2018_VKRB_M_Balashov_антиплагиат проверка13. Корпоративная культура
 Скачать 445.32 Kb.
|
1 2 2. Анализ корпоративной культуры организации ООО «Беспалов и партнеры»»2.1 Организационно-правовая характеристика ООО «Беспалов и партнеры»» Бренд «Группа компаний «Беспалов и Партнеры»» основан в 1995 году и сегодня занимает лидирующие позиции в области экспертизы, сертификации и стандартизации. В настоящее время бренд относится к Обществу с ограниченной ответственностью «Беспалов и партнеры», зарегистрированному 23 августа 2013, ИНН: 7811558286, юридический и фактический адрес: 196084,Санкт-Петербург, Московский просп., д. 109 лит. В, корп 3. Согласно ОКВЭД, основным видом экономической деятельности является "консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления", также ООО "Беспалов и партнеры" работает еще по 8 направлениям. Уставный капитал компании составляет 17000 рублей. Учредителем компании является Беспалов Александр Владимирович. Компания выступает в качестве независимого органа по сертификации, является третьей стороной между заявителем и потребителем. ООО «Беспалов и Партнеры» является головным центром сертификации в Российской Федерации. Для осуществления уставной деятельности в области экспертизы, стандартизации и сертификации в регионах России ООО «Беспалов и Партнеры» имеет сеть филиалов. Компания действует в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Уставом и другими правовыми актами Российской Федерации. Основные цели ООО «Беспалов и Партнеры»: реализация политики Российской Федерации в области сертификации и стандартизации; повышение конкурентоспособности организаций как на внутреннем, так и на международном рынке товаров, услуг и труда и, как следствие, решение задач социально-экономического развития России в целом; оказание качественных услуг в области подтверждения соответствия, т.е. услуг, отвечающих требованиям и ожиданиям заказчиков и соответствующих действующим нормативным требованиям. Для достижения поставленных Целей деятельность компании базируется на принципах менеджмента качества, изложенных в международных стандартах ИСО серии 9000. Достижение поставленных целей обеспечивается решением следующих задач: поддержания условий для надлежащего и эффективного функционирования системы менеджмента качества органа по сертификации; совершенствования системы управления на основе принципов всеобщего управления качеством; обеспечения при оказании услуг конфиденциальности информации, полученной от Заказчиков, беспристрастности и объективности результатов деятельности; соблюдения законодательных и нормативных требований; создания системы непрерывного повышения квалификации персонала. На основе поиска и анализа нормативных и правовых документов был установлено, что основными нормативными документами регулирующими направлениями деятельности организации являются: разработка нормативно-технической документации на продукцию, услуги, работы; проведение независимой экспертизы товаров, продукции, работ, услуг; сертификации систем менеджмента на соответствие требованиям: ГОСТ ISO 9001-2011, ГОСТ Р ИСО 22000-2007 (ХАССП), ГОСТ Р ИСО 14001-2007, ГОСТ Р 54934-2012 / OHSAS 18001:2007, ГОСТ Р ИСО/МЭК 27001-2006, ГОСТ ISO 13485-2011, ГОСТ Р 52614.2-2006 и других нормативных документов; сертификация интегрированных систем менеджмента; сертификация услуг; сертификация персонала. Среди клиентов ООО «Беспалов и Партнеры» - ООО "Глобус элит", ООО ГК ПД «Бавария», ООО "Агрофирма ФАТ", ОАО «Газпром», Отель "Москва", ОАО «ГМК «Норильский никель», и многие другие. ООО «Беспалов и Партнеры» является независимым от организаций, системы менеджмента которых сертифицирует, предотвращая, тем самым, любую возможность оказания на него административного, коммерческого, финансового и иного давления способное оказать влияние на результаты работ по сертификации. Понимая важность беспристрастности при проведении работ по подтверждению соответствия, компания управляет конфликтами интересов и гарантирует объективность своих действий при выполнении работ по подтверждению соответствия. Компания гарантирует беспристрастность принятия решений по сертификации при проведении работ по подтверждению соответствия, в том числе при аудите и сертификации систем менеджмента. Компания проводит идентификацию рисков, касающихся соблюдения беспристрастности при осуществлении работ по подтверждению соответствия, устранения и минимизацию указанных рисков. Организация полностью независима от изготовителей, продавцов, исполнителей и приобретателей, в том числе потребителей. Компания требует от всего персонала немедленно сообщать о возможном конфликте интересов и возникающих угрозах беспристрастности и гарантирует, что будут предприняты необходимые ответные действия для их устранения. Принципы ООО «Беспалов и Партнеры»: беспристрастность; компетентность; открытость; конфиденциальность; реагирование на жалобы и апелляции. Для реализации политики в области качества компания располагает: ресурсами, обеспечивающими объективность работ; персоналом необходимой квалификации и опытом работы, результативно функционирующей системой повышения квалификации; - документированными процедурами для оказания услуг. Руководство Компании берет на себя ответственность за реализацию Политики в области качества и принимает на себя обязательства обеспечения необходимыми ресурсами для функционирования и постоянного повышения результативности системы менеджмента качества органа по сертификации, ее совершенствования для более полного удовлетворения требований и ожиданий потребителей. Каждый работник ООО «Беспалов и Партнеры» осведомлен о своей роли в достижении целей в области качества и обязуется прилагать усилия для реализации политики в области качества, постоянного повышения удовлетворенности заказчиков. Компания имеет общеустановленные законы и правила, которые формируют уникальную корпоративную культуру. При формировании требований к вновь принимаемым на работу сотрудникам учитываются не только личные качества, но и специальные навыки, опыт и знания, которые необходимы для определенной должности. Квалифицированный персонал, а именно аудиторы (эксперты) по направлениям, является одним из самых важных конкурентных преимуществ компании. По результатам проектирования организационной структуры предприятия была построена и рассмотрена структура управления предприятием (Рисунок 3). Удовлетворенность клиентов (потребителей услуг) в сфере сертификации формируется из многих факторов, таких как качество оказываемых услуг, вежливость эксперта, его отзывчивость, пунктуальность и др. Таким образом, результативное управление людьми превращается в одну из важнейших функций органа по сертификации - в функцию управления персоналом.  Рисунок 3. Организационная структура ООО «Беспалов и Партнеры» Для обеспечения качественного оказания услуг в органе по сертификации внедрена серия документированных процедур - правила работы с клиентами, которые направлены на гарантированный установленный уровень качества для всех оказываемых услуг. Процедуры определяют обязанности и ответственность, а также критерии, определяющие подход к оценке уровня обслуживания клиентов и деятельности персонала в компании. Такими критериями выступают: время ответа, корректность и доступность изложения ответа на вопросы об особенностях сертификации; время оформления сертификата соответствия и пакета документов по результатам сертификации; компетентность специалистов; внешний вид экспертов; знание иностранных языков персоналом и другие. К работникам предъявляются требования к личным качествам. Сотрудники должны быть: ответственными; клиентоориентированными; компетентными; любезными; пунктуальными; обучаемыми; внимательными; коммуникабельными. Объяснение этим требованиям - удовлетворенность клиента, ведь каждый неудовлетворенный потребитель рассказывает о неудачном опыте обращения в компанию чаще, чем об истории взаимовыгодного сотрудничества. Для дальнейшего знакомства с персоналом компании представим распределение сотрудников по должностям и отделам в таблице 1. Таблица 1 – Распределение персонала ООО «Беспалов и Партнеры» по должностям
Продолжение таблицы 1
Компания понимает, что кадры являются немаловажным фактором развития бизнеса и делает все, чтобы качество персонала соответствовало высокому уровню обслуживания. Проанализируем структуру персонала компании в таблице 2. Таблица 2 – Структура персонала ООО «Беспалов и Партнеры»
Как видно из таблицы 2, большая часть работников – женщины, их доля в общей структуре персонала составляет 58% Выделение групп внутри кадров определяется необходимостью выявления потребностей численности сотрудников, установления форма материального стимулирования, организации подготовки кадров и, повышения эффективности их использования. Изучение изменений в составе персонала позволяет выявить тенденции в качественном изменении кадров. Структура персонала представлена на рисунке 4.  Рисунок 4. Структура персонала ООО «Беспалов и Партнеры» в 2017 году по категориям Как видно из диаграммы, наибольшую долю в структуре персонала компании занимают специалисты. Это связано в первую очередь со спецификой деятельности компании, ведь персоналом, осуществляющим основную деятельность, являются специалисты. В таблице 3 представлено изменение общей численности персонала и изменение численности персонала по категориям. Таблица 3 – Структура персонала ООО «Беспалов и Партнеры» в 2014-2017 годах
Заметно, что за 4 года объем персонала увеличился. За 4 года количество сотрудников в штате увеличилось на 7 человек, или на 24%. При этом в последние годы существенно увеличилось количество специалистов – на 4 человека, или на 27%, а также количество технического персонала - на 2 человека, или 22%. Это объясняется желанием компании расширить долю на рынке, и как следствие, привлечением персонала, занимающегося продвижением услуг компании. При оказании консалтинговых услуг немаловажное значение имеет квалификация и возраст работников. Уровень образования влияет на качество оказываемых услуг, и как следствие, на количество довольных клиентов и прибыль компании. Поэтому необходимо рассмотреть изменение в составе кадров по образованию и возрасту. В таблице 4 представлена информация об уровне образования сотрудников ООО «Беспалов и Партнеры». Таблица 4 – Структура персонала ООО «Беспалов и Партнеры» по категориям и образованию на 2017 год
Из данных таблицы 4 видно, что наибольшую долю в структуре персонала ООО «Беспалов и Партнеры» занимают сотрудники с высшим образованием (86,1%). Данный показатель свидетельствует о качественном отборе кандидатов и эффективности системы найма персонала Возрастная структура персонала представлена в таблице 5. Таблица 5 – Структура персонала ООО «Беспалов и Партнеры» по возрасту
Согласно результатам исследования, персонал компании преимущественно состоит из молодых людей, доля сотрудников до 30 лет составляет 61,1% в структуре персонала. Люди возрастом от 30 до 40 лет составляют 36,1%, при этом старше 40 всего один сотрудник компании, составляющий долю 2,8% от всего персонала. Более наглядно структура персонала по возрасту отражена на рисунке 5.  Рисунок 5. Структура персонала ООО «Беспалов и Партнеры» в 2017 году по категориям Рассчитаем средний возраст работников по средневзвешенной арифметической:
Средний возраст сотрудника ООО «Беспалов и Партнеры» составляет 29 лет. Так как выполнение задач основной деятельности компании нуждается в наличии высоких умственных способностей и продолжительного опыта работы, проанализируем структуру персонала по стажу в таблице 6. Таблица 6 – Структура персонала ООО «Беспалов и Партнеры» по стажу
Наибольшее количество сотрудников компании имеет опыт работы от 3 до 6 лет, что говорит о большом количестве навыков сотрудников и широком деловом кругозоре, а также о правильном подборе кадров. Отразим структуру персонала по стажу на рисунке 6. Рассчитаем средний стаж работника по средневзвешенной арифметической (формула 1):
В том числе средний стаж руководителей:
Средний стаж работы специалистов составляет:
Средний рабочий стаж технического персонала:
Из расчетов можно сделать вывод о том, что сотрудники компании имеют довольно молодой средний возраст и средний стаж работы 4 года. Таким образом, мы проанализировали персонал компании ООО «Беспалов и Партнеры». Штат компании состоит из 36 человек. Из подробного анализа кадров можно сделать вывод о том, что персонал компании делится на три категории – руководители, специалисты и технические исполнители. Наибольшим численным составом 19 человек обладают специалисты, в компании 6 руководителей и 11 технических исполнителей. Это объясняется основным видом деятельности компании – оказанием консалтинговых услуг бизнесу.  Рисунок 6. Стаж персонала ООО «Беспалов и Партнеры» в 2017 году В ООО «Беспалов и Партнеры» на разных должностях работает 58% женщин и 42% мужчин. Большинство сотрудников, а именно 86,1% имеют высшее образование. При этом средний возраст работников компании составляет 29 лет, а средний стаж работы – 4 года. Наименьший средний стаж работы 1 год имеют технические исполнители. Наибольший стаж работы – руководители (7 лет) 2.2 Анализ существующей корпоративной культуры компании ООО «Беспалов и Партнеры» Кодекс профессиональной этики сотрудников ООО «Беспалов и Партнеры» служит системой требований и моральных обязательств, в основе которых лежат общепризнанные нравственные принципа и нормы. Кодекс диктует правила этического поведения специалистов, проводящих работы в области подтверждения соответствия. Кодекс призван содействовать укреплению авторитета Органа по сертификации ООО «Беспалов и Партнеры», повышению доверия заказчиков к результатам деятельности аудиторов и специалистов, обеспечению единой нравственно-правовой основы для результативных действий. Кодекс является нормативным документом для штатных и внештатных экспертов, привлекаемых для проведения работ по подтверждению соответствия. Интересы заинтересованных сторон (общества, потребителей сертифицируемой продукции) считаются важным критерием и результатом профессиональной деятельности аудитора. Сотрудники, в том числе аудиторы не имеют права подвергать ход и результаты проверок сомнению, должны быть беспристрастны и не заинтересованы в личной выгоде. Эксперты должны представлять факты точно и непредвзято, основывая свои выводы и рекомендации на требуемой информации, полученной в достаточном объеме. В своей аудиторской деятельности специалисты должны проверять предприятия, основываясь на объективной оценке. Эксперты должны избегать ситуаций, которые могли бы подвергнуть сомнению объективность их суждений и выводов. Также недопустимо какое-либо давление на экспертов. Аудиторы обязаны отказываться от проведения аудиторских проверок предприятий, если ранее они оказывали информационно-консультационные услуги заказчику. Порядочность – правдивость, искренность, честность и бескорыстность являются обязательными правилами поведения эксперта. Аудитор должен быть неподкупным, хранить в тайне служебную и конфиденциальную информацию о делах организации и клиентов, не имеет права давать личные обещания, которые в какой-либо степени отличаются от должностных обязанностей. Любой сотрудник организации не должен разглашать конфиденциальную информацию клиента. Эксперт должен вести дела с компетентностью, эффективностью и результативностью, стремиться к высшему уровню профессионализма и стимулировать профессиональное совершенствование сотрудников. Аудитор вправе требовать предоставления ему развернутых и правдивых данных, в отношении вопросов, находящихся в его компетенции. Аудитор несет ответственность за сокрытие, достоверность информации, если не требовал раскрытой информативности. Персонал организации – является одним из главных направлений в корпоративной культуре компании. Одной из приоритетных задач для руководства является обеспечение персоналу наиболее оптимальных условий труда, виды нематериального и материального поощрения за выказанную инициативу и достижения в трудовой деятельности. Конкурентами компании являются Учреждение "ГоЦИСС", АНО "Тест-СПб", ООО "НТЦ "СЕРТЭК", ОАО "Русский регистр" и др. Однако существенным преимуществом, выгодно отличающим ООО «Беспалов и Партнеры» от других, является продолжительность существования и огромный опыт работы экспертов, которые позволяют оказывать услуги в области экспертизы, стандартизации и сертификации намного более результативно, качественно и в срок намного меньший, чем другие компании. Поэтому в отношении конкурентов корпоративная культура компании определяет позиционирование компании, как орган с большим ресурсным потенциалом и опытом оказания услуг в сфере консалтинга, которая подразумевает полную ответственность перед клиентами за оказываемые услуги. Также вторым направлением взаимодействия с конкурентами является программа партнерства при оказании значимых заказов, требующих реализации большого объема работ в краткий срок. Одним из главных условий достижения поставленных перед компанией целей является наличие сильной сформированной корпоративной культуры и благоприятного климата в коллективе. Поэтому важно проанализировать не только факторы, влияющие на особенности корпоративной культуры, но и исследовать все аспекты корпоративной культуры организации, сложившейся на данный момент для того, чтобы определить ее сильные и слабые стороны, на основе которых можно выработать соответствующие рекомендации. Корпоративная культура компании формировалась на протяжении 12 лет и по мере развития организации подвергалась неоднократным изменениям. Она представлена миссией, видением и корпоративной философией и сводится к ответственности перед своими клиентами, работниками и обществом в целом. Далее представим некоторые элементы, которые являются ее составляющими. Миссия ООО «Беспалов и Партнеры»: «Содействовать и участвовать в развитии экономики России, способствовать защите прав потребителей путем подтверждения соответствия качества продукции и услуг. Компетентно подтверждать качество и безопасность продукции (услуги) в соответствии с государственными и международными стандартами. Прикладывать все усилия, чтобы помочь производителям выпускать качественную и безопасную для потребителя продукцию». В этом предложении нашли свое выражение главные стремления ООО «Беспалов и Партнеры»: забота о собственном коллективе, его безопасности и условиях их труда; внимание к пожеланиям заказчика; ответственность за выполненную работу и ее результаты. Весь персонал ООО «Беспалов и Партнеры» должен соответствовать следующим критериям, а именно – они должны быть: компетентными – специалист обязан поддерживать необходимый уровень своей профессиональной компетентности; порядочными, справедливыми, правдивыми, искренними, честными; дипломатичными, этичными (нравственными) и сдержанными — умеющими тактично взаимодействовать с людьми (представителями Партнеров, Заказчиков, других сотрудников ООО «Беспалов и Партнеры» и других заинтересованных сторон), знать психологические аспекты работы с кадрами; упорными и сильными духом — действовать настойчиво, ответственно и этично, сосредоточившись на достижении целей, даже если эти действия могут вызывать у других противодействие или попросту быть непопулярными по причине наступления нежелательных для других последствий; решительными — обладать твердостью воли, своевременно делать выводы и принимать решения на основе логических умозаключений и анализа; самостоятельными и уверенными в себе — осуществлять свою деятельность вне зависимости от мнений и воздействий других, но при этом быть готовым к результативному сотрудничеству с коллегами; наблюдательными — активно знакомиться с окружающей действительностью и деятельностью; проницательными — интуитивно и реально понимать и оценивать ситуации, а также понимать основу возникновения сложных процессов и выявлять причинно-следственные связи; разносторонними — иметь широкий спектр знаний и наблюдений в различных сферах жизни и экономического хозяйствования; гибкими - быть готовыми и легко приспосабливаться к различным ситуациям; открытыми — воспринимать чужие идеи или видение ситуации, зачастую противоположное своему; готовыми к непрерывному самосовершенствованию — извлекать полезный опыт из ситуаций, а также находиться в перманентном состоянии профессионального роста; чувствительными к аспектам корпоративной культуры — изучать культуру ООО «Беспалов и Партнеры», Партнеров, Заказчиков и оперировать в пределах, заданных ей; Также, специалист ООО «Беспалов и Партнеры» должен: выполнять процедуры компании по работе с клиентом качественно и в установленные сроки; быть беспристрастным и объективным; быть независимым от организаций и физических лиц, с которыми связана его деятельность; обеспечивать конфиденциальность информации, определенной в ходе его деятельности; быть грамотным; уметь свободно пользоваться различными средствами коммуникации (телефоном, факсом, компьютером и программными средствами); владеть статистическими методами; уметь вести договорную работу, составлять коммерческие предложения и презентации; осуществлять деятельность по повышению имиджа ООО «Беспалов и Партнеры» и удовлетворенности его клиентов; владеть правилами делового этикета. Можно сказать, что самым важным в работе является четкое определение нужд заказчика, способность найти компромисс между желаемым результатом и возможностями, а также вплести их в картину существующего рынка. Наиболее важным результатом деятельности является подтверждение ожиданий заказчика в достижении желаемого результата Для оценки корпоративной культуры ООО «Беспалов и Партнеры» и выявления ее недостатков было проведено исследование персонала по вопросу удовлетворенности работой. Сотрудники компании являются основным ее ресурсом, так как достижение высоких целей, зависящее от правильного выполнения задач, напрямую зависит от степени заинтересованности сотрудников и степени их вовлеченности в рабочий процесс. Стимулирование труда подразумевает создание ряда условий, при которых трудовая деятельность работника, дающая определенные результаты является достаточным условием удовлетворения материальных нематериальных потребностей работника, что в свою очередь мотивирует его к трудовой деятельности. На данный момент в компании реализуется повременная система оплаты труда для всех сотрудников. Также по итогам года сотрудникам выплачиваются премии в размере одного оклада. Среднемесячная заработная плата в компании по итогам 2017 года составила 45600 рублей. При достижении высоких показателей деятельности руководством принимается решение о разовой выплате премии отличившемуся сотруднику, однако не существует четко регламентированных размеров премиальной выплаты и установленных результатов трудовой деятельности. Выбор повременной системы оплаты обоснован простотой расчета и экономией на затратах по учету персональных результатов сотрудников, а также стабильностью микроклимата в компании при равном поощрении за работу сотрудников. Однако, при такой системе оплаты отсутствуют мотивы для повышения показателей деятельности и причастность персонала к достижениям компании. Было проведено исследование текучести кадров среди технических исполнителей и специалистов, так как наиболее высокая текучесть кадров была отмечена в данных категориях сотрудников. В исследовании приняли участие 30 человек от 20 до 40 лет: 20 сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет (67% респондентов) и 10 человек в возрасте от 30 до 40 лет (33% от общего количества опрошенных). Все вопросы, заданные участникам исследования, делятся на несколько смысловых групп: удовлетворенность взаимоотношениями внутри коллектива; отношение к руководству; содержание деятельности, выполняемые задачи; профессиональное развитие; удовлетворенность системой оплаты труда; лояльность к компании. Удовлетворенность работников исследовалась по 5-балльной шкале, где 1 – низкая степень удовлетворенности, 2 – степень удовлетворенности ниже среднего, 3 – средняя степень удовлетворенности, 4 – степень удовлетворенности выше среднего, 5 – высокая степень удовлетворенности. В результате проведения опроса были получены следующие данные: на рисунке 7 представлены ответы на вопрос «Нравится ли Вам работа в сложившемся в компании коллективе», на рисунке 6 представлены результаты опроса, связанного с отношением к коллегам. Как видно из диаграммы на рисунке 5, 53% опрошенных оценивают климат в коллективе как хороший и отличный, 20% опрошенных оценили климат коллективе как нормальный и 27% не довольны обстановкой, сложившейся в коллективе.  Рисунок 7. Климат внутри коллектива ООО «Беспалов и Партнеры» Далее участникам опроса был задан вопрос «Как бы вы охарактеризовали коллег», ответы представлены на рисунке 8.  Рисунок 8. Отношение к коллегам в ООО «Беспалов и Партнеры» Как показал опрос, многие сотрудники относятся к своим коллегам не самым лучшим образом. Самые существенные проблемы в коллективе, по результатам опроса, заключаются в неумении сотрудников работать в команде и ошибках в работе. Следующим в анкете был вопрос «Довольны ли вы работой своего руководителя». Результаты опроса представлены на рисунке 9.  Рисунок 9. Отношение к руководителю в ООО «Беспалов и Партнеры» По результатам опроса, 30% респондентов ответили, что не довольны своим руководителем, 43% оценили отношение к руководителю как хорошее и очень хорошее. Для того, чтобы понять причины недовольства сотрудников также был задан вопрос «Довольны ли вы организацией и высшим руководством» представлены на рисунке 10.  Рисунок 10. Отношение к высшему руководству в ООО «Беспалов и Партнеры» На этот раз большинство работников высказалось о том, что в целом довольны работой компании и генеральным и исполнительным директором. По результатам анкетирования, 60% довольны организацией высшего руководства, и только 20% не нравится работа высших руководителей. Такой разброс ответов говорит о том, что работники в целом имеют хорошее отношение к компании и ее лидерам, однако руководство среднего звена не устраивает многих сотрудников. Следующим вопросом для рассмотрения был «Нравится ли вам ваша деятельность в компании». Ответы представлены на рисунке 11.  Рисунок 11. Удовлетворенность сотрудников деятельностью в ООО «Беспалов и Партнеры» Большинство опрошенных удовлетворены своей деятельностью в компании. Лишь 10% не нравится их работа в ООО «Беспалов и Партнеры». Сотрудники относятся к выполняемой работе п-разному: 53% опрошенных убеждены, что работа помогает в их самореализации, также 53% нравится выполняемая работа. 50%опрошенных согласны, что их работа вызывает уважение, однако неинтересной считают ее 30% респондентов, бесперспективной – 17%, бесполезной – 7%. Результаты опроса отражены на рисунке 12  Рисунок 12. Отношение сотрудников к содержанию своей деятельности в ООО «Беспалов и Партнеры» Принимая во внимание достаточно молодой возраст сотрудников, также был задан вопрос «Каковы в ООО «Беспалов и Партнеры» возможности карьерного роста?». Результаты опроса представлены на рисунке 13.  Рисунок 13. Возможности карьерного роста в ООО «Беспалов и Партнеры» 57% опрошенных считают, что карьерный рост в компании возможен, и оценивают свои шансы как «хорошие», также 30% процентов считают, что продвижение в компании осуществляется соответственно способностям сотрудника, а 53% респондентов считают, что перспективы карьерного роста в компании соответствуют отдаче. Разочарованы в перспективах карьерного роста 7% респондентов, 27% считают перспективы карьерного роста слабыми, 33% видят стимулы в такой системе карьерного роста. Учитывая, что средний возраст опрошенных 20-40 лет, следует более подробно проработать систему карьерного роста и профессионального развития. Что касается удовлетворенностью персоналом системой материального стимулирования, то можно сделать вывод о том, что многие сотрудники не довольны системой оплаты труда. Для более точной оценки системы материального поощрения респонденты были поделены на группы в соответствии с категорией – специалисты и технические исполнители. Результаты опроса отражены на рисунках 14 и 15.  Рисунок 14. Удовлетворенность специалистов системой оплаты труда в ООО «Беспалов и Партнеры»Большинство опрошенных специалистов удовлетворены сложившейся системой оплаты труда, однако 10% специалистов хотели бы изменить существующую систему. Технические исполнители менее довольны сложившейся системой оплаты труда. 27% опрошенных технических исполнителей не довольна системой мотивации. 64% оценили текущую систему оплаты труда как отличную и хорошую.  Рисунок 15. Удовлетворенность технических исполнителей системой оплаты труда в ООО «Беспалов и Партнеры» Стоит отметить, что в графе с предложениями представители обеих категорий персонала отметили, что хотели бы ввести систему мотивации, состоящую из оклада четко регламентированной системы премиальных выплат по результатам работы. При оценке лояльности сотрудников к компании было выявлено, что лишь 60% опрошенных боятся потерять рабочее место, причем лишь 20% из них ждут повышения, остальные 40% боятся потерять работу в связи с их текущими финансовыми обязательствами, а также с существенными временными затратами на поиск новой работы. 20% ищут работу на более высокой должности, оставшиеся 20% отнеслись к своим карьерным перспективам безразлично. Подводя итоги исследования, можно сказать, что: Большая часть работников в настоящее время удовлетворена сложившимися внутри коллектива взаимоотношениями. Было отмечено, что коллеги помогают в работе, а также общительны друг с другом. Однако большинство оценивает своих коллег как одиночных игроков. Что говорит об определенной доле разрозненности коллег во время выполнения рабочих задач. Это свидетельствует о том, что компания использует не самый правильный подход при постановке задач для сотрудников. Следует приобщить работников к командной работе и воспитать в них коллективный дух. 2. Лояльность работников к руководству определяется тем, в какой мере учитываются интересы работников и насколько серьезно воспринимается их мнение в решении актуальных задач, насколько часто проявляется внимание к нуждам коллег со стороны руководителя. По мнению коллектива, линейные руководители недостаточно лояльны к команде, а также, по мнению сотрудников, не обладают достаточными компетенциями для управления деятельностью сотрудников. Для решения этой проблемы желательно как можно чаще проводить общие планерки и информировать коллектив о происходящем в фирме, предоставляя возможность вносить предложения влиять на принимаемые решения. Кроме того, необходимо создать систему признания результатов и достижений сотрудника руководством. Также следует повысить уровень компетентности руководителей в глазах сотрудников. Для этого необходимо сформировать уважение к руководителям в коллективе, которое может быть сформировано только при определенных условиях получения должности руководителя. Данную проблему можно решить путем формирования системы карьерного роста. 3. Следующим фактором, который повышает текучесть кадров, является неудовлетворенность собственной деятельностью в пределах компании. В настоящее время у части работников начинает складывается ощущение того, что сотрудник ничего не решает в компании, а является лишь винтиком в системе. Решением этой проблемы может стать привлечение людей к корпоративным мероприятиям, непрерывное информирование о новостях компании, вопросах, стоящих на повестке дня и причинах определенных решений руководства. 4.Ощущение отсутствия личного и профессионального роста побуждает молодых специалистов к поиску более интересной и значимой работы. Об этом говорит то, что 27% не видят перспектив развития и достижения видимых результатов. Работа становится рутинной однообразной деятельностью. Решением этой проблемы может стать введение курсов по подготовке специалистов, расширению их компетенций, проведение тренингов. 5. Наиболее важной проблемой по результатам опросов стала существующая система мотивации труда. В компании отсутствует нематериальная мотивация сотрудников. Улучшив работу выявленных аспектов деятельности, можно устранить причины, приводящие компанию к возможной утечке кадров. Во все времена компании бывают заинтересованы в формировании собственных кадров. Исследуемая компания также выделяет приоритетным направлением работы с персоналам развитие собственного кадрового потенциала и ротацию сотрудников внутри фирмы. Такой подход позволяет компании за небольшое количество лет подготовить квалифицированных сотрудников, полностью знающих всю внутреннюю организацию работы компании и полностью лояльных компании. Однако существенным минусом такого подхода является момент подготовки специалиста, который занимает около года. Притом, что для начинающих работников существуют более выгодные предложения, осуществление схемы по подготовке собственных кадров является проблематичным. 3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры организации ООО «Беспалов и партнеры»»3.1 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Беспалов и Партнеры» Слабые стороны корпоративной культуры ООО «Беспалов и Партнеры»: из внутренней нормативной документации по корпоративной культуре разработан только кодекс корпоративной этики, распространяющийся исключительно на экспертов-аудиторов органа по сертификации; не разработана система мотивации персонала, ответственность не закреплена документально, обмен информацией между высшими и средними звеньями персонала нарушен, нет документированной процедуры по обмену информацией, следовательно информация о положении дел и дальнейших действиях от руководства к подчиненным, и наоборот, доходит не регулярно, возникают недопонимания. Сильные стороны корпоративной культуры ООО «Беспалов и Партнеры»: в организации определена и утверждена миссия, стратегия и базовые ценности, которые поддерживаются большей частью работников, разработана четкая организационная структура, наличие корпоративного стиля, которому помогает выделить дочерние предприятия компании среди конкурентов. В результате проведенного анализа и оценки действующей корпоративной культуры в органе по сертификации ООО «Беспалов и Партнеры», были выявлены сильные и слабые стороны корпоративной культуры. На основе полученных результатов можно сделать вывод, что корпоративная культура организации относится к "хорошей". Для повышения уровня культуры компании можно предложить комплекс рекомендаций по улучшению культуры ООО «Беспалов и Партнеры». Рекомендации по совершенствованию: Расширить нормативную базу по корпоративной культуре, разработав и внедрив в организации корпоративный кодекс, кодекс поведения всего персонала, кодекс взаимоотношений с Заказчиками и другими заинтересованными сторонами и т.д. Применять один из механизмов нематериального стимулирования персонала - организацию коллективных мероприятий (конкурсы на лучшего аудитора (сотрудника), корпоративы в честь праздников, тимбилдинг, участие в конференциях и выставках), которые оказывают большое влияние на формирование теплых взаимоотношений между работниками и создают тем самым позитивную атмосферу в коллективе. Разработать и внедрить положение о корпоративной культуре 3.2 Внедрение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Беспалов и Партнеры» Рассмотрим более подробно рекомендацию о разработке положения о корпоративной культуре (далее - положение). Цель положения о корпоративной культуре - формирование в сознании коллектива системы ценностей, единой идеологии, стандартов поведения, отвечающих требованиям высоких принципов и норм этики бизнеса. Моральные требования и обязательства, которые основаны на общепризнанных нравственных принципах и нормах, правилах и стандартах, должны распространяться на всех сотрудников (штатных и привлекаемых) независимо от их должности. Положение должно быть призвано содействию в повышении эффективности и конкурентоспособности ООО«Беспалов и Партнеры». Положение должно распространяться на деятельность всех подразделений, включая: - орган по сертификации интегрированных систем менеджмента (ОС ИСМ) ; - орган по сертификации персонала; - орган по сертификации продукции и услуг. Каждый работник ООО«Беспалов и Партнеры» должен нести персональную ответственность за строгое соблюдение указанных в Положении правил и принципов в его работе. Каждый начальник должен нести ответственность за строгое соблюдение подчиненному ему персоналу правил и принципов. При разработке Положения, локальных корпоративных политик, правил, стандартов, норм и требований можно руководствоваться следующими нормативными документами: - «ГОСТ Р ИСО/МЭК 17021-2012 (ISO/ES 17021:2011) «Оценка соответствия. Требования к органам, проводящим аудит и сертификацию систем менеджмента»». - «ГОСТ Р ИСО 19011-2012 (ISO 19011:2011) «Руководящие указания по проведению аудитов систем менеджмента»»; - «ГОСТ ISO 9001-2011 (ISO 9001:2008) «Системы менеджмента качества. Требования»»; - РК 01-2014 «Руководство по качеству ООО«Беспалов и Партнеры»; - ДП 06-2014 Документированная процедура «Управление персоналом»; - нормы бизнес-этики, при помощи которых осуществляется контроль этического поведения членов корпорации и других заинтересованных сторон, соблюдается устав и контролируется исполнение правил компании ее сотрудниками. Миссия и цели ООО«Беспалов и Партнеры» «Миссия нашей организации заключается в предоставлении комплексных услуг для решения любых вопросов, связанных с обязательным и добровольным подтверждением соответствия товаров, работ и услуг, сертификации систем управления в соответствии с государственными и выходными стандартами. ООО «Беспалов и Партнеры» стремится помочь производителям производить качественные и безопасные продукты для потребителя и защищать рынок от вредных и опасных товаров и услуг. Работая для достижения этой цели, компания стремится поддерживать и укреплять свои лидирующие позиции на рынке. В этой связи наиболее ценным в работе организации является предоставление набора высококачественных услуг населению, предприятиям и организациям, на которые распространяются интересы наших клиентов и партнеров; удовлетворение потребностей клиентов в потреблении продуктов, разработанных компанией для развития и улучшения качества бизнеса наших клиентов». Целями изменения корпоративной культуры являются следующие: - основной целью компании является достижение качества, отвечающего требованиям квалификации и личных потребностей, оптимальной, информированной, сознательной миссии и цели компании, полной, сплоченной, скоординированной для достижения общей цели коллективных сотрудников, которая является одним из существенных условий конкурентоспособности бизнеса; - организация оптимальной структуры персонала, подразумевающая оптимальное количество уровней в структуре управления, оптимальный баланс между сотрудниками и их функциями, компетентное делегирование полномочий, создание условий для непрерывного информационного обмена всеми участниками бизнес-процесса; - создание корпоративной культуры компании, отличающиеся своей уникальностью и привлекательностью для соискателей, которая также выступает стимулом к выполнению поставленных задач для сотрудников ; - для достижения максимально возможной идентификации каждого сотрудника в компании. Это означает, что работник не только понимает идеалы компании, строго соблюдает нормы поведения в команде, но также принимает корпоративные принципы и ценности, внутренне соглашаясь с ними; - стремление к позиции лучшего работодателя на рынке труда. Формирование безупречной репутации и привлекательного бренда как для партнеров, потребителей, клиентов, так и для сотрудников компании; - максимально возможное использование потенциала работников в организации. Сокращение прямых и косвенных расходов, связанных с обновлением персонала, включая мотивацию и сохранение ценных сотрудников. Этические принципы. Компания осуществляет свою профессиональную деятельность на основе: - понимание их гражданского и профессионального долга перед обществом, государством, гражданами России; - уважение прав и законных интересов субъектов гражданского движения, вовлеченных в деятельность компании; - максимально допустимые в соответствии с действующим законодательством открытость их профессиональной деятельности с абсолютной достоверностью в сохранении конфиденциальной информации и информации, составляющей корпоративную тайну; - безусловное соблюдение принятых обязательств и обеспечение высокого качества услуг и продуктов; - обеспечение разумного риска текущих операций; - полнота ответственности за качество и результаты его работы, включая убытки для других участников сделок, в которых участвует компания; - честная конкуренции. Проведенный анализ кадровой политики организации показал, что, существующая на данный момент система кадровой политики нуждается в корректировке и совершенствовании. Правила поведения сотрудников в офисе и на рабочем месте Рабочие места не огорожены специальными барьерами или стенами. В связи с этим каждый сотрудник обязан соблюдать тишину, чистоту и порядок в офисе. Каждый сотрудник обязан соблюдать следующие нормы организационного поведения на рабочем месте и в служебных помещениях: - настроить громкость звонка на мобильные и стационарные телефоны на минимальный уровень; - не оставляйте мобильный телефон на столе во время отсутствия на рабочем месте; - минимизировать обсуждение личных проблем в рабочее время и личных телефонных разговоров; - не использовать фиксированные телефоны компании для межгосударственных переговоров по личным вопросам; - переговоры (по телефону, по громкой связи, среди прочего) проводятся исключительно в залах заседаний; - не заносить в залы заседаний мероприятия, не связанные с работой; - пить напитки, есть только в специально отведенных комнатах в офисе; - Не передвигайтесь по магазинам с пищей и напитками; - держать в чистоте и упорядоченно; - наиболее экономичное использование канцелярских принадлежностей и более экономичное использование офисного оборудования; - курение только в специально отведенных местах. Не курите перед встречами или встречами с руководством, коллегами и партнерами. ФИРМЕННЫЙ СТИЛЬ Символы и атрибуты корпоративной культуры Корпоративный стиль способствует продвижению продукции на рынок и успешной конкуренции за счет создания имиджа продукта компании, включает концепцию имиджа компании в соответствии с профилем ее деятельности. Основными компонентами выступают: товарный знак, корпоративный цвет, шрифт; системы ориентации, печатная реклама, наружная реклама, деловая документация, выставочные стенды, сувениры, упаковка и другие элементы идентификации компании. Он используется в дизайне товаров, предлагаемых компанией в качестве рекламы, используется как инструмент продвижения компании на рынок, чтобы привлечь внимание покупателя. Компания устанавливает следующие отличительные знаки корпоративного стиля: - Цвет. Blue считается корпоративным; - символ; - официальный фирменный шрифт. Модный стиль Компания, в силу специфики бизнеса, придерживается правил, которые основаны на принципах уважения к другим и общепринятых нормах делового этикета. В соответствии с этими нормами компания приняла правила «дресс-код»: - Сотрудники должны придерживаться делового стиля одежды классических вырезов и сдержанных цветов. - Для мужчин обязательным является деловой костюм, галстук, легкая рубашка в тон костюма. Летом рубашка из тонкой, гладкой ткани допускается одноцветной, светлой с коротким рукавом. Обувь всегда закрыта. Летом классические кожаные туфли тонкой кожи светлых цветов допускаются; - Для женщин предпочтение отдается одежде классического стиля. Деловые костюмы и платья, блузки, рубашки и юбки. Длина продукта должна быть ниже колена, вдоль середины колена. Не рекомендуется носить изделия с длиной до пятки или над коленом. Обувь всегда закрыта. Летом возможнысандалии, но с закрытым носом и пяткой. Рекомендуется выбирать однородную окраску одежды в приглушенных цветах; - в компании яркие яркие цвета в одежде, а также изделия из грубых или прозрачных тканей (грубый ситце, клен, шифон, органза и т. п.) неприемлемы и неприемлемы. Правила использования эталона торговой марки Компания устанавливает строго регламентированную процедуру использования логотипа и названия компании, ее логотипа. Деловая печатная продукция всех подразделений компании, включая фирменные бланки, конверты, визитные карточки сотрудников компании, должна быть выполнена в том же стиле с использованием официально зарегистрированных символов и цветов. Нельзя в одностороннем порядке изменять фирменное наименование, единую форму и стиль выполнения деловых печатных продуктов. Образ логотипа и названия компании на рекламные и сувенирные изделия, такие как ручки, календари, тетради, брошюры, буклеты, брошюры, должен соответствовать официально принятому стандарту фирменного наименования и стиля письма (размер и тип шрифтов, цвет, пропорции) названия компании. При регистрации офисов банка рекомендуется придерживаться единого корпоративного стиля во внутреннем и внешнем облике офисов, содержании рекламных материалов, появлении сотрудников. Сотрудники компании должны выглядеть аккуратно и аккуратно, следить за внешностью и здоровьем. Таким образом, на основании предложенных рекомендаций требуется составить документ, представляющий собой документальное оформление управленческого решения. Реализация данных мероприятий позволит разработать инструментарий, способствующий росту корпоративной культуры на предприятии. ЗаключениеКорпоративная культура - это набор ценностей, принципы, нормы, правила компании, разделяемые большинством персонала. Его структура включает в себя такие элементы, как артефакты, провозглашенные ценности и основные представления. В процессе формирования и реализации корпоративной культуры необходимо учитывать, прежде всего, такие факторы, как культура и национальная культура лидера, миссия организации, промышленности, внешней среды, структуры и размер организации и т. д. Помимо них, необходимо изучить принципы и задачи формирования этой культуры в целом. Это способность решать задачи и задачи, установленные перед корпоративной культурой, которые определяют ее эффективность, что может быть Измеряется и оценивается с помощью различных - качественных и количественных - методов. Качественная оценка состояния корпоративной культуры может быть дана на основе анализа реальных возможностей выполнения требований, вытекающих из его функциональной роли. Характерным показателем в этом случае является сила корпоративной культуры - характеристика культуры, описывая его стабильность и эффективность в противостоянии другим тенденциям. Таким образом, был проведен аудит человеческих ресурсов, так же в отчете были проанализированы пути повышения эффективности компании на основе совершенствования корпоративной культуры и изучены основные методы диагностики корпоративной культуры, а именно системный анализ, нормативные, сравнительные, структурные и критические методы, методы обследования (анкеты, интервью) и другие. На основе анализа деятельности и корпоративной культуры ООО «Консалтинговая группа« Беспалов и партнеры» были определены основные проблемы и предложены рекомендации по ее улучшению. Разработанные мероприятия в перспективе направлены на совершенствование стратегии роста корпоративной культуры. Подводя итог, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура является деликатным инструментом в руках менеджера, с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но с неумелым или ненадлежащим использованием, возможны противоположные результаты. Поэтому корпоративная культура должна изучаться, контролироваться, формироваться, улучшаться и регулироваться. Она должна стать органической частью всей организации, соответствовать современным требованиям, определяемым экономическим и технологическим развитием, конкретным законодательством и менталитетом, а также спецификой конкретной компании и способствовать достижению поставленных целей и, следовательно, повысить эффективность компании. Таким образом, мы можем заключить, что корпоративная культура представляет собой набор ценностей, принципов, норм, правил компании, которые разделяют большинство сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают некоторое влияние на характер реализации цели этой компании. Список использованных источниковШейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. – Издательский дом" Питер", 2013. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – 2008. Алипханова Ф. Н., Алиева Р. Р. Структурные компоненты, критерии и показатели сформированности организационной культуры //Вестник Северо-Осетинского государственного университета имени Коста Левановича Хетагурова. – 2014. – №. 1. – С. 113-117. Забелин П.В. Основы стратегического управления [Текст]: Учуб. пособие / П.В. Забелин, Н.К. Моисеева.- М: Маркетинг, 2018. - 395 с. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. - М.: Наука, 2017. – 245 с. Шаталова Н. И., Окунева Т. В. Методика конструирования культуры организации //Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. – 2016. – №. 3. – С. 108-120. Беликова И. Организационная культура. Учебное пособие. – Litres, 2017. Черникова В. Е. Символический менеджмент как средство управления персоналом с помощью организационной культуры //Экономика и предпринимательство. – 2016. – №. 12-4. – С. 357-359. Кибанов А.Л. Основы управления персоналом: Учебник [Текст] / А.Л. Кибанов. – М., 2018. Шаталова Н. И., Окунева Т. В. Методика конструирования культуры организации //Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. – 2016. – №. 3. – С. 108-120. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Конкурентоспособность предприятия в условиях глобализации общества: влияние корпоративной культуры //Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2014. – №. 11. Докукина И. А. Основные аспекты управления поведением в организации на основе корпоративной культуры //В сборнике: ЭВОЛЮЦИЯ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ сборник статей Международной научно-практической конференции: в. – 2016. – С. 75-77. Бикметов Е. Ю., Хуснутдинова А. В. Знание как ценностный фактор управления корпоративной культурой //Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. – 2016. – №. 6-2. – С. 38-41. Хасанова Г. Ф., Коваленко С. В. Особенности корпоративной культуры российских предприятий//Единство и идентичность науки: проблемы и пути решения. – 2017. – С. 264-266. Попова З. Р. Корпоративная культура как стратегический инструмент управления: социологический анализ//Наука и современность. – 2016. – Т. 14. – С. 222. Николаев Н. А. Формирование элементов корпоративной культуры как фактор развития вовлеченности персонала //Актуальные вопросы права, экономики и управления. – 2017. – С. 141-149. Щербинина Д. А. Корпоративная культура как способ повышения эффективности работы сотрудников //Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – №. 2. – С. 25-25. Лескова И. В., Гузей И. А. Корпоративная культура в условиях информационного общества //Будущие социологи об актуальных проблемах современного общества. – 2015. – С. 286-292. Буйденков А. А. Практики формирования корпоративной культуры российских предприятий //Актуальные проблемы социологии молодежи, культуры, образования и управления. Т. 2.—Екатеринбург, 2014. – 2014. Самоукина Н. В. Корпоративная культура и обучение персонала: минимум затрат—максимум эффективности //Управление корпоративной культурой. – 2015. – Т. 3. – С. 264-269. Рувенный И. Я., Касимова Э. Р., Левина К. Е. Развитие бренда работодателя как элемента стратегического потенциала организации //Альманах современной науки и образования. – 2016. – №. 7. – С. 92-95. Колесников А. В. Корпоративная культура как фактор развития стиля правления в организации //Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития: материалы III Междунар. Науч.-практ. Конф.(Чебоксары, 6 июля. – 2016. – С. 216. Куликова Е. С., Рущицкая О. А. Внутренний маркетинг как основа успешности компании //Аграрное образование и наука. – 2017. – №. 1. – С. 2-2. Назаренко А. Ю., Перевозова О. В. Анализ влияния корпоративной культуры на эффективность работы сотрудников //Вестник магистратуры. – 2018. – №. 3-1. – С. 36. Писаренко Д. А., Растворова Е. Е. Исследование особенностей развития корпоративной культуры //Развитие инструментов управления научной деятельностью. – 2017. – С. 232-234. 1 2 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
