Бренд-менеджмент, тема 8_культ. идентич. орг.. Корпоративная культура в современной организации

• Название: Корпоративная культура в современной организации
• Дата: 20.02.2022
• Размер: 41.99 Kb.
• Имя файла: Бренд-менеджмент, тема 8_культ. идентич. орг..docx
• Тип: Документы; #367667

Оглавление

Введение 3

1. Корпоративная культура в современной организации 5

2. Корпоративная культура организаций в контексте социокультурных изменений 8

3. Уникальная идентичность российских компаний как результат проработки корпоративных ценностей 13

Заключение 21

Список литературы 24

Введение

Корпоративная культура – это некая совокупность правил и ценностей, устоявшихся в организации, которые были приобретены компанией в процессе адаптации к внешней и внутренней средам.

Актуальность темы состоит в том, что это те модели поведения, которые показали свою эффективность и с которыми было согласно большинство членов организации. Компания, тем более крупная, в XXI без культурной и корпоративной идентичности обречена на провал.

Каждая компания имеет свое видение о корпоративной культуре. Это зависит не только от того, чем занимается организация, но и от многих других факторов, которые присущи ей. Также можно сказать, что каждый отдельный сотрудник имеет свое понятие и позицию относительно этому термину.

Исследователи явления корпоративной культуры имеют множественный набор альтернатив, от чего же она зависит: от национальности, культуры и менталитета либо же в противовес – корпоративное единство подчинено более внушительной закономерности индустриального развития.

«Корпоративная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при ее рассмотрении определенные сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием» [1, с. 302].

Корпоративная культура является неотъемлемой части формирования бренда любой компании, внешняя сторона корпоративной идентичности позволяет сформировать представление о бренде не только внутри компании, но и извне, со стороны потребителей.

Цель работы — изучить культурную, корпоративную идентичность организации и её учёт при формировании бренда.

В задачи работы входит:

1. понять значение корпоративной культуры в современной организации;

2. изучить корпоративную культуру организации в свете последних социокультурных изменений;

3. провести анализ исследования культурной идентичности российских компаний.

1. Корпоративная культура в современной организации

В основном понятие корпоративная культура можно рассмотреть как идеологию управления в организации, ожидания, верования, состояние и принцип, имеющийся в основе связей и сотрудничестве как внутри компании, так и вне ее.

Если проанализировать всевозможное количество различных трактовок корпоративной культуры, которые давали разные исследователи в разные годы, то можно выявить общие факторы:

1. Для предоставления определения следует ссылаться на предположения, связанные с видением среды, которая окружает организацию, и еще на некоторые составляющие.

2. Ценностные ориентации, преследуемые индивидом, ориентируют его в том, какой образ действий следует считать правильным или неправильным. В некоторых компаниях принято считать, что «клиент всегда прав», в связи с этим будет непозволительно обвинить потребителя за провал в работе сотрудников организации. В других же компаниях возможно все с точностью наоборот. Тем не менее, во всех случаях с помощью ценностей, принятых индивидом, можно понять, как он должен поступать в определенной ситуации.

3. У многих организаций существует определенный набор документов, описывающих свои ценности. Тем не менее, большую роль в этом играют пересказы легенд и мифов, которые рассказывают сотрудники друг другу. В связи с этим они могут оказать наибольшее влияние на личность, чем те ценностные ориентации, которые описаны в документах компании.

Используя эти составляющие, можно объединить теперь их в единое целое и понимать под корпоративной культурой следующее.

«Корпоративная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения» [2, с. 99]. Но все-таки это определение не отражает полностью все те основные аспекты работы корпоративной культуры организации.

На протяжении долгого времени корпоративная культура игнорировалась руководителями и учеными из-за того, что сами люди не в силах осознать культуру организации, в которой они находятся, до тех пор, пока сама культура не становится им препятствием.

Можно выделить достаточное количество видов уровней культуры, которая воздействует на образ действий личностей и самой организации. Наивысшим уровнем считаются такие культуры, как культуры мировых религий или культура Востока.

В наименьшем порядке существуют культуры, определяющиеся по гендерной принадлежности, по различию во взгляде на мир мужчинами и женщинами, по национальному признаку, по разновидности деятельности. Так, каждая культура определяется в исключительности языка, правилах поведения.

Также, если взять отдельную компанию, ее культура будет более узкая. Ее специфика зависит от личностных ценностей, от стиля руководства и от способа определения успеха.

Тем не менее, «менеджеры организаций часто допускают развитие стратегии корпоративных коммуникаций, полагаясь на случай. Специалист по связям с общественностью должен помогать управлению прийти к соглашению по индивидуальности, которую корпорация желает развить, и к программе связей с общественностью, которая будет содействовать достижению этой индивидуальности» [3, с. 403].

Как уже было замечено, одним из составляющих, которое влияет на развитие корпоративной культуры, будет являться стиль лидерства. Правильное распределение человеческих ресурсов основывается на введении кадровой политики, привлекающей людей, соразмеряемых корпоративному духу организации. Таким образом, все сотрудники будут организовывать ту атмосферу, которая соответствует видению руководителя этой организации.

Отсюда можно сделать вывод, что корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно корпоративные отношения совершенно справедливо рассматриваются как результат осознания участниками взаимодействий принадлежности к единой общности.

Корпоративная культура – это комплекс общественно сознательных норм и правил, принятый и поддерживаемый в сфере сословных отношений. Сословные отношения определяются как сотрудничество, сопротивление или лояльное отношение элементов внутри компании или за ее пределами.

Образование корпоративной культуры часто идет от руководителя или, реже, от неформального руководства. Очень важно, чтобы руководитель, который желает организовать корпоративную культуру, понял для себя определяющие ценности компании или своего структурного подразделения.

Специфика корпоративной культуры зачастую устанавливается сферой деятельности, это устанавливает важность темы и объясняет интерес к ее изучению.

Существуют некоторые методы формирования корпоративной культуры. Это достаточно длительный и сложный процесс. Развитие корпоративной культуры делится на четыре этапа:

• 
  установление миссии организации, базовых ценностных ориентиров;
  
• 
  формирование поведенческих стандартов сотрудников организации;
  
• 
  образование традиций организации;
  
• 
  создание символики.
  

Данные этапы и их эффект для удобства следует записать в документе, называющимся корпоративное руководство. Этот документ будет особенно практичным при приеме на работу и привыкании новых сотрудников ко всеобщему культурному духу. Также дает шанс практически мгновенно понять, согласен ли потенциальный сотрудник с ценностями компании.

Далее стоит рассмотреть методы поддержания корпоративной культуры. Основными их группами являются:

• 
  увеличение уже существующей мотивации;
  
• 
  поддержка и сдерживание инициативной деятельности;
  
• 
  сток энергии конфликта;
  
• 
  раскрытие возможностей сотрудников;
  
• 
  тренинг может помочь в выявлении проблем подразделения или компании в общем.
  

Во время проведения тренинга в разных ролевых случаях менеджеру удастся побывать в роли подчиненного и прочувствовать ту разницу, которая присутствует между давлением, манипулированием и равным стилем общения. Именно такая игра позволит почувствовать различие и начать необходимые перемены в компании.

Самыми эффективными способами передачи культуры будут являться:

1. Информация – представляет собой описание эпизодов, связанных с формированием компании; основополагающих решений, определяющих стратегию компании в будущем. Она дает возможность сопоставить настоящее с прошлым, обеспечивает разъяснение настоящей практической деятельности компании.

2. Традиции. Соблюдение традиций, которые сложились, это средство для делегирования культуры. С традициями связаны важнейшие ценности фирмы.

3. Символы. Оформление и проектирование территорий и зданий, мебели и т.д. являются вещественными символами, которые предаются работникам.

4. Язык – способ распознавания представителя компании с ее культурой и субкультурой. Принятые в компании определения объединяют сотрудников компании на первоэлементе принятой культуры или субкультуры.

2. Корпоративная культура организаций в контексте социокультурных изменений

При наличии значительного количества исследований, посвященных феномену корпоративной культуры, необходимо отметить, что проблеме ее формирования фактически внимание не уделялось. Этому можно найти определенное объяснение, связанное с тем, что в тот период, когда стали возникать крупные корпорации (в нефтегазовых, химических и машиностроительных областях) в первой половине ХХ века, и затем этот процесс продолжился в IT-компаниях уже в конце ХХ века, строго действовал режим конфиденциальности, что не позволяло использовать различную документацию этих корпораций для научного исследования указанной проблемы. Редкое исключение из закрытости корпораций составляют автобиографические работы Генри Форда, основателя крупной автомобилестроительной корпорации Ford Motors Corporation, в которых он описывал основные принципы вводимой им корпоративной культуры и некоторые причины, почему он это делал [11].

Вместе с тем некоторые исследования касались вопросов трансформации корпоративной культуры, что вызвало интерес и к технологиям формирования корпоративной культуры. В связи с этим необходимо подчеркнуть, что выявленные инструменты и методы трансформации корпоративной культуры оказались схожими с инструментами и методами процесса формирования корпоративной культуры. Во многом воздействие на подобную точку зрения оказал известный исследователь процессами управления корпорациями и корпоративной культуры Дэвид Майстер. Основываясь на своих исследованиях, он отмечал отсутствие особых секретов финансовой деятельности корпораций и методов их организации и функционирования [10].

Интерес представляют обозначенные Майстером основные принципы корпоративной культуры для обеспечения успешности корпорации:

• 
  менеджмент придерживается ценностей, вокруг которых строится философия компании;
  
• 
  интересы группы для менеджера важнее личных интересов;
  
• 
  потенциал людей раскрывается и реализуется посредством надлежащего руководства;
  
• 
  высок уровень лояльности и вовлеченности;
  
• 
  система вознаграждения уравновешена;
  
• 
  фирмы не идут на компромиссы в вопросах найма, квалификации всех работников фирмы [11].
  

Хотя эти принципы относятся лишь к общей характеристике корпоративной культуры, в них не отражается сам процесс ее формирования. Однако, насколько можно судить из работ Д. Майстера, он и не ставил перед собой задачи детального исследования самой процедуры и технологии формирования корпоративной культуры. Прежде всего он сосредотачивался на проблеме менеджмента, особенно в вопросах мотивирования работников корпорации, что характерно вообще для западных исследователей, как и то, что, по их мнению, корпоративная культура «самозарождается» и почти не поддается целенаправленному изменению [10]. Так, известный американский исследователь корпоративной культуры Э. Шейн считал, что чаще всего изменяется лишь поверхностная часть корпоративной культуры — артефакты, такие как символика и имидж корпорации [15]. Роль менеджмента ассоциировалась, прежде всего, с авторитарным и бюрократическим стилями управления в корпорации. Однако присутствовали негативные мнения о бюрократическом типе корпораций, в которых развиты формальные коммуникации и административная система, полагая их негибкими и неконкурентноспособными, хотя следует иметь в виду, что среди транснациональных корпораций подавляющая часть относится именно к бюрократическому типу. Деятельность отечественных корпораций, также относящихся к бюрократическому типу, привлекает внимание российских исследователей с позиций анализа их экономической эффективности. Такой подход расширил само пространство исследований, включив в него необходимость учета культурных особенностей того или иного социального сообщества, личностного менталитета. В связи с этим можно отметить, что российские исследователи особое внимание уделяют самой процедуре формирования и развития корпоративной культуры с учетом вышеобозначенных факторов.

Согласно, в частности, исследованиям Т.Б. Ивановой и Е.А. Журавлевой, можно эту процедуру представить следующим образом [7]:

— создание менеджментом познающего конструкта сложившейся культуры подчиненного им коллектива работников (имеющихся у них знаний, умений, навыков и опыта работы в крупных организациях; иногда в случае присоединения к корпорации другой организации проводится анализ сложившейся в ней культуры, в этом случае представляется необходимым исходить из того, что пришедшие в нее люди не являются чистым листом, а уже имеют определенные знания, навыки, умения и опыт, которые необходимо учитывать) и планирующего конструкта желательной корпоративной культуры;

— сравнение познающего и планирующего конструктов с целью выявления тех элементов корпоративной культуры, которые следует изменить или изжить, а также тех элементов, которые следует ввести в повседневную деятельность корпорации;

— выработка конкретного плана управленческих и административных мер по формированию или изменению корпоративной культуры, включающего в себя выработку необходимых документов, пособий, символики, проведение различного рода организационных и учебных мероприятий, а также организацию внутрикорпоративных событий: собраний, праздников и так далее;

— имплементация выработанного плана в практической деятельности корпорации, включающая в себя проведение запланированных мероприятий.

Исходя из того, что корпоративная культура не является застывшим и неизменным феноменом, менеджмент корпорации сталкивается с необходимостью учета условий ее формирования и развития, что приводит к изменениям или корректировке корпоративной культуры. Например, при изменении экономических условий и ситуации на международном рынке, при усилении и обострении конкурентной борьбы, при открытии новых направлений деятельности корпорации, при присоединении других компаний, перешедших под контроль корпорации, а также при найме нового персонала. Помимо этих, вполне очевидных, обстоятельств, вызывающих необходимость формирования и развития корпоративной культуры, В.Д. Козлов, опираясь на исследования Дж. Керра и Дж. Слокама, делает интересное наблюдение, что более развитой корпоративной культурой с неформальными коммуникациями и социализацией как механизмами тонкой координации деятельности работников обладают корпорации, отличающиеся быстрым внутренним развитием (обновлением технологии, растущей интеграцией, диверсификацией и так далее) [9]. К этому важно добавить, что именно морально-этические принципы того или иного общества влияют на выбор корпоративной политики. Так, корпорации, ориентированные на внешнее развитие, агрессивную политику в слияниях и захватах новых рынков, строят более простую корпоративную культуру с более слабыми социальными взаимодействиями на основе функционального стиля и формального подхода. Таким образом, учет внутренних и внешних факторов определяет стратегию формирования и развития корпоративной культуры.

Особый интерес представляют выводы Т.Б. Ивановой и Е.А. Журавлевой, основанные на ряде исследований корпоративной культуры [7; 8; 15], о важности учета менеджментом корпораций изменяющихся условий при сохранении базовых принципов деятельности корпорации:

— изменение объектов и внимания со стороны менеджера;

— изменение стиля управления кризисом или конфликтом со стороны менеджера;

— трансформация программ обучения;

— изменение системы мотивации, основанное на изменение системы наград и поощрений;

— смена акцентов в кадровой политике;

— смена организационной символики и обрядности [6].

Необходимо подчеркнуть, что в формировании и трансформации корпоративной культуры особое значение отводится организующей роли менеджмента, что предполагает, прежде всего, грамотную постановку задачи, подбор работников для ее решения и поощрение их эффективной работы. Успешный опыт решения какой-либо важной для корпорации задачи, необходимые для этого знания, навыки, умения, различные организационные и мотивирующие действия, примененные при этом, становятся корпоративным стандартом и распространяются на всю корпорацию, превращаясь в корпоративную культуру.

Необходимо также отметить, что менеджмент должен учитывать задачи, возникающие в различных сегментах корпорации. Это могут быть задачи, связанные с разработкой новых технологий или нового продукта, в этом случае внимание корпоративного менеджмента сосредотачивается в производственном сегменте. Это могут быть задачи, связанные с улучшением сбыты, увеличением продаж, улучшением взаимодействия с клиентами, изменением и улучшением имиджа корпорации, в этом случае внимание менеджмента сосредотачивается в сегменте внешних отношений корпорации. Также это могут быть задачи, связанные с улучшением внутрикорпоративной структуры и коммуникаций, в этом случае внимание менеджмента сосредотачивается в сегменте внутрикорпоративных отношений. Решение этих задач постепенно формирует и в последующем развивает корпоративную культуру¹.

3. Уникальная идентичность российских компаний как результат проработки корпоративных ценностей

Исследование² проводилось на основе анализа документов и информационных материалов, размещенных на официальных сайтах компаний и в корпоративных аккаунтах в социальных сетях 30 крупных российских коммерческих компаний и 30 крупных российских некоммерческих организаций. Выбор коммерческих компаний для анализа осуществлялся на основе «Рейтинга самых дорогих публичных российских компаний». Некоммерческие организации выбирались из числа лидеров Общенационального союза некоммерческих организаций, а также на основе рейтингов благотворительных, культурных, спортивных и других учреждений.

В исследовании использовались количественные и качественные методы. Так, количественные методы использовались при определении доли корпораций, ценности которых сформулированы и представлены в открытых источниках информации, а также для анализа каналов распространения информации о корпоративных ценностях и количества информационных материалов о процессах их реализации в профессиональной деятельности и социальной активности.

Контент-анализ применялся для выявления отношения сотрудников коммерческих компаний и некоммерческих организаций к корпоративным ценностям, а также потенциала корпоративных ценностей в формировании корпоративной идентичности организаций.

Анализ осуществлялся на основе разработанной автором аксиологической модели [5], согласно которой система корпоративных ценностей, обеспечивающая создание корпоративной идентичности, должна формироваться на четырех уровнях: глобальный уровень, социокультурный уровень, уровень самого социального субъекта (в данном случае – корпорации) и личностный уровень.

На глобальном уровне в систему включаются базовые ценности той или иной профессиональной сферы, в которой реализуется деятельность корпорации. Так, на глобальном уровне для всех компаний, работа которых связана с риском для жизни человека, в качестве базовой ценности должна выступать ценность человеческой жизни. Для компаний, деятельность которых сопряжена с нанесением ущерба природе такой ценностью является ценность природы. Для всех медицинских учреждений, вне зависимости от масштабов их деятельности и регионов присутствия, базовой должна выступать ценность здоровья, для всех образовательных организаций – ценность образования и т.д.

На социокультурном уровне корпорацией выделяются ценности, связанные с сохранением социокультурной идентичности регионов ее присутствия. Данный уровень обеспечивает включенность корпорации в сохранение культурного многообразия и позволяет идентифицировать корпорацию как носителя культурных ценностей того или иного региона.

На уровне самого социального субъекта (корпорации) формулируются уникальные ценности каждой коммерческой компании или некоммерческой организации, связанные с ее историей, традициями, индивидуальным опытом, уникальностью человеческих ресурсов и корпоративных традиций. Данный уровень позволяет корпорации значительно усиливать свою корпоративную идентичность.

И, наконец, личностный уровень отражает те ценности, именем («in nomen», Гильдебранд) которых в корпорации объединяются люди со своими личностными ценностями, то есть данный уровень предполагает согласование личностных ценностей сотрудников, позволяющее корпорации обретать уникальную идентичность, основанную на уникальности личностных ценностей людей, вовлеченных в ее деятельность.

Исследование показало, что системы корпоративных ценностей всех крупных российских коммерческих компаний и некоммерческих организаций формализованы и представлены в открытых источниках информации.

При этом 79 % крупных коммерческих компаний транслируют корпоративные ценности на корпоративных сайтах, 100 % компаний обозначают эти ценности либо в этических кодексах, либо в электронных версиях корпоративных изданий, либо в брендбуках и социальных отчетах. У большинства коммерческих компаний корпоративные ценности указаны на всех носителях информации.

На корпоративных сайтах представлены также корпоративные ценности 47 % некоммерческих организаций. У 53 % организаций корпоративные ценности формально не обозначены, но представленные в уставных документах миссии, задачи, позиции, содержание проектной деятельности делают их достаточно прозрачными. Особенно это характерно для благотворительных фондов, ценности которых часто отражены в конкретизации направлений их деятельности.

В качестве примера можно привести миссию одного из фондов, занимающегося распределением продуктов от производителей, кафе, ресторанов, агрохолдингов: «обеспечение продовольственными и непродовольственными товарами людей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации». Раскрытию ценностей фонда служат его проекты: «Продукты в помощь маме» – Всероссийская программа помощи малоимущим семьям с детьми (с Уполномоченным по правам ребенка); «Продукты в глубинку» – программа помощи малоимущим в деревнях; «Народный обед» – Всероссийский добровольческий проект (с Русской Православной Церковью); «Корзина доброты» – Всероссийский продовольственный марафон; «Клуб завтраков» – Программа бесплатных школьных завтраков для детей из малоимущих семей. В уставных документах и на корпоративном сайте одного из самых авторитетных в России фондов, занимающегося спасением тяжелобольных детей, заявлена следующая позиция: «Позиция фонда – пробудить в людях желание стать участниками благотворительных проектов. Мы не выстраиваем нашу деятельность на грустных историях, не стараемся давить на жалость. Мы стремимся привлекать средства максимально позитивно и уверены, что добрые дела должны совершаться с улыбкой на лице и хорошим настроением. Важно сделать так, чтобы у каждого, независимо от его материального положения и возраста, была возможность помочь». Данная позиция достаточно четко обозначает корпоративные ценности фонда – участие, помощь, доброта, позитивность.

Все больше крупных российских культурных учреждений уделяют серьезное внимание формулированию корпоративных ценностей. Так, например, корпоративные ценности известной российской картинной галереи – вдохновение, гордость, ориентация на посетителей, креативность, открытость для сотрудничества, гостеприимство, соответствие высоким стандартам качества, профессионализм. Сочетание этих ценностей уже позволяет получить представление о корпоративной идентичности учреждения, а раскрытие каждой ценности в проектной работе помогает значительно усилить эту идентичность.

В целом, материалы сайтов, корпоративных изданий и аккаунтов в социальных сетях как коммерческих компаний, так и некоммерческих российских организаций свидетельствуют о начале системной работы над реализацией заявленных ими корпоративных ценностей, постепенному встраиванию корпоративных ценностей во все направления профессиональной деятельности и все формы социальной активности.

Важно отметить, что многие коммерческие компании начинают руководствоваться корпоративными ценностями в выборе направлений социального партнерства, в совместных проектах («коллаборациях») с благотворительными, образовательными, медицинскими, спортивными, научными и др. организациями.

При выстраивании партнерских отношений коммерческих компаний с учреждениями культуры становится все более популярным тренд не просто помогать развитию культурных проектов и программ, а в процессе этой помощи работать над усилением корпоративной идентичности всех участников коллаборации, которая основана на общности ценностей [4].

Согласно информации, размещенной на корпоративных сайтах и в социальных сетях, большинство коммерческих компаний (76 %) и некоммерческих организаций (100 %) проводят специальную работу с сотрудниками, а также с соискателями при найме на работу, направленную на разъяснение корпоративных ценностей и ознакомление с практикой их реализации в профессиональной деятельности и социальной активности. Материалы корпоративных сайтов, корпоративных изданий, контент социальных сетей крупных российских коммерческих компаний и некоммерческих организаций показывает, что все большее их число переходит к стратегической работе с корпоративными ценностями, при этом возрастает их нацеленность на усиление корпоративной идентичности.

Тем не менее, исследование показало, что при общей положительной динамике отношения сотрудников к корпоративным ценностям, которая характерна как для коммерческих компаний, так и для некоммерческих организаций, между ними существуют заметные различия.

Так, в исследовании контента социальных сетей проявилось, что не все сотрудники коммерческих компаний, ценности которых формализованы в корпоративных документах, видят корреляцию ценностей с практической деятельностью компании, не все считают их значимыми для развития самой компании, их собственного профессионального и личностного роста, для формирования корпоративной идентичности. Это может быть обусловлено рядом причин.

Одной из них является формирование корпоративных ценностей на глобальном уровне без учета той сферы, в которых они реализуют профессиональную деятельность. Например, такие ценности, как качество, честность, добросовестность, профессионализм, уважение, ответственность, совершенствование и т.п., о которых заявляют многие коммерческие компании, являются одинаково значимыми для компаний, работающих в самых разных сферах бизнеса. Они отражают современный уровень профессиональной культуры, а потому не могут служить усилению корпоративной идентичности, не могут помочь сотрудникам осознать вклад их компаний в реализацию ценностей, значимых для той сферы, в которой они работают.

Нередко системы корпоративных ценностей коммерческих компаний формируются без учета социокультурной специфики регионов присутствия. Существенной проблемой коммерческих компаний является также согласование корпоративных ценностей и личностных ценностей сотрудников.

В некоммерческих организациях, даже тех, ценности которых формально не обозначены, напротив, сотрудники, как правило, могут не только артикулировать корпоративные ценности, но и детально осветить деятельность организации по их воплощению в жизнь. Прежде всего, это можно объяснить более высоким процентом сотрудников, личностные ценности которых согласуются с корпоративными ценностями уже на этапе выбора работы в определенной некоммерческой организации. Кроме того, это объясняется постоянной включенностью сотрудников в реализацию ценностей, более системным и обстоятельным освещением ценностно-ориентированной деятельности на корпоративных сайтах, в социальных сетях, в традиционных и новых медиа.

С точки зрения формирования корпоративной идентичности, среди коммерческих компаний лидируют те, которые работают в добывающей сфере, банковской сфере, в сфере информационных технологий и в сфере телекоммуникаций. Это объясняется не только все более строгой стандартизацией профессиональной деятельности и социальной ответственности в данных сферах, но и тем, что данные сферы развиваются на основе самых современных технологий, большое внимание уделяют развитию корпоративной культуры, повышению квалификации персонала.

Среди некоммерческих организаций наибольшим потенциалом для формирования корпоративной идентичности обладают системы ценностей музеев, выставочных залов, концертных залов и театров. Именно эти учреждения включают сегодня в свои системы корпоративных ценностей базовые ценности своих профессиональных сфер, ценности, связанные с сохранением социокультурной идентичности регионов их присутствия, уникальные ценности, связанные с их историей и традициями, а также согласуют корпоративные ценности с личностными ценностями своих сотрудников.

В свою очередь, системы ценностей крупных благотворительных организаций часто определяются ценностями глобального уровня (жизнь, здоровье и т.п.) и личностными ценностями их учредителей, что, с одной стороны, усиливает корпоративную идентичность, основанную на широкой известности ключевых персон организаций, а с другой стороны несет потенциальные риски в случае смены руководства.

Заключение

Корпоративная культура является большой областью явлений материальной и духовной жизни команды.

Корпоративная культура – это олицетворение связи сотрудника организации к основополагающим ценностным ориентирам, уговорам и обычаям в характерных моделях.

Нельзя отрицать и того факта, что только напряженная и целенаправленная работа с работниками компании может принести большой вклад в фундаментальной части формирования корпоративной культуры.

Результативная корпоративная культура – самый эффективный метод немного освободить руководителя. Она обеспечивает сотрудников пониманием о цели существования фирмы, образовывает корпоративные нормы, которых стоит придерживаться для эффективного приобретения этой цели.

У компании не всегда существуют ресурсы для того, чтобы начать комплексную работу по увеличению приверженности своих работников. Вот только решить проблемы организации в одиночку, без помощи сотрудников, приверженных целям компании, не сможет ни один управляющий.

В заключение следует подчеркнуть, что если большая часть западных исследователей занималась и продолжает заниматься исследованиями корпоративной культуры в основном с позиций коммуникативного и психологического подходов, то отечественные исследователи расширили поле своего внимания, дополнив его значимостью ориентации менеджмента на ментальные особенности личности и социокультурного пространства в целом. Это позволяет утверждать и об обоснованности, актуальности представления о формировании и развитии корпоративной культуры как целостного и неразрывного процесса в деятельности корпорации.

Проведенное исследование показало, что корпоративные ценности играют важную роль в формировании корпоративной идентичности российских коммерческих компаний и некоммерческих организаций. Во многих современных российских корпорациях, работающих в коммерческой и некоммерческой сферах, эта роль признается и корпоративные ценности постепенно становятся основой формирования корпоративной идентичности.

Это отражается в росте числа корпораций, которые формулируют корпоративные ценности на четырех уровнях: глобальном, социокультурном, уровне самой корпорации и личностном. При этом коммерческие компании чаще сосредоточены на ценностях глобального и корпоративного уровней, что несколько снижает потенциал уникальности корпоративной идентичности за счет игнорирования ценностей социокультурного и личностного уровней.

Некоммерческие организации предпочитают формировать системы ценностей, учитывающие глобальный и личностный уровни, что ограничивает потенциал уникальности корпоративной идентичности за счет игнорирования ценностей социокультурного и корпоративного уровней, а также несет потенциальные риски для сохранения корпоративной идентичности при смене руководства организации.

Сравнивая процессы формирования систем корпоративных ценностей российских коммерческих компаний и некоммерческих организаций, следует отметить, что многие коммерческие компании опережают некоммерческие организации в области формализации систем ценностей. В свою очередь, системы ценностей некоммерческих организаций получают большую поддержку сотрудников организаций, более продуктивно реализуются в их профессиональной деятельности и оказывают большее влияние на корпоративную идентичность.

Учитывая специфику коммерческой и некоммерческой сфер, можно прийти к выводу, что перед российскими коммерческими компаниями и некоммерческими организациями при формировании систем корпоративных ценностей стоят как общие, так и специфические задачи, решение которых может обеспечить усиление корпоративной идентичности.

Так, к общим задачам можно отнести, прежде всего: учет всех уровней формирования корпоративных ценностей, позволяющих сформировать абсолютно уникальное сочетание ценностей каждой корпорации, реализация которых будет обеспечивать усиление корпоративной идентичности; активное вовлечение сотрудников корпораций в реализацию ценностей всех уровней; широкое освещение процессов реализации ценностей всех уровней на корпоративных сайтах, в социальных сетях, в традиционных и новых медиа. Особенно это актуально в условиях формирования «человека медийного» [12], когда «медиа стали тем контекстом, где обретают свои культурно-идеологические формы все социальные процессы» [13].

К специфическим задачам, стоящим перед коммерческими компаниями, можно отнести формирование реалистичных и актуальных для идентичности компаний систем корпоративных ценностей, которые будут поддержаны их сотрудниками, а также всеми заинтересованными сторонами.

Специфические задачи некоммерческих организаций в области формирования систем корпоративных ценностей, связаны с необходимостью формализации этих систем. Формализация систем ценностей обеспечит, с одной стороны, более осознанное включение сотрудников в их реализацию, а с другой стороны, откроет новые перспективы развития за счет привлечения новых целевых аудиторий, разделяющих ценности организации.

Определенные задачи стоят и перед исследователями корпоративных ценностей и их роли в формировании корпоративной идентичности коммерческих компаний и некоммерческих организаций. Прежде всего, это изучение и обобщение опыта работы компаний с выраженной корпоративной идентичностью. Одной из важнейших задач представляется также определение условий и разработка новых гуманитарных технологий согласования корпоративных ценностей и личностных ценностей сотрудников коммерческих компаний и некоммерческих организаций.

Список литературы

1. Алешина, И.В. Паблик Рилейшнз для Менеджеров. Курс лекций / И.В. Алешина. - М.: Мир, 2019. С. 302.

2. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психологические основы «Паблик рилейшнз». 5-е издание. СПб., 2018. С. 99-100.

3. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 2017. С. 403-405.

4. Осипова А.В. 2018. Сотрудничество брендов с крупнейшими музеями Москвы и Санкт-Петербурга. В кн.: Коммуникативные стратегии информационного общества. Труды X Международной научно-теоретической конференции. Под ред. О. Д. Шипуновой. СПб., ПОЛИТЕХ- ПРЕСС: 299–301.

5. Осипова Е.А. 2017. Аксиологические основания теории связей с общественностью. М., ИНФРА-М, 228 c.

6. Иванова Т.Б., Журавлева Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. М.: РУДН, 2018. С. 95–99.

7. Кевин М. Томсон. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение. М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. 272 с.

8. Клеммер Д. Как создать команду победителей. Корпоративная культура, системы мотивации и вечные принципы успеха. М.: SmartBook, 2019. 192 с.

9. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: 2016. С. 52.

10. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководитель должен знать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2018. С. 8.

11. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра. Воспоминания, мемуары. Минск: Харвест, 2019.

12. Вартанова Е.Л. 2019. «Человек медийный» – новая ступень эволюции или приложение к гаджету? URL: https://www.nkj.ru/open/27523. (дата обращения: 10.02.2021).

13. Полонский А.В. 2019. Медиалект: Язык в формате медиа. Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Гуманитарные науки, 37 (2): 230–240.

14. Schein E.H. The Corporate Culture Survival Guide. Warren Bennis Books, 2019. 190 p.

1^ Стоит отметить, что многие исследователи корпоративной культуры приходят к похожим взглядам на сущность процесса формирования корпоративной культуры. Например, определение Е.О. Ноздриной: «Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации» (Ноздрина Е.О. Развитие корпоративной культуры в условиях трансформации современных бизнес-организаций: социологический аспект. Дисс. … канд. социол. наук. Самара, 2018. С. 11).

2^ Кабалина В.И., Решетникова К.В. 2014. Ценности российских менеджеров и корпоративные ценности. Российский журнал менеджмента, 12 (2): 37–66.