Контроль 1. Контрольные вопросы и задания
 Скачать 18.46 Kb.
|
|
Контрольные вопросы и задания Раскройте исторический аспект становления регламентации труда в России. Раскройте сущность понятия «регламентация труда персонала». Дайте характеристику взаимосвязи регламентации труда с управлением персонала. Обоснуйте необходимость внедрение систем регламентации труда в современных компаниях. Ответы на вопросе 1.Современный процесс обновления трудового законодательства в нашей стране включает в себя выработку новой концепции трудового права с учетом происходящих изменений в экономике. В свою очередь, понимание настоящего вряд ли возможно в отрыве от уже имеющегося исторического опыта государственно-правового регулирования отношений в сфере труда в России до 1917 г., т.е. в условиях существования многообразия форм собственности. Сравнительный анализ нормативных положений прошлой эпохи и настоящего времени позволяет показать как достоинства, так и недостатки современного развития трудового законодательства, прежде всего в связи с принятием Трудового кодекса РФ. В последнее время исторический метод особенно активно применяется в науке трудового права России, но при этом по целому ряду вопросов выводы ученых не совпадают. Кроме того, освещение исторического опыта происходит, как правило, безотносительно к настоящему времени. Первые попытки нормативного урегулирования взаимоотношений между наемным работником и работодателем на Руси появляются уже в XI-XII вв., тогда как разделы в законах и специальные акты о труде начинают появляться в XVII - XVIII вв. Именно в этот период действуют первые крупные текстильные мануфактуры, чугуноплавильные, железоделательные фабрики и заводы. Как замечает М.Ф. Злотников, с 30-х годов XVII в. начинается во внутренних районах России постройка горных заводов. Трудовое право России. / Под ред. Р.З. Лившиц. - М. Заслуживает внимания исследуемая Г.И. Маньковским периодизация горного дела в России, предложенная А.Ф. Дерябиным (1770-1820 гг.), начало которой относится к 1550 г., когда горным делом занимались различные части Посольского приказа, Приказ Большой Казны, Оружейная палата, Пушечный двор, а в 1660 г. руководство горным делом было поручено Приказу Большого Дворца. До 1700 г. на Урале никакого местного горного начальства не было, и поэтому тот, кто находил месторождения руды, строил рудник и управлял им, а зависимость в основном была от воевод. После учреждения в 1700 г. Рудокопного приказа на местах почти ничего не изменилось, и только с 1719 г., когда была учреждена Берг-Коллегия и было построено несколько заводов, начали думать о местном их управлении. Таким образом, на самой ранней стадии становления крупных промышленных предприятий в России отсутствует государственное вмешательство во взаимоотношения в сфере труда. Трудовое право России. / Под ред. Р.З. Лившиц. - М., Для урегулирования внутренней жизни промышленных предприятий и, в частности, условий труда не было достаточного повода уже потому, что до начала XIX в. больше половины рабочих были крепостными. С данным утверждением можно согласиться лишь отчасти, так как отсутствие широкого применения вольнонаемного труда не исключало достаточно эффективного для того времени использования “дешевого” крепостного труда. Именно благодаря использованию “принудительного труда” стало возможным строительство частных фабрик и заводов наряду с казенными. За период с 1733 по 1743 г. было построено 11 частных предприятий, с 1743 по 1753 г. уже появилось 27 заводов, а с 1753 по 1763 г. - 68 заводов. Таким образом, использование крепостного труда, финансовая и правовая поддержка со стороны государства в тот период скорее способствовали быстрым темпам строительства крупных промышленных предприятий, так как вольный найм предполагал гораздо более значительные денежные затраты. По мнению В.А. Поссе, появление закона 1785 г., которым ограничивалась продолжительность работы ремесленников 10 часами в сутки, устанавливался для них воскресный и праздничный отдых, стало первым намеком на рабочее законодательство в России, хотя в качестве своеобразной точки отсчета может выступить Устав о Промышленности Фабричной и Заводской. С течением времени несколько изменялось название при существенном обновлении содержания правоположений. Существование крепостного труда не исключало использование вольного найма на работу. Так, согласно ст. 100 (первая редакция относится к 29 марта 1762 г.) Устава о Промышленности Фабричной и Заводской можно было осуществлять наем вольных людей, как из Российских подданных, так и из иностранцев, для отправления работ на заведениях фабричной промышленности. Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX - начало XX в.). Ярославль Среди современных ученых-юристов нет единства в понимании того, с какого же времени начинают складываться специальные законы о труде. Как считает Р.З. Лившиц, в России к первым актам о труде относятся Законы 1882 и 1885 гг. о труде малолетних и женщин на текстильных предприятиях и Закон 1886 г. о деятельности фабричной инспекции труда. Несколько иную позицию занимает Е.Б. Хохлов, который историю правового регулирования труда в России освещает с IX-XI по XIX в., но формирование фабричного законодательства Российской империи относит ко второй половине XIX в.. В свою очередь И.Я. Киселев, скорее всего, опираясь на работу Л.С. Таля, характеристику фабричного законодательства начинает с Положения от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму. Компромиссную позицию отстаивает А.М. Лушников. По мнению этого ученого, большинство исследователей первый фабричный закон датируют 1835 годом, но лишь отмена крепостного права сделала массовым свободный труд, и первым специальным фабричным актом А.М. Лушников называет Закон от 1 июня 1882 г. Насколько широка палитра суждений, показывает и точка зрения Е.М. Акоповой, согласно которой законодательство, специально регулирующее трудовые отношения, начало формироваться в России в XVIII и первой половине XIX в. Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX - начало XX в.). 2 Регламентация труда - это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является "регламент" (от фр. reglament - правило) - совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций). В условиях становления экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников. В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций в основном носит локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон "Об акционерных обществах", Трудовой кодекс РФ и др. 3 Функции по управлению персоналом аналогичны традиционным направлениям кадровой работы. Регламентация затрагивает: процедуры определяющие потребности в перспективе, процедуры обеспечения персоналом, процедуры развития персонала, правовое и информационное обеспечение производственного управления персоналом. Развитие научно-технической революции, увеличение объемов производства, усложнение производимой продукции, количественный рост организаций различных форм собственности объективно способствуют созданию и обращению в сфере управленческой деятельности различной документации. Рационализация и упорядочение управленческой деятельности персонала - основная цель регламентирования. Регламент можно классифицировать: · Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор) · По информационному обеспечению: формы документов - делопроизводство · Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение) · Нормирование процесса управления - организационные процессы, графики производства Регулирующие работу персонала - положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск. Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на: документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др. К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д. Труд представляет собой полезную обществу деятельность людей и играет исключительную роль в жизни человека и общества, создании национального богатства, научно-техническом и социальном прогрессе. Поскольку данный процесс выступает как общественное явление (в процессе труда люди вступают в определенные общественные отношения друг с другом), то он нуждается в организации. Если труд рационально организован, то он является высокопроизводительным и высокоэффективным, а его результаты определяют эффективность развития организационной или экономической системы в целом, трудовую отдачу персонала и уровень жизни людей. Рациональная организация труда предполагает такой способ соединения всех элементов трудового процесса (рабочей силы, предметов и средств труда) в единую взаимосвязанную систему, при которой будет использовано наименьшее количество ресурсов. Система организации труда должна действовать на всех отечественных предприятиях. В ее состав должны входить следующие десять подсистем организации труда. 1. Разделение и кооперация труда, правильный выбор формы и вида которых, создает основы для специализации рабочих мест и роста профессиональной квалификации. 2. Расположение и обслуживание рабочих мест, четкий и постоянный порядок на которых обеспечивает у рабочих выработку так называемых автоматических навыков выполнения трудовых приемов. 3. Планирование трудовых процессов, которое должно строиться на принципах экономии рабочего времени и затрат энергии человека. 4. Обоснование трудовых нормативов и норм, требующее установления оптимальных затрат труда на выполнение работы. 5. Нормализация условий и интенсивности труда, регламентирующая условия, тяжесть и интенсивность в пределах допустимых норм. 6. Освоение трудовых процессов и норм труда, предусматривающее достижение равновесия фактических и плановых затрат времени на выполнение работы. 7. Экономическая оценка затрат и результатов труда, заключающаяся в достижении максимальных результатов при заданных затратах труда или минимальных затрат при заданных результатах. 8. Соблюдение трудовой, производственной дисциплины и регламента работы, которые основаны на выполнении плановых требований в процессе работы. 9. Мотивация и стимулирование продуктивности труда, которые предусматривают удовлетворение личного интереса каждого работника в высокой оплате своего труда. 10. Разработка системы управления трудовыми процессами, предусматривающей комплексное воздействие различных факторов на конечные результаты труда и производства. В совершенствовании организации трудовых процессов в современном производстве все десять подсистем следует применять последовательно и комплексно на каждом рабочем месте, на всех производственных участках и предприятиях различных форм собственности. Руководители многих предприятий осуществляют попытки изменить организацию труда, с тем, чтобы она отвечала сегодняшним условиям хозяйствования, однако, при этом возникает ряд проблем, связанных с совершенствованием организации труда, среди которых можно выделить следующие: - отсутствие научных методов планирования новых и совершенствования действующих производственных процессов на основе использования стандартов трудовых движений, действий, приемов и комплексов в сочетании с прогрессивными технологическими способами и методами обработки сырья; - необходимость обоснования трудовых нормативов и норм в новых условиях свободных рыночных отношений; - несоблюдение нормальных условий труда на ряде предприятий, неумение использовать резервы повышения производительности труда; - отсутствие мотивации и стимулирования труда и др. Одновременно с указанными обстоятельствами на предприятиях идет естественный процесс смены поколений, в том числе специалистов по организации труда. Также возникает сложность с нормированием трудовых затрат, которая состоит в том, что на предприятиях постоянно закупается и устанавливается новое зарубежное оборудование, по которому отсутствуют необходимые нормативы. По другим же видам оборудования нормы выработки и другие нормативы разрабатывались двадцать и более лет назад. Помимо этого большинство руководителей, внедряя информационно-коммуникационные технологии в повседневную практику для повышения эффективности труда работников и всего предприятия в целом, совершенно не используют разработки отечественных экономистов по организации труда [1]. Все эти проблемы говорят о возможном применении комплексной системы организации трудовых, социальных и производственных процессов. Только комплексное решение проблем по всем направлениям позволяет найти наиболее оптимальные варианты эффективного использования средств производства и рабочей силы. |