Корпоративна культура Самсунг. корпоративна культура міжнародних компаній
 Скачать 275.2 Kb.
|
|
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ,МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ Державний вищий навчальний заклад «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА» Кафедра міжнародного менеджменту Індивідуальне завдання з дисципліни: «Міжнародний менеджмент» Тема: «КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЙ» Виконав студент Мазур Д.Д. 5-ї групи 5-го курсу Спеціальності 8503 Перевірила Галахова Т.О. Дата здачі: 01.10.2012 Київ-2012 Крос – культурна модель корпоративної культури компанії Samsung Electronics — міжнародна компанія, яка сповідує теплий, сімейний стиль керівництва, особливо характерний для східних компаній, в поєднанні з сучасними рисами менеджменту, які яскраво проявляються на Заході. Компанія Samsung Electronics перейняла корпоративну культуру та методи менеджменту материнської компанії, але у цієї компанії існує власний унікальний та характерний для неї аспект: чітка орієнтація на виконання. Ще одним важливим компонентом корпоративної культури є лояльність з акцентом на чесність та корпоративну етику, виключається хабарництво та прагнення до власної наживи. Компанія проводить тренінги з уникнення хабарництва та розробляє спеціальну систему запобігання будь-яких неетичних дій та вчинків персоналу. Поняття неетичної поведінки в компанії обмежено тільки внутрішнім хабарництвом та використанням інсайдерської інформації для власної наживи. Характеристики працівників Samsung Electronics: прихильність, лояльність та самопожертва заради компанії; дисциплінованість та намагання виконати завдання, незважаючи на її складність; постійно відчувають напругу, менеджери бояться будь-яких бухгалтерських та аудиторських перевірок, а також перевірок кадрового відділу та Секретаріату головного офісу Samsung Group. Samsung Electronics зберігає та підтримує свою організаційну структуру та корпоративну культуру намагаючись наймати дисциплінованих та готових до складнощів працівників, здатних адаптуватися до умов праці в компанії. Тренінгова програма для новачків триває 27 днів, яка націлена на виявлення умонастрою людини, їхнього душевного стану в процесі виконання посадових обов’язків. Основоположний принцип компанії, який підкреслює першочергову значимість економічної ефективності та доцільності, сприяв формуванню в компанії культури, яка орієнтована на результати. Цінності, які пропагандував засновник фірми Лі Бен Чхоль, назавжди закарбувалися в розумах працівників, і вони незмінно слідують трьом заповідям: «Ми не можемо програвати, ми повинні тільки перемагати», «Ми повинні виконувати свою роботу макси-мально ефективно», «Ми повинні виконувати будь-яке поставлене перед нами завдання». В корпоративній культурі компанії злилися підприємницькі ідеї та орієнтація на високу ефективність праці, «дух старанності та одержимості», характерний для Кореї на стадії її сучасного розвитку. Корейська корпоративна культура характеризується тим, що в крові у цього народу працювати все життя на одному місці, вдосконалюючи себе. В зарубіжних філіях корейської компанії намагаються підтримувати баланс між вирощуванням власних кадрів та залученням працівників зі сторони. Але більшість працівників приходять в компанію на перше місце своєї роботи. В компанії працює глобальна програма Fresh Graduate, в рамках якої раз в рік набирають на роботу випускників різних вузів. В компанії існує ряд тренінгів та workshops, які направлені на особистий розвиток та розвиток soft skills. Менеджери та керівники підрозділів регулярно зустрічаються в штаб-квартирі для знайомства з новими продуктами компанії. Крім того, існує програма Global Mobility, яка передбачає роботу співробітників в штаб-квартирі компанії в Сеулі; критеріями відбору виступає досвід роботи в компанії не менше 2 років та виконання планових показників. Крос-культурний аналіз корпоративної культури компанії SamsungElectronics ЦІННОСТІ SAMSUNG ELECTRONICS Структура цінностей Samsung Electronics підкорюється системі P-V-P: Management Philosophy (ідеологія менеджменту), Core Values (ключові цінності) та Global Code of Conduct (Всесвітнй кодекс поведінки). В Samsung дотримуються суворого кодексу поведінки, і справжні цінності лежать в основі будь-якого прийнятого рішення: 1) Люди. В Samsung докладають всіх зусиль, щоб надати своїм працівникам можливість повністю реалізувати свій потенціал. 2) Досконалість. Працівники в Samsung керуються твердою прихильністю до досконалості та прагнення створювати кращі продукти й послуги на ринку. 3) Зміни. Працівники націлені на майбутнє й розуміє майбутні потреби та вимоги ринку, завдяки чому можуть вести компанію до довгострокового успіху. 4) Єдність. Працювати згідно з етичними нормами — основа діяльності компанії. В усьому, що роблять працівники, вони керується моральним компасом, який гарантує неупередженість, повагу до всіх акціонерів і повну прозорість бізнесу. 5) Спільне процвітання. Samsung був і залишається соціально відповідальною компанією, яка опікується технологіями у будь-якій частині світу.  СИМВОЛИ SAMSUNG ELECTRONICS  Сучасна емблема компанії — динамічно нахилений синій еліпс з написаною всередині назвою фірми. На перших двох логотипах компанії були присутні три червоні зірки, але імідж був змінений, так як не відповідав іміджу міжнародної корпорації. При розробці нової емблеми не обійшлося без східної філософії: еліптична форма логотипу символізує рух у світовому просторі, виражаючи ідею оновлення та удосконалення.В якості символів, які виражають філософську концепцію, компанія вибрала дерево хінокі та сосну. Пірамідальне хінокі росте по 25 см в рік, і досягає висоти в 30 м за 120 років. За цей час деревина хінокі набуває високої якості і виступає прекрасним матеріалом для вишуканої меблів. «Самсунг» взяла хінокі в якості символу при плануванні довготривалого розвитку, який має велике значення. Тут поспіх недоречний, але компанія не може собі дозволити собі чекати. Тому ще одним символом розвитку компанії виступає сосна, яка росте швидше, не потребує особливого догляду та великих затрат. «Поки ростуть хінокі, дохід дають сосни»: ось так, в символічній формі по-східному розуміється розвиток. Соціальний символ «Самсунг» — п’ятикутна зірка, створена людьми, які взялися за руки. Вона виражає п’ять програм: з соціального забезпечення, культури та мистецтва, наукової діяльності та освіти, охорони природи та добровільної суспільної діяльності працівників. ІСТОРІЇ І МІФИ SAMSUNG ELECTRONICS На початку 30-х рр. підприємець Лі Бен Чхоль відкрив свою справу з виробництва рисової муки. Активний розвиток поставок харчових продуктів (рис, цукор та сушена риба) дають можливість офіційно зареєструвати торгову марку Samsung Trading Company. Назва «Samsung» має в своєму корені слово «самсон». Тому представляється деякий зв'язок з біблійним героєм Самсоном, який володів незвичайною силою та здійснив подвиги у боротьбі проти поневолювачів. На корейській мові «самсон» означає «три зірки» — саме таке зображення було спочатку символом компанії. Крім того, існує думка, що назва пов’язана з трьома синами засновника компанії Лі Бен Чхола, старший із яких успадкував більшу частину сімейної власності, а молодший — до 2008 року знаходився на чолі компанії. Корейська війна (1950-1953 рр.) поклала край бізнесу Лі Бен Чхола,: склади та основні заводи компанії були розгромлені та спалені. Існує легенда, що на руїнах спаленого будинку Лі Бен знайшов захований ящик з грошима, які він і вклав в нову справу (текстильна фабрика, цукровий завод та страховий бізнес). Після закінчення Корейської війни новий уряд розпочав промислові та економічні реформи, найбільшим концернам було надано державні кредити. Лі Бен Чхоль надавалися державні замовлення, правові та податкові послаблення дали можливість вирости маленьким підприємствам до крупних конгломератів. Таким чином, були створено 30 крупних компаній (чеболі – «грошові сім’ї»), кожна з яких мала свою конкретну специфіку. ДЕВІЗИ (СЛОГАНИ) SAMSUNG ELECTRONICS Тривалий час компанія прекрасно обходилася без будь-якого глобального слогана, на відміну від більшості своїх конкурентів. Але в 2010 році промисловий концерн почав випускати свою техніку під девізом «Turn On Tomorrow» — «Назустріч майбутньому», який можна зрозуміти як «Ввімкни майбутнє» або «Захоплені майбутнім». Тим самим компанія заявляє про свої розробки, як про високотехнологічні та такі, які не мають аналогів у світі. РИТУАЛИ ТА ЦЕРЕМОНІЇ SAMSUNG ELECTRONICS В компанії Samsung Electronics упевнені, що їхній обов'язок – турбота про екологію Землі у разі ведення бізнесу. Тому компанія здійснює цілу низку природоохоронних заходів по всьому світу та лідирує у виробництві інноваційної екологічно чистої продукції, прагне управляти всім життєвим циклом своєї техніки. Політика компанії екологічного управління передбачає постійну турботу про захист навколишнього середовища у всій діяльності, включаючи розробку продукції, виробництво та роботу на місцях. PlanetFirst («Планета – у першу чергу») – це переконання, образ думки та фундаментальний підхід, який Samsung вважає критично важливим для того, щоб забезпечити баланс між бажанням споживачів користуватися плодами найсучасніших технологій і вести більш дружній для екології спосіб життя. Соціальне забезпечення. Samsung надає допомогу окремим людям і суспільству в цілому різноманітними способами. Сьогодні основний упор робиться на інвестиціях у майбутнє підлітків, підтримуючи технічну освіту і дух творення, що стимулює лідерство. Компанія допомагає дітям з бідних родин своїм сприянням освітній інфраструктурі, знаходимо талановитих студентів і надаємо їм допомогу, підтримуємо програми з підвищення добробуту родин. Волонтерські послуги. У 1995 році Samsung заснував Корпус соціальної допомоги, куди залучаються співробітники для надання суспільно корисних послуг. Співробітники застосовують свій досвід і навички в інтересах місцевих громад, і кожний працівник витрачає в середньому близько 10 годин на участь у суспільно значимих проектах. Навчання й освіта. Допомога в розвитку творчих здібностей молодих людей і прагнення зробити молодь ще більш освіченою — основна мета багатьох програм Samsung. Samsung Electronics надає підтримку багатьом міжнародним спортивним змаганням, головними з яких є Олімпійські ігри. Починаючи із зимової Олімпіади 1998 року в Нагано й до сьогодні Samsung виступає в ролі Всесвітнього Олімпійського партнера в області телекомунікаційного обладнання для бездротового зв'язку. Партнерство між Samsung і Олімпійським рухом підкреслює прагнення компанії до розвитку здорового та гармонійного суспільства, відображаючи її філософію, що відповідає принципам олімпізму. Крос-культурний аналіз корпоративної культури компанії Nord В українській компанії Nord не існує чітко сформованої корпоративної культури, незважаючи на те, що компанія являється найбільшим у Східній Європі та СНД та єдиним в Україні виробником складної побутової техніки.  Слоганом виступає фраза «Час іде. Nord працює», яка характеризує впевненість компанії у своїх можливостях досягти амбіційні цілі та безумовного лідерства на ринку у відповідності зі змінними потребами та очікуваннями споживачів. Обіцянку бренду покликані втілювати в реальність всі служби підприємства — від розробки та виробництва до реалізації та сервісу. Історія компанії. В 1963 році було створено підприємство з виробництва холодильних приладів, які випускали холодильник «Донбасс», а з 1990-х рр. — «Днепр», «Норд». В 1997 році було створено підприємство ТОВ «Домотехника-НОРД» — генеральний дилер АТ «Норд» на території України та країн СНД. В 2002 році була втілена в життя кардинальна реконструкція заводу, а в 2008 році була запроваджена система «Метод виробництва Норд» (на базі всесвітньо відомої методики Тойота — «кайдзен», де головними пріоритетами системи виступають якість та бережливе виробництво). Компанія розробила місію та стратегію розвитку, не сформувавши при цьому конкретно цінності та принципи діяльності. Місія групи «Норд»:
Стратегія розвитку «Норд» ставить за ціль досягнення безумовного лідерства на українському ринку холодильної техніки та ріст долі експорту. Досягнення цілі забезпечується зосередженням на п’яти основних напрямах: персонал, маркетинг, інновації, ефективне виробництво та збут. Корпоративна соціальна відповідальність групи «Норд» базується на формуванні сприятливих умов праці та розвитку персоналу,а також сприянні соціально-економічному розвитку регіонів та країни:
Ритуали та церемонії. В компанії розроблений «Соціальний та моральний кодекс» працівників холдингу «Група Норд», основні положення якої спираються на трудові норми, встановлені в декларації міжнародної організації праці. Кодекс охоплює соціальні питання, охорону здоров’я працівників, умови праці у відповідності з міжнародними нормами, охорону навколишнього середовища. У нашій державі наразі триває активний процес становлення підприємництва. Цей новий клас, соціальний портрет представника якого суперечливий, багатогранний, складний, формувався з різних соціальних прошарків: із бізнесменів минулих років, які у переважній більшості працювали у «тіні»; із номенклатурників, які пройшли соціальну конверсію і знайшли своє місце у новому економічному просторі; із молодих людей, які ще не встигли опанувати нову професію, але вже опанували ази бізнесу. Поширеною організаційно-правовою формою комерційних організацій є корпорація. Такі комерційні структури, здебільшого чисельні організації мають найбільше можливостей формувати організаційну культуру. Цим і пояснюється пильна увага суспільства до їхньої діяльності, так само як і важливість корпоративної культури для бізнесу. На жаль, в українських наукових і ділових колах єдиної думки про корпоративну культуру і її значення поки ще немає. Також не можна назвати повномасштабних вітчизняних досліджень, присвячених її впливу на життєдіяльність підприємств. Наші бізнесмени вже здобули певний досвід у впровадженні на своїх фірмах цієї культури. Роботи соціологів свідчать: • 55 % сучасних українських керівників вважають, що в ідеалі вона має бути на підприємстві; • 40% наших підприємців намагаються сформувати її за допомогою західних технологій; • 35 % визнають потребу у ній, але для цього в них не вистачає ні часу, ні ресурсів; • 25% взагалі вважають її непотрібною. На мою думку, у цій роботі обов'язково варто враховувати особливості українського менталітету, суспільної свідомості й психології, які завжди впливали на наше економічне середовище й економічну культуру. Будучи важливою складовою будь-якої національної культури, зокрема корпоративної, національний характер є не стільки сукупністю психологічних явищ, скільки буттям, формою народної самосвідомості. Соціально-економічний розвиток суспільства також зазнає його впливу, оскільки він залежить від стану соціуму, держави, можливостей людини реалізувати свої права. Досліджуючи вплив характеру українців на формування корпоративної культури, варто враховувати, що для нашого народу характерне надання пріоритету не формальному розуму, а нормам морального життя суспільства, які базуються на принципах індивідуальності й людяності, гармонії з природою. У національному характері українців, ментальності, вкорінена низка рис, пов'язаних із властивим для значної частини населення економічним нігілізмом. Подвійну роль у побудові організаційної культури вітчизняних комерційних структур відіграє індивідуалізм українців, обумовлений специфікою громадського життя. Оскільки утворення акціонерного капіталу здійснюється за принципом «через індивідуальне до колективного», з опосередкованим володінням власністю, ця риса національного характеру сприяє формуванню норм корпоративної філософії. З іншого боку, індивідуалізм (який має прогресивний історичний зміст як наслідок прагнення до свободи) призводить до самоізоляції, руйнування організаційних форм упорядкування суспільного, до невміння створювати й утримувати владу, що нині є гальмуючим чинником. Негативно позначаються й психологічні фактори, пов'язані з недавнім тоталітарним минулим: безініціативність, безпорадність, подвійна мораль, звичка покладатися на опіку держави й водночас не довіряти їй (порушувати закони); так само впливає втрата почуття відповідальності, ірраціональна віра у всесилля «вождів», очікування на прихід «месії», який вирішить усі проблеми. Усе вищенаведене пояснює важливість порушеної теми для вітчизняного підприємництва, а також те, чому закордонні маркетингові технології найчастіше не приживаються. «Сліпе» впровадження західних норм і методів призводить до жалюгідних наслідків. Глибоке дослідження елементів корпоративної культури потрібне як для сучасної управлінської науки, так і для практики використання цих ідей у діяльності. Світовий досвід ведення господарства переконує, що впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, дає змогу досягати високих рівнів організації діяльності корпорації. Отже, у сучасних умовах в нашій країні корпоративна культура перебуває у критичному стані, що черговий раз підтверджує актуальність її дослідження. Основний стратегічний орієнтир формування нової корпоративної культури — це необхідність об'єднання і формування єдиних стандартів для різних організацій. Новий стиль управління виражається в спробах суміщати єдиноначальність в ухваленні рішень з їх колегіальністю на етапі обговорення та підготовки. Він реалізується через стратегію комунікації керівництва з підлеглими з метою формування творчих, раціоналізаторських пропозицій. Це сприяє активізації участі всього колективу в майбутньому організації, розвитку ініціативності і креативності як невід'ємних цінностей корпоративної культури. Що стосується комунікацій, то слід зазначити, що їх впровадження є наслідком інформаційних технологій як найважливіших елементів в управлінні підприємством. Нова корпоративна культура організації вимагає іншої постановки проблеми роботи з персоналом. Водночас слід акцентувати увагу на якості кадрів, суттєва зміна яких повинна забезпечити в майбутньому прийняття ефективних стратегічних рішень. Передумовами цього є незадоволеність менеджерів якістю робітників, причому не тільки рівнем професіоналізму, а неготовністю до трудової діяльності в сучасних умовах, а також несамостійністю та безініціативністю працівників. Вимоги ринку примушують управлінців активно впроваджувати в середовище робітників такі цінності, як індивідуальна відповідальність, дисциплінованість, ініціативність, мобільність. Актуалізація проблеми культури організації передбачає повну або часткову зміну вищої ланки управління. Більш того, проблема реформування культури організації безпосередньо пов'язана з віком топ-менеджерів, їх кваліфікацією і освітою. Функціональне навантаження корпоративної культури організації полягає в можливості використання її як механізму регулювання і впливу на якість, а також ефективність виробництва. Основне завдання, яке вирішується в даний час за допомогою корпоративної культури — це створення і збереження цілісності та стабільності організацій. Одним з принципових механізмів впровадження нової корпоративної культури організації є установка на використання переважно економічних, а не адміністративних методів управління. Крім того, необхідно виділити стратегії що розкривають переоцінку соціальних пільг і гарантій, як засіб формування нової культури, де немає суперечностей між ринком і соціальними зобов'язаннями перед колективом організації. Разом з тим сучасний топ - менеджмент намагається пов'язати надання соціального пакету з впровадженням якісно нових цінностей. Для цього діють системи вибіркового заохочення, які підтримують відповідні для організації стандарти поведінки. Водночас в ряді організацій соціальні гарантії розглядаються як стимул підвищення продуктивності праці і дієвий чинник залучення висококваліфікованих кадрів. Крім того, у ході розробки та подальшої реалізації стратегії корпоративної культури організації нового типу мають бути враховані загальноцивілізаційні закономірності та особливості розвитку українського суспільства. Інформаційні джерела 1. Ковальська Н.І. Механізм формування корпоративної культури //Форму-вання ринкових відносин в Україні. – 2003. - № 7 - 8 (26 – 27). – С. 12 – 15 2. http://company-organization.blogspot.com/2012/07/samsung-electronics.html 3. http://www.samsung.com/ua/aboutsamsung/index.html 4.http://delo.ua/education/samsung-korejskaja-korporativnaja-kultura-v-ukraine-169154/ 5. http://www.nord.ua 6. http://www.personal.in.ua/article.php?ida=68 |