Критика Слово критика
 Скачать 48.66 Kb.
|
|
Критика в общении. Критика Слово «критика» греческого происхождения и имеет несколько значений: а) обсуждение с целью дать оценку; б) отрицательное суждение с целью указания недостатков; в) проверка достоверности чего-либо. Цель критики – выявить причины допущенных ошибок; найти решение, помогающее изменить ситуацию, конкретные предложения по устранению недостатков и снятию возникших проблем. Предметом критики являются дела и поступки, а не личность человека, его характер, умственный потенциал. Критический диалог – это не просто средство обнаружения недостатков, относительно которых нужно потом «принять меры», но и сам процесс устранения этих недостатков. Позитивная критика всегда ситуативно уместна, осуществляется в присутствии объекта критики. Объективная критика опирается только на конкретные факты и аргументы. Разрушительная критика по форме выражения монологична. Она не предполагает конструктивного взаимодействия, сотрудничества критикующего и критикуемого. Она не предполагает 2 позиций, взаимно уточняющихся или вырабатывающихся в процессе критики. У автора такой критики только 1 позиция, одна точка зрения, он заранее присвоил себе право быть правым. Конструктивная критика ставит своей целью не уничтожение оппонента, а совместный поиск средств преодоления обнаружившихся трудностей и проблем. Здесь налицо 2 равноправные позиции, во взаимодействии которых и осуществляется критика. Правила конструктивной критики: Убрать из критики обвинительный элемент, сместить акцент на конструктивные предложения. Замечания делать наедине, чтобы не задеть самолюбия критикуемого. Проявлять уважение к мнению партнера, его точке зрения; обсудить аргументы «за» и «против»; проявить сочувствие к его мыслям и желаниям. Дать возможность высказаться до конца и не доказывать, а выяснять факты. Вести разговор в доброжелательном, твердом и спокойном тоне. Начинать нужно с похвалы и искреннего признания достоинств критикуемого. Нельзя употреблять приемы усиления аргументации. Например: «Сколько раз я вам говорил!» или повышение голоса. Вместе с критикой желательна аргументированная самокритика. Свои ошибки нужно признавать быстро и решительно. Представить дело так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым. Помогите найти способ исправления ошибки. Нельзя переходить на личность: критикуются поступки, а не человек. Как критиковать правильно? Создать доброжелательную атмосферу в начале разговора. Высказать критические замечания. Осуществить «обратную связь», то есть определить реакцию на критику: а) реакция адекватная (есть визуальный контакт, доброжелательное лицо, кивки головой); б) реакция интрапунитивная (вовнутрь) – обида (нет визуального контакта, плечи опущены, закрытые позы). В этом случае необходимо снять обиду с помощью психологических приемов. Например, сказать о том, что основная работа сделана хорошо, недостатки устранимы и это не займет много времени, затем использовать прием «авансированная похвала» - высказать уверенность в том, что критикуемый справится с устранением недостатков; в) реакция экстрапунитивная (вовне) – агрессия (суженные зрачки, сжатые зубы, стиснутые кулаки, одно плечо направлено вперед). В этом случае целесообразно предложить критикуемому самому решить, принимать ли высказанные пожелания или отвергать. Завершить критику, предложить помощь, эмоционально поддержать: «уверен, вы с этим отлично справитесь». Советы критикующему: Если у человека положительные установки, то любое сообщение или событие он сначала воспримет нейтрально и попытается выделить в них положительные и отрицательные стороны, поразмышляет над ними и постарается найти решение, не связанное с критикой. Как показывает реальная практика делового взаимодействия, успехи при использовании критики невелики. Более того, отрицательный эффект иногда гораздо выше, чем положительный: плохое настроение у критикуемого; появление у критикуемого потребности защищаться; бесполезные споры и оправдания; формирование враждебного отношения к критикующему; упадок сил у обеих сторон; состояние неуверенности, безразличия у критикуемого; желание «свести счеты»; появление страха перед повторением критики; чувство оскорбленного самолюбия у критикуемого. Если без критики не обойтись, то необходимо придерживаться следующих правил: проанализировать ситуацию на возможность обойтись без критики; четко определить цели критики: что и как конкретно должно измениться; выяснить позицию критикуемого по предмету критики; обязательное условие успеха критического анализа деятельности – знание его способа восприятия и выбор соответствующей формы критического воздействия; выслушать позицию критикуемого до начала критики; не оглуплять действия и высказывания критикуемого; критика не должна превращать сотрудников в непримиримых врагов; критиковать не в общих словах, а точно указывая ошибки; нельзя использовать формулировки, оскорбляющие достоинство человека; критика должна быть доброжелательной; не повторять критические замечания после исправления ошибок; быть предельно корректным при критике неприятных вам людей; критикуя подчиненных, не подавлять в них чувство самостоятельности; при критических высказываниях человека можно оскорбить не только словами, но и невербальные сигналы (поза, мимика, интонация) могут быть не менее выразительны; соблюдать принцип уместности критики (начинающий работник, новый партнер, депрессивное состояние, т.д.) Рекомендации по превращению критики в позитивный инструмент: Высказывайте критические замечания без промедления, прямо в лицо и с глазу на глаз. Убедитесь, что человек согласен с вами Попросите объяснить причины, а затем выслушайте ответ Критикуйте действия, а не человека Представьте ошибку в более широком контексте Найдите согласованное решение Завершите разговор на позитивной ноте Формы конструктивной критики Варианты критических оценок: Подбадривающая критика: «Ничего. В следующий раз сделаете лучше. А сейчас — не получилось»; Критика-упрек: «Ну, что же вы? Я на вас так рассчитывал(а)!»; Критика-надежда: «Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше»; Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким, как вы, я, допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне от моего начальника!»; Критика-похвала: «Работа сделана хорошо. Но только не для этого случая»; Безличная критика: «В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии»; Критика-озабоченность: «Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как...»; Критика-сопереживание: «Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не сделано...»; Критика-сожаление: «Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена некачественно»; Критика-удивление: «Как?! Неужели вы не сделали эту работу?! Не ожидал(а)...»; Критика-ирония: «Делали, делали и... сделали. Работка что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!»; Критика-упрек: «Эх, вы! Я был о вас гораздо более высокого мнения»; Критика-намек: «Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо...»; Критика-смягчение: «Что же сделали так неаккуратно? И не вовремя?!»; Критика-замечание: «Не так сделали. В следующий раз советуйтесь»; Критика-предупреждение: «Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!»; Критика-требование: «Работу вам придется переделать!»; Критка-вызов: «Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из положения»; Конструктивная критика: «Работа выполнена неверно. Что собираетесь теперь предпринять?»; Критика-опасение: «Я очень опасаюсь, что в следующий раз работа будет выполнена на таком уровне». Модели конструктивной критики 1. Классическая модель критики Для удобства усвоения ее можно разбить на шаги: Шаг 1 — вначале дается положительная оценка сотрудника как работника и человека: «Я всегда вас уважал(а) за умение анализировать статистические материалы». Шаг 2 — формулирование критической оценки. «Но сегодня, прочитав ваш отчет, я вижу, что вы допустили серьезный просчет». На этом этапе необходимо выявить причины неэффективного поведения сотрудника, поэтому критику лучше формулировать без союза «но». Шаг 3 — признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку. «Все могут ошибиться, особенно когда отчет надо было подготовить в столь сжатые сроки. Я по-прежнему доверяю вашим знаниям и опыту». Шаг 4 — выстраивание позитивной перспективы на будущее. «Я уверен(а), что к совещанию, которое состоится в понедельник, в отчет будут внесены все необходимые коррективы». 2. Модель НЛП В модели НЛП большое значение придается невербальному поведению и интонации менеджера: Шаг 1 — установить контакт с подчиненным и искренне, эмоционально сказать подчиненному о его сильных качествах и о том, как он важен для компании. Шаг 2 — менеджер очень спокойно, не касаясь личности подчиненного, указывает, какая была совершена ошибка и что надо сделать для ее исправления. На этом шаге можно обсудить возможные варианты решения проблемы, узнать, какая нужна помощь. Шаг 3 — короткая пауза-разрыв, необходимая для того, чтобы подчиненный все хорошо осознал. Шаг 4 — общение закончить подчеркиванием позитивных качествподчиненного, показывая, что происшедшее не отразилось на отношениях с ним. Шаг 4, так же как и Шаг 1, менеджер проводит на эмоциональном подъеме. 3. Критика-коучинг Любое наказание вызывает защитную реакцию, а она ухудшает осознание. В коучинге не поощряются ни похвала, ни критика. В качестве критики используется процедура получения обратной связи от самого исполнителя. Для этого работнику задаются определенные вопросы типа: «В чем были причины задержки отчета? Какие меры были приняты, чтобы ускорить написание отчета? Кто помогал вам писать отчет?» Коучинг предлагает построить ситуацию таким образом, чтобы сотрудник взял на себя ответственность за выполнение данного вида работы в срок в будущем. Для этого задаются вопросы типа: «Насколько вы уверены, что сможете закончить вовремя? Какие препятствия могут возникнуть на пути достижения этого результата?» С точки зрения коучинга, персонал с нетерпением ожидает услышать похвалу. Именно поэтому менеджерам желательно увеличить позитивную обратную связь и сократить негативную. Когда менеджер хвалит или критикует работника, он увеличивает зависимость его самооценки от взглядов других людей. Задача же менеджера — укреплять в работниках автономность и опору на свои силы. Используя критику, менеджер должен быть готов к тому, что в ответ люди обычно демонстрируют следующее поведение: реагируют эмоционально (могут плакать, смеяться, проявлять вербальную агрессию); стараются объяснить, почему подобная ситуация произошла. Для этого надо дать им время. Это может быть ценной оперативной информацией для менеджера; работник может выдвинуть какие-то ответные требования, если ему кажется, что руководитель требует от него невозможного. В этой ситуации менеджер может быть готов обсудить возможные ресурсы подчиненного, необходимые для решения возникшей ситуации. 4. Общие принципы формулировки критических замечаний Какой бы модели руководитель ни отдавал предпочтение, искусство конструктивной критики состоит в том, чтобы она достигла цели и была принята собеседником. Соблюдение общих принципов формулировки критических замечаний способствует сохранению конструктивных отношений между деловыми партнерами: формулировка критики в позитивной форме; критика не личности, а результатов деятельности; конструктивность, содержание указаний на конкретные действия; корректная форма выражения критики (без иронии, сарказма); доступная форма критики; объективность критических замечаний; полезность критики для партнера и для организации; конкретность замечаний (без обобщений); критика от первого лица («Я считаю...»); возможность продолжения деловых отношений. Человек, которому предназначены критические замечания, в случае соблюдения критикующим основных принципов сообщения негативной информации примет ее и сделает на ее основании необходимые шаги. Однако вышеописанные принципы далеко не всегда гарантируют адекватное принятие критики критикуемым. Статус сотрудника, уровень его образованности, особенности воспитания, темперамент, умение управлять негативными эмоциями, наличие навыков конструктивного взаимодействия — все это оказывает влияние на реакцию по принятию критики. Большое значение имеет и уровень развития эмоционального интеллекта. Если сделать замечание необходимо: Тон. Это едва ли не главный секрет коммуникации. Замечание, сделанное спокойным и дружелюбным тоном, не будет воспринято в штыки. «Пусть тот, кто не без греха, первым бросит в меня камень» (мы сами не безупречны). Прежде чем критиковать, искренне похвалите. Затем выскажите предложения по поводу необходимых изменений и объясните, для чего они нужны. В разговоре используйте «я-сообщения». Например: «Меня беспокоит ситуация… Я думаю, что лучше было бы…». Модель проведения критической беседы: Установление контакта. Многие руководители считают, что общения, которое происходит с подчиненными в течение дня достаточно для установления контакта перед критической беседой. Но чтобы критика достигла цели, важно создать подходящую психологическую обстановку: начальник и сотрудник должны быть настроены позитивно и доверительно по отношению друг к другу. Рукопожатие, зрительный контакт, внутренний позитивный настрой руководителя – это хорошее начало для беседы. Критическая беседа, начинаемая поощрительными словами, в большинстве случаев приводит к желаемому результату. Сотрудник воспринимает критику конструктивно, включается в обсуждение и поиск решения. Положительное начало беседы должно опираться на конкретные факты. Однако установление контакта не должно быть самоцелью, иначе при переходе к основной части беседы не получится откровенного разговора и руководитель не добьется поставленной цели. Выяснение обстоятельств дела. Объяснения сотрудника. Критическая оценка руководителем работы сотрудника. Завершение критической беседы. 2. Выяснение обстоятельств дела Изучение обстоятельств дела является необходимым условием правильной оценки результатов работы сотрудников. Только знание реальных фактов дает основание для критики, потому что никого нельзя призвать к ответу бездоказательно. Окончательный разбор дела должен проводиться только при личной беседе с подчиненным. При этом руководитель, располагая определенными сведениями об обстоятельствах дела, не должен использовать их в качестве основных в своей оценке. Он должен дать сотруднику возможность представить свои аргументы. Для выяснений обстоятельств дела у руководителя имеются 2 возможности: предложить сотруднику изложить свою точку зрения на возникшую ситуацию, и только потом высказать критические замечания; сначала уточнить суть замечаний и после этого рассмотреть точку зрения сотрудника. Целью критики в первую очередь должно быть выявление источника ошибки и рассмотрение путей ее устранения, а вовсе не нахождение и наказание лиц, совершивших ее. При этом необходимо осознавать, что на производстве возникают случаи, когда выяснение обстоятельств затруднено: например, при рекламации клиентов или жалобе третьих лиц трудно установить, кто прав, а кто виноват, к тому же показания участников обычно противоречивы. 3 сотрудника канцелярии крупного предприятия каждый день готовят к отправке почту. Однажды утром выясняется, что 2 важных письма не отправлены. Начальник канцелярии, вызвав сотрудников, выясняет, кто из них забыл отправить эти письма. Не получив ответа, он повторяет свой вопрос в повышенном тоне, но в ответ опять молчание. Тогда руководитель объявляет выговор каждому из них. Такие действия руководителя в высшей мере сомнительны и непродуктивны. Его действия были бы правильными, если бы он выяснил, кто в данном случае несет ответственность. Если такого сотрудника нет, то нужно принять конкретные меры и назначить ответственного. Например, руководитель мог бы распорядиться, чтобы старший из трех сотрудников был ответственным за отправку почты, а остальные помогали ему в этом. Старая китайская пословица гласит: «Только тот узнает правду, кто поощряет говорить правду». Иными словами, руководитель легче выяснит обстоятельства дела, если побудит сотрудника к правдивому изложению сути события. А если руководитель совершил ошибку, сделав выводы без достаточных оснований, ему следует извиниться. Иногда говорят, что, признавая ошибку, руководитель теряет лицо. С этим трудно согласиться. Напротив, он потеряет лицо, если не принесет извинения человеку, с которым поступил несправедливо. 3. Объяснения сотрудника Излагая обстоятельства дела, сотрудник, как правило, обосновывает мотивы поведения и причины принятия того или иного решения. Если этого не происходит, руководитель должен предложить сотруднику объясниться. Сотрудник Т. одного из отделов предприятия второй раз за неделю пришел на работу с опозданием. Начальник отдела вызвал его к себе и потребовал объяснений. Т. признал свои опоздания и объяснил, что его жена недавно выписалась из больницы с грудным ребенком. Сейчас они живут в маленькой квартире, ребенок по ночам кричит, и из-за тяжелой ночи Т. не слышит по утрам будильник. Т. пообещал, что подобное больше не повторится. Начальник принял это объяснение и сказал, что на этом дело закончено. Руководитель должен сознавать, что по возможности он должен быть объективным. В отношениях с сотрудниками он не может руководствоваться симпатией или антипатией. Для руководителя нет худшего упрека, чем обвинение в необъективном отношении к сотрудникам, протекционизме по отношению к некоторым подчиненным. При определенных ситуациях сотрудник может быть не в состоянии высказать свое мнение. Если он просит начальника дать ему время, чтобы сориентироваться, то оно должно быть ему предоставлено. Беседа должна быть прервана и продолжена позднее. В такой же ситуации может оказаться и руководитель, когда ему трудно прийти к окончательному выводу. Он также должен прервать беседу, чтобы проверить суть дела, но затем вновь вернуться к прерванной беседе. Возникший перерыв не должен быть использован для оттягивания неприятного объяснения. Но здесь важно установить суть дела, выяснить мотивы перерыва, и уже затем дать критическую оценку происшедшему событию. 4. Критическая оценка руководителем работы сотрудника Обычно критическая оценка опирается на правила, выработанные практикой. При этом отправными точками служат результаты работы сотрудника и объективность руководителя. Руководители нередко говорят: «Все сотрудники для меня равны. В отношении к ним я не делаю никаких различий и всегда объективен в оценках». Однако в реальности часто все происходит иначе. Начальник отдела рекламы стремится к тому, чтобы его подчиненные были инициативными, предприимчивыми и уверенными в себе людьми. Если сотрудники, обладающие этими качествами, совершают ошибку, то он им это легко прощает. Совсем иначе он реагирует на ошибку медлительной и скромной сотрудницы. «Она и без того ничего не успевает делать, а тут еще это!» — такова типичная реакция начальника отдела. Различное отношение начальников к отдельным происшествиям также не способствует объективности при их оценке. Каждый руководитель должен понимать, что его настроение может оказать влияние на те выводы, которые он сделает после беседы с подчиненным. Директор поссорился с женой. Свой гнев он излил на заместителя по производству. Тот, в свою очередь, выместил обиду на мастере, с которым оказался рядом во время обеда. Мастер, человек тактичный и дружелюбный, весь день не мог успокоиться и начать работу над новым заказом. В сердцах он не стал слушать рабочего, пришедшего с инновационным предложением. Выводы, сделанные руководителем, должны быть доведены до сведения сотрудника. При этом руководителю следует придерживаться ряда правил. Во-первых, остерегаться иносказательности и неясности, так как сотрудник может не понять смысла завуалированной критики. Во-вторых, не избегать принципиального обсуждения проблемы из-за нежелания или боязни занять четкую позицию в конкретном вопросе. Такое поведение руководителя может свидетельствовать о его неспособности осуществлять руководящие функции, а, следовательно, и о несоответствии занимаемой должности. Только в редких случаях сотрудник принимает на свой счет упреки руководителя. Обычно каждый убежден в своей правоте. Руководитель не должен угрожать своему сотруднику мерами, предпринимать которые на практике он либо не имеет полномочий, либо не хочет. Напомним, что цель критики — не наказать, а прекратить (предупредить) неправильные действия и оказать соответствующую помощь. Здоровая критика способствует творческому развитию каждого сотрудника и служит успешной деятельности компании. Директор типографии при проведении критических бесед не стесняется ссылаться на свой негативный опыт. Он говорит примерно так: «Когда я был в вашем возрасте, со мной много раз случалось подобное. Мне это было неприятно. Тогда я пытался найти несколько вариантов решения проблемы, сравнить их и выбрать лучший». Используя такой прием, руководитель может добиться понимания у сотрудников, а также их уважения. Замечания и критика со ссылкой на собственные ошибки, на опыт других принимаются скорее, чем подчеркивание своих уникальных способностей и безгрешности. 5. Завершение критической беседы Руководитель должен отдавать себе отчет в том, что от него во многом зависит, с каким настроем и какими намерениями подчиненный покинет его кабинет. При окончании критической беседы руководитель должен выразить уверенность в том, что сотрудник сможет устранить недостатки и проявить себя с положительной стороны. Если же перед сотрудником будет поставлена новая задача, то это даст ему шанс отличиться. Руководитель, при каждом удобном случае возвращающийся к ранее проведенной беседе и напоминающий сотруднику о прошлых недостатках, вызывает недоверие. Но если сотрудник совершает ту же ошибку, руководитель должен напомнить об уже проведенной критической беседе и потребовать объяснения рецидива. После завершения критической беседы сотруднику также следует считать вопрос исчерпанным относительно этого случая. Приемы снижения негативного воздействия замечаний. Замечания имеют много общего с критикой, так как акцентируют отрицательные стороны высказываний. Но замечания – это и показатель того, что вас внимательно слушают, размышляют о проблеме, проверяют вашу аргументацию. Поэтому замечания в деловой коммуникации не должны быть препятствием во взаимодействии. Техника нейтрализации замечаний при защите своих мнений и убеждений позволяет снизить их негативное воздействие: ссылки на чужой опыт и высказывания (выяснить с помощью наводящих вопросов, кто для собеседника является авторитетом, и в ходе делового общения сослаться на его опыт или высказывания для подтверждения своей точки зрения); «сжатие» нескольких замечаний (целесообразно отвечать не на каждое замечание, а объединить их вместе); одобрение плюс уничтожение (если сделаны объективные замечания в корректной форме, то можно снизить их значимость, согласившись с ними, а затем подтвердить свое высказывание дополнительной аргументацией); перефразирование (повторение слов партнера, смягчает его замечание и нейтрализует его смысл); «эластичная оборона» (если замечаний и возражений много и они высказываются в некорректной форме, то лучше не отвечать на них, а продолжать дискуссию, а если партнер возвратиться к критике, то помнить, что она уже утратила актуальность); принятие замечания (с замечанием субъективного характера лучше согласиться, отказав партнеру в ответе); метод опроса (вместо ответа поставить перед партнером вопросы, отвечая на которые, он сам даст ответы на свои замечания); упреждение (для смягчения замечания партнера включить замечание в текст своего выступления и ответить на него, «сработать на опережение»); отсрочка (со временем острота замечания снижается, поэтому можно использовать прием: «Позвольте вернуться к этому вопросу позднее…»). Позитивные установки на восприятие критики: Критика моих действий дает возможность своевременно предотвратить сбои в работе. Критика заставляет задуматься: чем она вызвана, как исправить положение. Правило: «Критика становится полезной лишь тогда, когда люди ее воспринимают». Это правило можно свести к следующим установкам: Критика в мой адрес — мой личный резерв совершенствования. Критика — это форма помощи для устранения недостатков в работе. Нет такой критики, из которой нельзя было бы извлечь пользу. Деловое восприятие критики не должно зависеть от того, кто (какой человек, с какими целями) высказывает критические замечания. Восприятие критики не должно зависеть от того, в какой форме она преподносится: главное, чтобы были проанализированы недостатки. Самая важная установка, центральный принцип конструктивного восприятия критики — «все, что я сделал, можно делать лучше». Ценнейшая польза внешней критики в том, чтобы отыскивать для себя рациональное зерно даже там, где оно с первого взгляда не просматривается. Любая критика требует размышлений минимум о том, чем она вызвана, максимум — как исправить положение. Полезное обращение к критическим замечаниям состоит в том, чтобы увидеть те сферы работы, которые оказались вне твоего поля зрения. Первый шаг правильного восприятия критики — ее фиксация, второй — осмысление под углом зрения пользы для дела, третий — исправление недостатка, четвертый — создание условий, исключающих его повторение. Если меня критикуют, значит, верят в мои способности исправить дело и работать без сбоев. Когда критика в ваш адрес отсутствует — это показатель пренебрежения к вам как к работнику или неверие в ваши способности воспринимать ее по-деловому. Наиболее ценная критика та, которая указывает на несовершенство того, что кажется нормальным. Критика возможных негативных последствий принятых мною решений — предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе. У критикуемого нет права на обиду, он обладает лишь правом на конструктивное осмысление того, что сказано в его адрес. Критикуемый имеет право на контркритику. Он может активно отстаивать свою позицию. Единственное, что ему категорически запрещается, — искажать факты ради оправдания. Большое количество необъективных (несправедливых) критических замечаний — показатель плохого психологического климата в коллективе. Это само по себе требует активных критических осмыслений. Если я сдержанно и по-деловому отнесся к критическому замечанию, значит, преодолел себя, я — сильная личность. Любая критика полезна уже хотя бы потому, что позволяет выяснить отношение критикующего к вам, которое могло бы выразиться в более крайних формах. Наиболее благоприятное впечатление на людей производит такой ответ на критику, который содержит конкретные обязательства по поводу того, что будет сделано для улучшения дела, с конкретным указанием сроков и реальных возможностей. Признать критику — это значит принять на себя ответственность за исправление недостатков. Даже если критикующий ошибается, не следует торопиться давать ему отповедь: для вовлечения других в сферу критики полезно поддержать его попытку критически разобраться в деле. Все участники обсуждения любой проблемы имеют одинаковые права и равно подчиняются данным правилам. Есть люди, которые отравляют жизнь окружающим и себе постоянной критикой. Замечать чужие ошибки и промахи — удовольствие, в котором мало кто может себе отказать. Причины постоянной критики: - в других раздражает то, что не нравится в нас самих; - обвиняя человека, самоутверждаемся (мы-то сами гораздо лучше); - многие общаются, и чаще всего с близкими людьми. Критика ставит человека в позицию обороняющегося и заставляет его искать оправдания. Критика — самый простой способ задеть чувство собственного достоинства человека, а также нажить себе врага. Способы избавиться от привычки критиковать: Научиться видеть ситуацию глазами другого человека. Дейл Карнеги: «Лично я люблю землянику со сливками. Но рыба почему-то предпочитает другие кушанья. Поэтому, когда я иду на рыбалку, я беру для нее не то, что люблю сам, а червяков и сушеных кузнечиков». В других раздражает то, что не нравится в нас самих. Поэтому, как только собрались критиковать, остановитесь и мысленно поблагодарите человека за то, что он показал вам ваши слабые места. Научитесь искренне, открыто и во всеуслышание выражать одобрение и признавать чужие достоинства. Искренняя похвала действует лучше критики. Часто за привычкой критиковать других прячется недовольство собственной жизнью и/или нежелание решать собственные проблемы. Ницше: «Создай себе судьбу, которую полюбишь». Займетесь собой – некогда будет критиковать других. ИТОГИ Если критика конструктивна, не направлена на личность и ведет к повышению производительности труда в будущем, то она служит общим интересам. Именно поэтому эффективный менеджер никогда не уклоняется от критики. |