Организационное поведение - практические задания. Контрольные вопросы Какие потребности, в соответствии с пирамидой Маслоу, стоят на первом месте для каждого из двух описываемых сотрудников
 Скачать 21.06 Kb.
|
|
Задание № 1. Анализ кейса «Ложка дёгтя». Контрольные вопросы: 1. Какие потребности, в соответствии с пирамидой Маслоу, стоят на первом месте для каждого из двух описываемых сотрудников? 2. Что вы можете сказать о микроклимате в данной службе? 3. Какая мотивационная теория наиболее ярко иллюстрирует поведение сотрудника с более низкой зарплатой? 4. Как обеспечить эффективную работу подразделения? Напомним, взять нового работника вместо недобросовестного не позволяет прямой запрет руководства на найм сотрудников Ответы: Для трудолюбивого сотрудника на первом месте стоят духовные потребности, потребности в самореализации, реализации своего потенциала, так как он стремится к выполнению своей работы вовремя и качественно. А также он имеет потребность в уважении и признании. Его демотивирует тот факт, что кто-то работает меньше, менее качество, но при этом получает выше оплату. Второй сотрудник имеет потребности в безопасности. Его прельщает комфорт, стабильность, защищенность, потому что он не хочет делать больше того, что обязан. Да и то, что обязан он не делает, потому что боится перенапрягаться. В организации четко выражена разобщенность сотрудников, даже попытка директора намекнуть на общую материальную заинтересованность, не мотивирует сотрудника брать на себя больше работы. Это связано с отсутствием твердых нормативов на выполнение отдельных видов работ. Один сотрудники получают одну оплату, а другие за тот же объем другую. Это порождает конфликтные ситуации, что приводит к нерациональному использованию умений, знаний и опыта сотрудников. Модель Портера-Лаулера иллюстрирует поведение сотрудника. Он готов прилагать усилия и достигать высокой результативности, если его работа поощряется, материально стимулируется. На данном этапе он отказывается от дополнительной бесплатной работы, так как у него нет на это материальных стимулов, а коллега с меньшим объемом работы и большей зарплатой его демотивирует. Руководство должно выработать действующую систему мотивов, которая четко будет видна сотрудникам. Причем не только материальную, но и моральную. Пересмотреть нормы оплаты труда, сотрудник должен четко понимать, за какой объем работы он получает зарплату и какое наказание следует за неисполнение этих объемов. Необходимо пересмотреть систему оплаты труда в подразделении, выстроив четкое соответствие между размером оплаты труда и функционалом. Кроме того, коллективная ответственность за результаты работы всего подразделения – неправильная форма мотивации персонала финансовой службы. Здесь каждый сотрудник должен работать четко, без ошибок. Поэтому бонусы должны быть именными. Задание № 2. Анализ кейса «Конфликт в организации». Контрольные вопросы: 1. К какому типу относится данный конфликт: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой? 2. Кто виноват в этой ситуации? 3. Как можно было разрешить данный конфликт? Ответы: Данный конфликт относится к типу внутриличностный, т.к. выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна. Считаю, что в конфликте виновато вышестоящее руководство, так как назревал конфликт, а руководитель его не решил. Если не работать над устранением конфликтной ситуации, то конфликт рано или поздно произойдет, в этом смысле он закономерен. Ведь при наличии конфликтной ситуации, то есть некоего накопившегося противоречия, для возникновения конфликта достаточно и одного, самого незначительного повода (инцидента). Им может стать любой конфликтен, в том числе из разряда неблагоприятного стечения обстоятельств. Конфликтная ситуация – безразличие руководства к профессиональному росту работников, к заинтересованности их своей работой, к возможности самореализации. Инцидент – появление вакансии в другом отделе, заинтересовавшей работника. Отсутствие системы подготовки и продвижения кадров. Наличие списков резерва на выдвижение не облегчает ситуацию, так как списки эти составляются довольно формально, они быстро устаревают, но самое главное – не ведется подготовка претендентов на повышение: обучение, стажировка, временное исполнение обязанностей, ротация по горизонтали. Отсутствуют также четкие требования к соискателю соответствующей должности. Задание № 3. Анализ кейса «Группа компаний «Чайковский текстиль». Контрольные вопросы: 1. Каковы возможные причины возникшей ситуации в компании «Чайковский текстиль»? Выявите возможные организационные и личностные факторы. 2. Что может сделать руководство организации, чтобы помочь адаптироваться новому сотруднику? 3. Что может сделать руководство организации, чтобы использовать потенциал сотрудника, не увольняя его? Ответы: 1. Возможно, личные проблемы. Второе, нехватка Времени, на работу. Факторы: 1.Мотивационный 2.Побудительный 3.Коллективный 4.Социальный 5.Адаптационный 2. Организация: провести неформальные встречи, Дни рождения, Праздники, курсы, тренинги. Чтобы сотрудник, почувствовал себя нужным в коллективе (группе людей), социальным. 3.Использовать человеческий Потенциал: 1.Дать дополнительную работу (подработку) 2.Работать с другими отделами, компаниями 3.Самостоятельно вести дела 4.Познакомиться, с друзьями, сотрудниками, товарищами. Оценить Потенциал 5.Перевести на удаленку, дистанционку. Задание № 4. Анализ кейса «Лида Смирнова». Контрольные вопросы: 1. Сравните системы управления в рекламном агентстве и страховой компании, выявите их сильные и слабые стороны. 2. Определите факторы, влияющие на поведение работников (внутри организации и за ее пределами). Ответы: Сделан вывод, что помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководителю по отношению к своим подчиненным много неофициальных обязанностей. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, проявлении интереса к их здоровью, личным проблемам, успехам, взаимоотношениям в коллективе, оказании им при необходимости всесторонней помощи. Это очень важно, поскольку на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Помимо подчиненных, руководитель зависит также от своих коллег, начальников, деловых партнёров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности. Из ситуации можно увидеть, что не исполненные обещания руководителя по поводу повышения «убивают» высокий потенциал к работе у его сотрудников, но и не правильная тактика увольнять непокорных не совсем правильная. Это складывает плохое мнение не только у сотрудника, но и у деловых партнеров по бизнесу. Подтверждением тому мнение людей, не работающих в этой организации. Может так получится, что дойдет до того, что к ним больше никто не пойдет работать. Одним словом, отношение руководитель – подчинённые должно быть идеальным, создающими условия для плодотворной работы, дающей большие результаты в работе и отношений в коллективе. |