме работа должна начинаться не ранее 8-9 часов, при двухсменной - не ранее 6 часов (первая смена), а оканчиваться не позднее 0 часов (вторая смена). При трехсменном режиме начало работы ночной смены должно быть не позднее 0 часов. Недельный (месячный) режим труда и отдыха включает график выходов на работу (график сменности). Он определяется количеством рабочих и нерабочих дней и часов за неделю (месяц), порядком чередования рабочих дней и дней отдыха, чередованием работы в различные смены. Графики (расписания) выходов рабочих и служащих на работу имеют немаловажное значение для рациональной организации труда, так как являются формой увязки совместного труда по времени, а также влияют на степень использования установленного на предприятии оборудования. Они имеют и важное социальное значение, так как для каждого трудящегося определяют режим труда и отдыха в течение недели и более длительных календарных периодов. При построении графиков сменности необходимо учитывать следующие основные требования: 1. продолжительность ежедневного отдыха между окончанием работы и ее началом в следующий день (смену) не должна быть меньше 12 часов; 2. на сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее; 3. график выхода на работу должен создавать условия для наиболее целесообразного использования внерабочего времени [16, c. 33]. При выборе графиков выходов на работу применительно к отдельным отраслям и видам работ следует руководствоваться специальными постановлениями и рекомендациями. Переход на многосменный режим работы должен производиться одновременно с ускорением перестройки работы организаций и учреждений сферы обслуживания и социально-культурных отраслей. В целях повышения заинтересованности рабочих, мастеров и других специалистов, работающих в вечернюю и ночную смену, для них вводится ряд дополнительных моральных и материальных стимулов, льгот и преимуществ [10, c. 35]. Организация многосменной работы требует соблюдения следующих шести условий: 1. равенство объема продукции и постоянство работающего состава по сменам; 2. одинаковый уровень планирования, технического руководства и обслуживания во всех сменах; 3. четкое разграничение ответственности работающих в разных сменах за соблюдение технологического процесса, сохранность предметов и средств труда, а также продукции; 4. точный учет выработки смен, участков и отдельных рабочих; 5. правильно организованная сдача и приемка смен; 6. строгое соблюдение выхода рабочих по сменам согласно установленному графику [17, c. 90]. Графики сменности, в которых продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, должны предусматривать в пределах месяца дополнительные дни отдыха и отработки; при двух- и трехсменной работе переход из одной смены в другую рекомендуется не чаще чем через 5-6 дней; порядок чередования смен, по возможности, целесообразно осуществлять в соответствии с суточным ритмом природных процессов: утро - вечер - ночь [11, c. 78]. Для того чтобы график выхода на работу был рациональным, при определении продолжительности рабочего периода необходимо иметь в виду динамику работоспособности в зависимости от продолжительности смены, характера и условий труда. Нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, стройках, в учреждениях, организациях не может превышать 41 часа в неделю. При разработке графиков очень важно также решить вопрос о структуре рабочего периода. Различают две формы структуры рабочего периода: простую и сложную. Одним из наиболее важных признаков простой формы является то, что трудящийся в течение рабочего периода работает только в одной смене, сложной - чередование смен в течение рабочего периода [4, c. 121]. От правильности определения продолжительности рабочего периода и его структуры во многом зависит продолжительность междусменного отдыха и длительность выходных. Основные вопросы режима рабочего времени на предприятиях регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению администрации и профсоюзного комитета [18, c. 59]. В последнее время находят себе применение нестандартные режимы труда и отдыха, и в частности режим гибкого рабочего времени (ГРВ). Их особенностью и ценностью является то, что они способствуют оптимального сочетанию общественных и личных интересов, повышению содержательности и улучшению условий труда, более полной реализации резервов роста эффективности производства [12, c. 14]. Режим гибкого рабочего времени - это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений устанавливают единое время ежедневного обязательного их присутствия на своих рабочих местах и интервалы рабочего времени, продолжительность которых работник определяет по своему усмотрению. Вместе с тем обязательным условием является полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение определенного учетного периода (дня, недели, месяца и др.). Особенностью ГРВ является предоставление работающим определенной самостоятельности в регулировании времени начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня при одновременном обеспечении нормального хода производства. Рабочее время при ГРВ делится на две части: гибкий (скользящий) и фиксированный периоды рабочего времени. Гибкий - в начале и конце рабочего дня, когда работник может самостоятельно изменять время начала и окончания работы, обеспечивая, однако, наработку общего баланса отработанного времени за учетный период. Фиксированный период рабочего времени - часть рабочего дня (смены), когда все работники обязаны трудиться на своих рабочих местах. Это позволяет обеспечить нормальную деятельность подразделений, поддерживать необходимые контакты между работниками [7, c. 109]. Скользящий (гибкий) график может применяться для работников как при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы на предприятиях всех отраслей экономики. Единого режима использования графика не существует. Его применение зависит от производственных и местных условий. Он может быть введен в различных вариантах с различными режимами рабочего времени и времени отдыха. Однако непременным условием для всех графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего, времени, рассчитанного из семичасового рабочего дня при шестидневной рабочей неделе. Скользящий (гибкий) график работы, как правило, должен предусматривать время, когда работники обязаны находиться на своем рабочем месте; время, в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, а также перерывы (не менее 30 минут и не более 2 часов), которые работники должны использовать для отдыха и питания. Эти перерывы в рабочее время (время нахождения на предприятии) не засчитываются. Непременным условием эффективного использования скользящего (гибкого) графика является точный учет отработанного времени и действенный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником [19, c. 23]. Как показывает практика ряда предприятий и организаций различных отраслей экономики, есть реальные возможности использовать скользящие (гибкие) графики не только для женщин, имеющих детей, но и для более широкого контингента трудящихся. По неполным данным, в целом по стране режимы гибкого рабочего времени введены примерно на 80 промышленных предприятиях, в научно-исследовательских и проектно-конструкторских организациях различных министерств и ведомств [22, c. 38]. В условиях ГРВ минимальная продолжительность времени работы за день должна совпадать с продолжительностью фиксированного рабочего времени. Обязательным элементом режима ГРВ является учетный период - календарное время, в течение которого должна быть обеспечена полная отработка установленного законом количества часов (рабочий день, рабочая неделя и т. д.). В зависимости от этого могут быть гибкие рабочие смена, неделя, месяц. Опыт и результаты применения различных типов режимов ГРВ как в нашей стране, так и за рубежом свидетельствуют о большой их социально - экономической целесообразности [13, c. 98]. Однако следует отметить, что эффективность работы трудового коллектива в условиях применения режима ГРВ во многом зависит от правильного учета характера работы на конкретных рабочих местах, в подразделениях (участках, цехах, отделах) и определения категорий, для которых возможен и целесообразен перевод на режим ГРВ. Возможность работать по режиму ГРВ имеется практически для всех видов работников, если его применение не ведет к нарушению технологии производственного (или управленческого) процесса, к нарушению производственных связей и дезорганизации или ухудшению работы других производственных подразделений, ущемлению интересов сторонних организаций и отдельных граждан, не наносит материального ущерба экономике. В связи с тем, что режим ГРВ предполагает значительную индивидуализацию режимов рабочего времени, основным условием его применения является достаточная автономность рабочих мест, контролируемость результатов работы исполнителя (объема, качества). На промышленных предприятиях основным ограничительным фактором для применения режима ГРВ является непрерывность технологических процессов. В условиях прерывного производственного цикла его внедрение возможно как при индивидуальной, так и при бригадной и поточной организации труда. Распространение бригадной организации труда способствует переходу на режим ГРВ, так как она повышает уровень взаимозаменяемости членов бригады, уровень взаимного контроля за использованием фонда рабочего времени [8, c. 66]. При принятии решения о подготовке подразделения, предприятия к переходу на режим ГРВ необходимо обеспечить высокий уровень организации производства, труда и трудовой дисциплины. Поэтому работа по переводу на режим ГРВ должна быть совмещена с осуществлением комплекса мероприятий по повышению уровня организации труда на конкретных рабочих местах, участках, в цехах и подразделениях. Практика показывает, что внедрение ГРВ влечет за собой необходимость введения систем индивидуального планирования рабочего времени и объема выполняемых работ. Планы должны быть конкретными для каждого работающего в режиме ГРВ на месяц, неделю, смену. При этом должна быть налажена и система контроля и самоконтроля за выполнением индивидуальных планов. Исходя из продолжительности принятого учетного периода и ряда других условий, различают несколько типов построенных режимов гибкого рабочего времени. Применяется гибкий рабочий день, гибкая рабочая неделя и особенно гибкий рабочий месяц [20, c. 38]. Каждый из этих режимов может быть в двух вариантах в зависимости от того, переносится на следующий учетный период некоторое количество недоработанных (переработанных) рабочих часов или нет. Режимы гибкого рабочего времени эффективны только в том случае, если при переходе на них учтены особенности производства, условия и характер труда той или иной категории работников и если вводятся они там, где это действительно целесообразно [14, c. 43]. Таким образом, одним из важнейших аспектов совершенствования организации труда является рационализация режимов труда и отдыха. Режим труда и отдыха - это регламентированная продолжительность и чередование периодов работы и отдыха, устанавливаемые в зависимости от особенностей трудовых процессов и обеспечивающие поддержание высокой работоспособности и сохранение здоровья работающих. Организация режима труда и отдыха с учетом физического и умственного напряжения человека в процессе труде предусматривает: 1. определение ежедневной и еженедельной продолжительности работы, продолжительности ежегодных отпусков в зависимости от условий труда, категории, социального статуса работника и других факторов; 2. определение режима рабочих смен (место смены в течение суток, продолжительность рабочего времени в отдельных сменах, система чередования смен); 3. определение режима пауз (отдыха), который устанавливается трудовым распорядком на предприятии и включает оплачиваемые перерывы для отдыха и устранения негативных последствий утомления, неоплачиваемые перерывы на отдых и прием пищи (обеденный перерыв). 2. Эмиссионная политика предприятия Эмиссионная политика предприятия – это составная часть общей политики управления собственным капиталом организации, созданной в организационно-правовой форме акционерного общества [6, с. 112]. Цель эмиссионной политики предприятия заключается в поиске внешних источников финансирования. Также направлениями эмиссионной политики могут выступать передел собственности, увеличение акционерного капитала путем привлечения новых акционеров, расширение рынка своих акций, увеличение уставного капитала предприятия, а также заемного капитала, финансирование увеличения внеоборотных активов, обеспечение движения оборотных средств. Задачей эмиссионной политики является финансовое обеспечение развития предприятия. Процесс управления эмиссией акций строится по следующим основным этапам: 1 этап – Исследование возможностей эффективного размещения предполагаемой эмиссии акций. Решение о предполагаемой первичной (при преобразовании организации в акционерное общество) или дополнительной (если организация уже создана в форме акционерного общества и нуждается в дополнительном притоке собственного капитала) эмиссии акций можно принять лишь на основе всестороннего предварительного анализа конъюнктуры фондового рынка и оценки потенциальной инвестиционной привлекательности своих акций [9, c. 58]. 2 этап – Определение целей эмиссии. В связи с высокой стоимостью привлечения собственного капитала из внешних источников цели эмиссии должны быть достаточно весомыми с позиций стратегического развития организации и возможностей существенного повышения ее рыночной стоимости в предстоящем периоде. 3 этап – Определение объема эмиссии. При определении объема эмиссии необходимо исходить из ранее рассчитанной потребности в привлечении собственных финансовых ресурсов за счет внешних источников. Объем эмиссии акций определяют путем умножения количества выпускаемых акций на номинальную стоимость одной акции (в процессе одной эмиссии может быть установлен один вариант номинала акций). 4 этап – Определение номинала, видов и количества эмитируемых акций. Номинал акций определяется с учетом основных категорий предстоящих их покупателей (наибольшие номиналы акций ориентированы на их приобретение институциональными инвесторами, а наименьшие – на приобретение населением). В процессе определения видов акций (простых и привилегированных) устанавливается целесообразность выпуска привилегированных акций; если такой выпуск признан целесообразным, то устанавливается соотношение простых и привилегированных акций [21, c. 41]. 5 этап – Оценка стоимости привлекаемого акционерного капитала. В соответствии с принципами такой оценки она осуществляется по двум параметрам: предполагаемому уровню дивидендов (он определяется исходя из избранного типа дивидендной политики); затрат по выпуску акций и размещению эмиссии (приведенных к среднегодовому размеру). Расчетная стоимость привлекаемого капитала сопоставляется с фактической средневзвешенной стоимостью капитала и средним уровнем ставки процента на рынке капитала. Только после этого принимается окончательное решение об осуществлении эмиссии акций [2, c. 87]. 6 этап – Определение эффективных форм андеррайтинга. Если не предусмотрена продажа акций непосредственно инвестором по подписке, то для того, чтобы быстро и эффективно провести открытое размещение эмитируемого объема акций, целесообразно воспользоваться услугами финансового посредника (андеррайтера), который организует первичную и повторную реализацию ценных бумаг эмитента на фондовом рынке. Самым распространенным способом привлечения инвестиций акционерным обществом является дополнительная эмиссия акций. Законодательной базой эмиссии ценных бумаг служат Федеральные законы Российской Федерации «Об акционерных обществах» и «О рынке ценных бумаг», Указ Президента РФ «О передаче субъектам Российской Федерации находящихся в федеральной собственности акций акционерных обществ, образованных в процессе приватизации», Постановление Федеральной Комиссии по Ценным Бумагам РФ «Об утверждении стандартов эмиссии акций при учреждении акционерных обществ, дополнительных акций, облигаций и их проспектов эмиссии». Список использованной литературы Трудовой Кодекс РФ. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента: как управлять капиталом? – М.: Финансы и статистика, 2011. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур / А.О. Блинов. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 216 с. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 2007. - 368 с. Бригхэм Ю. Энциклопедия финансового менеджмента. - М.: РАГС, Экономика, 2008. Ван Хорн Дж.К. Основы управления финансами. М.: Финансы и статистика, 2012. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: «Триада, ЛТД», 2007. - 286 с. Виханский О.С. Менеджмент / О.С Виханский. Учебник. - М.: Высшая школа, 2014.- 224 с. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2009. Кузнецов Т.В. Документирование предоставления отпусков / Т.В. Кузнецова / Трудовое право. - М.; Интел-Синтез, 2002. - № 6. - с.34-39. Курс Российского трудового права В 3-х томах (под общей редакцией докторов юридических наук, профессоров Пашкова А.С., Маврина С.П., Хохлова Е.Б.) Том 1-СПб, Изд. СПб Университета, 2009. - 531 с. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: «Ника», 2009. - 162 с. Магницкая Е.В. Трудовой кодекс РФ. Практический комментарий. /Е. В. Магницкая, Е.Н. Евстигнеев. СПб.: Изд. «Питер», 2010. - 310 с. Магницкая Е.В. Трудовое право. Краткий курс /Е. В. Магницкая, Е.Н. Евстигнеев. Изд. «Питер», СПб, 2010. - 410 с. Самылин С. И. Менеджмент персонала / С.И. Самылин, А.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 480 с. Саноян Г.Г. Создание условий оптимальной работоспособности на производстве / Г.Г. Саноян. - М.: Экономика, 2005. - 390 с. Скобелкин В.Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих (нормы и правоотношения) / В. Н. Скобелкин.- М., 2008. - 323 с. Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах / В. И. Смолярчук. М., 2006. - 290 с. Снигирева И.О. Рабочее время и время отдыха / И.О.Снегирева. Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2013.- 410 с. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2005. - 368 с. Финансовый менеджмент. / Под ред. Г.Б. Поляка. – М.: Финансы, 2007. – 518 с. Шариков Л. Дополнительный отпуск за многосменный режим работы / Л. Шариков / Российская законность. - М.; Известия, 2007. - № 11. - С.37-38. |
