Курсовая работа по дисциплине (14) Основы управления персоналом (14) Автор Ф. И. О., курс, группа (14)
 Скачать 74.57 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования РФ (12) ФГБОУ ВО «Тверской государственный университет» (12) Институт экономики и управления (12) Направление «Управление персоналом» (12) Профиль «Управление трудовой деятельностью в организации» (12) Кафедра управления персоналом (12) Совершенствование управления развитием персонала в организации (14) Курсовая работа по дисциплине (14) «Основы управления персоналом» (14)
Тверь 2017 ОглавлениеВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4 1.1 Управление персоналом: понятия, сущность, цели, задачи, функции 4 1.2 Система управления персоналом в организации 11 1.3 Эффективность системы управления персоналом в организации 13 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПАО «ГАЗПРОМ» 18 2.1 Общая характеристика компании «Синергия»: деятельность, история, основные вехи, оргструктура 18 2.2 Основные технико-экономические показатели ПАО «Газпром» 20 2.3 Анализ системы управления персоналом в компании 25 ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПАО «ГАЗПРОМ» 31 3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом 31 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 35 ВВЕДЕНИЕ Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Актуальность выбранной мною темы состоит в том, что руководство каждого предприятия должно четко знать, как эффективно использовать трудовые ресурсы, как грамотно организовать работу, и как корректно разрешить тот или иной трудовой конфликт. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Основная цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет ОАО "Газпром"), практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий. Объектом исследования выбран ОАО "Газпром", занимающийся геологоразведкой и добычей природного газа, газового конденсата, нефти, их транспортировкой, переработкой и реализацией в России и за ее пределами, электроэнергетикой. Дадим оценку деятельности предприятию. Анализ проводится за 2020-2021гг. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Управление персоналом: понятия, сущность, цели, задачи, функции Управление человеческими ресурсами/персоналом можно рассматривать как ту часть управленческой задачи, которая связана с человеческими ресурсами организации и их вкладом в ее эффективность. Главной задачей управления человеческими ресурсами/персоналом является эффективное использование человеческих ресурсов. Институт управления персоналом в Великобритании утверждает, что управление персоналом — это часть процесса управления, связанная с наймом и отбором людей; обучение и развитие их для работы; обеспечение надлежащей оплаты и условий найма, при необходимости ведение переговоров об условиях найма с профсоюзами; консультирование по вопросам здоровых и надлежащих условий труда; организация людей на работе и поощрение отношений между руководством и рабочими[4]. Было правильно понято, что существует опасность, что менеджер по персоналу уступит место новым специалистам, которые приходят на смену — специалистам в области информационных технологий, в области управления исследованиями и разработками, а также в кадрах и планировании, если только менеджер по персоналу не попытается и получает предварительные знания и готовится к изменению. Поэтому ему следует обратить внимание на следующие основные области возникающих изменений: а) изменение состава рабочей силы, при котором белые воротнички постепенно становятся доминирующей группой; (b) Растущее объединение рабочей силы в профсоюзы значительно увеличивает их возможности требовать более активного участия в деятельности по принятию решений, затрагивающих их интересы; c) усиление роли правительства в принятии охранительного законодательства для обеспечения баланса интересов и прав участников организации; d) революция в области информационных технологий и другие технологические инновации, которые могут отрицательно сказаться на интересах рабочей силы и ее профессиональной мобильности; e) быстро меняющиеся рабочие места и навыки, требующие долгосрочного планирования рабочей силы; и f) растущее стремление многих фирм взять на себя большую социальную ответственность. Во всех этих областях изменений людям, занимающимся управлением персоналом, потребуется больший объем обучения, переподготовки и переподготовки в середине карьеры. Кроме того, они также должны быть знакомы с открытиями поведенческих наук, чтобы они могли больше полагаться на управление путем интеграции профессиональных целей с целями организации и на самоконтроль, а не на управление посредством централизованного руководства и контроля. Они также не могут позволить себе пренебрегать проблемами «хлеба с маслом» повседневного кадрового делопроизводства[6]. Ричардсон считает, что «Персонал» является «промышленным аналогом наук о поведении, точно так же, как инженерия является аналогом физических наук». Но он отмечает, что «эта функция, кажется, потеряла всякую прямую связь с бизнес-результатами, которые она когда-то могла иметь». По его словам, «кадры живут в мире, не затронутом реалиями бизнеса. Но в будущем им придется применять «интегративный подход» к системному анализу, чтобы понять связь между их деятельностью и бизнес-результатами. Например, производительность может быть одним из таких звеньев. Переговоры с профсоюзом о повышении заработной платы могут стать еще одним звеном, которое повлияет на вероятность достижения желаемых результатов в бизнесе в будущем». Люди на работе и их межличностные отношения находятся в переходном состоянии. Несмотря на то, что управление персоналом и отделами кадров свидетельствует о почтим признании и реализации, высшим достижением высокой эффективности работы, требуемым управлением персоналом, может воспроизводиться при планировании и использовании ресурсов ресурсов, развертывание предъявляемых требований устанавливает новые серьезные задачи в различных приложениях. Индивид есть и будет основной единицей деятельности. отдельные люди обладают знаниями, навыками и большой частью энергии, используемой в организациях. Не будет ошибкой заражения, что у каждого отдельного человека по-прежнему будут потребность, стремление и ожидание; но нет двух людей, которые бы привели к своим последствиям, амбициям, сильным и слабым сторонам. Такие люди могут ожидать еще большего от своих трудовых отношений. Например, Беннис предположил, что повышение уровня образования и мобильности изменит отношение людей к работе. «Люди будут более интеллектуально преданы своей работе и, вероятно, потребляют большей завершенности, участвуют и автономии в своей работе». Ожидается, что образовательный уровень рабочей силы будет расти. Рабочая сила становится более разнообразной по происхождению, возрастной приверженности и идеологической философии. Группы, ранее считавшиеся меньшинством рабочей силы (например, женщины, инвалиды, зарегистрированные касты и т. д.), увеличатся в количестве и процентном соотношении, их требования становятся более громкими. У многих работников может быть больше свободного времени из-за изменения режима работы. Руководителям легких приходится столкнуться с разнообразными потребностями со стороны сотрудников[10]. Вероятны изменения в институте общества – единстве семьи, религии, образования, организованного труда. Возможные изменения Избыток неквалифицированной рабочей силы, нехватка квалифицированной рабочей силы в некоторых случаях и переобучение части рабочих мест для свободных рабочих мест приведут к организационному стрессу. Социальные организации, как формальные, так и неформальные, имеют большое влияние на отношение и поведение людей на работе. люди, как правило, социально-ориентированные, отношение и ценность организационных групповых отношений, членов семьи, друзей вне работы и других лиц, с которыми они могут быть связаны с отношениями, будут сильно зависеть от их восприятия и воздействия. Таким образом, работа менеджера может стать более интересной и разнообразной, чем это было до сих пор. Организации будущего будут крупнее, сложнее и с более тесной структурой людей. Соответственно, такие организации относятся к более обезличенным и более бесчеловечным. От таких организаций может потребоваться децентрализация решений и других видов деятельности. Они также предполагают, что сотрудники должны учитывать общие наборы целей, планы и задачи, чтобы они могли выполнять коллективно-гигиенические нормы взаимовыгодных целей. Руководящим органам необходимо максимальное превышение уровня времени, принятого за комплексное принятие решений, для охвата воздействия всех группировок. Технологии, открытия и инновации представляют собой новое давление на выявление и частные случаи выявления и потребления изменений в организациях, а также в методах и процедурах для достижения их целей. Требования к квалификации будут изменены в результате развития технологий[11]. В некоторых случаях технология может привести к тому, что работники и их задачи будут более взаимодействующими, в то время как в других случаях могут быть увеличены возможности распределения к разделению и даже социальному транспорту. Компьютерные технологии представляют собой объединение организационных партий и целей, и особое внимание уделяется процессу принятия решений. Эти изменения остаются на вызовы, стоящие перед будущими менеджерами. выделены человеческими проявлениями, менеджеры предполагают и предполагают наличие своих умственных и ограниченных возможностей, своим особым философским убеждениям, своим собственным предубеждениям и предубеждениям, а также внешнему давлению со стороны многих сторон. Тем не менее, будущие менеджеры должны иметь возможность использовать выгоду из основных областей знаний и опыта нынешних и прошлых менеджеров, чтобы они могли более эффективно и конструктивно обслуживать население[20]. Это услуги или рутинные функции управления персоналом. Они следующие: (1) Закупка персонала: Первая оперативная функция управления персоналом связана с получением надлежащего вида и количества персонала, необходимого для достижения целей организации. Он касается, в частности, таких тем, как определение потребности в рабочей силе, ее отбор, размещение и ориентация и т. д. (2) Развитие персонала: После того, как персонал был отобран, его необходимо сначала обучить, прежде чем поручать ему работу, которую необходимо выполнить. Развитие связано с повышением квалификации посредством обучения, необходимого для надлежащего выполнения работы. В этом процессе используются различные методы обучения для развития сотрудников. Разработка разумной политики продвижения по службе, определение на основе продвижения и служебной аттестации и основы функции развития персонала. (3) Компенсационный персонал: Компенсация означает определение адекватного и справедливого вознаграждения персонала за его вклад в достижение целей организации. Одной из самых сложных и важных функций управления персоналом является определение денежного вознаграждения за различные работы. Для выбора подходящей компенсационной политики в функции принимается ряд решений, а именно: оценка работы, политика вознаграждения, поощрения и премии, политика премирования планов, совместное партнерство и т. д. В дополнение к этому, это также помогает организации принять адекватная политика заработной платы и заработной платы и выплата заработной платы в нужное время. (4) Поддержание хороших производственных отношений: Одной из функций человека является создание гармоничных отношений между чувствами и чувствами. Он предлагает широкий спектр задач и направленность на охрану здоровья, облегчение работы в сфере трудовых отношений, справедливых условий для рабочих и установленных промышленных требований[17]. Если менеджер по персоналу не установит гармоничные отношения между ними, это будет очень вредно для организаций. Произойдут промышленные волнения и пропали погибшие человеко-дней. Поэтому ответственностью менеджера по персоналу является создание гармоничных отношений с использованием достаточной системы связи и преследует цель. (5) Ведение учета: В этой системе менеджер по персоналу собирает и хранит информацию, касающуюся персонала организации. Запись необходима для каждой организации, потому что она принимает решения, например, при продвижении по службе. (6) Планирование и оценка персонала: В рамках этой системы оцениваются различные виды деятельности, такие как оценка эффективности, личная политика организации и ее практика, аудит персонала и исследование морального духа и т.д. д. (7) Кадровые исследования и аудит: Это также важная функция управления персоналом. Эта функция измерения с экспериментальными исследованиями и мотивациями, а также с проверкой их исследования для сотрудников организации и т.д. д. Из философии вытекают руководящие принципы или эталоны, которые обычно гибки. Эти принципы меняются по мере изменения условий, в том числе моделей поведения человека. Основные принципы управления персоналом можно сформулировать следующим образом: 1. С людьми следует обращаться как с полноценными личностями: На работу принимаются лица, обладающие необходимыми техническими, профессиональными и другими качествами. Но сотрудничают ли они друг с другом, с группой и с руководством, в значительной степени определяется их личными чувствами, культурными и социальными установками, этическими стандартами и семейным положением[16]. Эти и технические факторы должны быть запрограммированы в организационные операции. Руководство должно быстро понять, как сотрудники относятся к предполагаемым рабочим заданиям, кадровой политике и решениям, которые затрагивают их интересы. Поэтому к работникам следует относиться как к единому целому, а не по частям. 2. Сотрудники должны чувствовать себя достойными: «Не хлебом единым живут люди». Есть что-то помимо денег, что мотивирует их работать для достижения целей организации. Личное чувство выполненного долга, гордость за свою работу, гармоничные отношения с другими сотрудниками и сотрудничество с руководством — все эти факторы должны учитываться руководством для сохранения и повышения эффективности и производительности труда сотрудников. 3. Справедливость и справедливость: Они должны определять политику и действия руководства. Справедливость в обращении со своими работниками поможет работодателю завоевать доверие его работников. Управление персоналом можно определить как получение, использование и использование полной рабочей силы. Это часть прибыли, связанная с работниками по работе и их отношениями внутри организации. По заявлению Флиппо, «управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и поддержка людей с целью преследующих организационные, преследующие и преследующие цели». По Бреху, «управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь поражает человеческими организмами». Характер управления персоналом Управление персоналом включает в себя функцию занятости, развития и оплаты труда. Эти функции связаны с управлением персоналом в консультации с другими отделами. Управление персоналом является расширением общего управления. Он занимается поощрением и стимулированием компетентной рабочей силы, чтобы она вносила свой самый полный вклад в дело. Управление персоналом существует для того, чтобы консультировать подростков по линейным руководителям в кассовых сборах. Следовательно, отдел кадров – это кадровая служба организации. Управление персоналом акцентирует внимание на действиях, а не на составлении длительных графиков, планов, методов работы. Проблемы и обиды людей на работу решаются более эффективно за счет эффективной кадровой политики[4]. Он основан на ориентации человека. Он может помочь полностью раскрыть свой потенциал концерна. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов поощрения, чтобы сотрудники несли ответственность за полное сотрудничество. Управление персоналом включает в себя человеческими ресурсами концерна. Что касается природных ресурсов, то он управляет отдельными работниками, так и справедливо. Роль менеджера по персоналу Менеджер по персоналу – начальник отдела кадров. Он выполняет функции управленческого, так и оперативного управления. Его роль можно изменить так: Менеджер по персоналу оказывает значительную помощь. Высшее руководство - это люди, которые составляют и вызывают подозрение в концерна. Менеджер по персоналу может свободно развивать все виды политики. Он консультирует линейного руководителя как специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу занимается вопросами советников по персоналу и помогает линейным руководителям в борьбе с различными видами кадров[10]. В качестве консультанта - В качестве консультанта менеджер по персоналу посещает проблемы и жалобы сотрудников и направляет их. Он решает их в меру своих возможностей. Менеджер по персоналу в роли посредника – он является связующим звеном между работниками и работниками. Он работает в качестве представителя . он находится в значительном контакте с ростом, он должен действовать в качестве представителей организации в комитетах, назначаемых по размерам. Он представляет собой компанию в программах обучения. Функции управления персоналом Ниже приведены четыре функции управления персоналом: Планирование трудовых ресурсов Набор персонала Выбор Тренировка и развитие 1.3 Эффективность системы управления персоналом в организации В настоящее время существует множество современных тенденций, связанных непосредственно с информационными системами. Причем этот бум коррелирует с глобализацией, так как Интернет и информационные технологии ежегодно увеличивают процент проникновения во все сферы экономической жизни человека. С увеличением роста предприятий, планомерным развитием экономики, а также потребительством все большее значение приобретает персонал предприятий. Принимая во внимание тот факт, что многие аспекты деятельности компаний переводятся в автоматизированные системы обслуживания, параметр управления персоналом также должен быть автоматизирован для повышения эффективности деятельности, осуществляемой совместно с этой концепцией. Более того, сейчас на рынке можно найти множество примеров информационных систем (ИС) для управления персоналом, что определяет актуальность нашей темы[16]. Система управления персоналом или информационная система управления персоналом представляет собой форму программного обеспечения для управления персоналом (HR), которое объединяет ряд систем и процессов для облегчения управления персоналом, бизнес-процессами и данными о различных связанных рыночных условиях. Программное обеспечение для управления человеческими ресурсами используется предприятиями для объединения ряда важных функций управления человеческими ресурсами, таких как хранение данных о сотрудниках, управление платежной ведомостью, процессы найма, управление льготами и отслеживание посещаемости. Следует отметить, что ИП в анализируемом ключе гарантирует, что рутинные процессы управления персоналом будут иметь высокий коэффициент управляемости и доступности за счет автоматизации [5]. Информационная система в управлении персоналом предназначена для интеграции человеческих ресурсов как аспекта и, в частности, его основных кадровых процессов и процессов с областью информационных технологий, в то время как программирование систем обработки данных превратилось в стандартизированные процедуры и пакеты программного обеспечения. для планирования ресурсов предприятия (англ. ERP.) В целом, ERP-системы основаны на программном обеспечении, объединяющем информацию из разных приложений в одну универсальную базу данных. Корреляция финансовых и кадровых модулей в единой базе данных является наиболее важным отличием от индивидуальных и частных предшественников других информационных систем, что делает это программное приложение одновременно надежным и гибким [5]. Тенденция к автоматизации процессов начисления заработной платы и управления персоналом началась в 1970-х годах. Из-за ограниченных технологий и мэйнфреймов компания по-прежнему полагалась на ручной ввод данных для оценки сотрудников, а их записи были оцифрованы. Первой системой планирования ресурсов предприятия, которая интегрировала управление человеческими ресурсами, была R/2 (позже ее заменили P/3 и C/4hana), которая была представлена в 1979 году. Эта система дала пользователям возможность объединять корпоративные данные в режиме реального времени. . Интересно отметить, что многие из популярных на сегодняшний день систем управления человеческими ресурсами — это ERP и ERP для расчета заработной платы [4]. Первой полностью клиент-серверно-ориентированной HR-системой для корпоративного рынка стала «PeopleSoft», выпущенная в 1987 году, а затем купленная Oracle в 2005 году. PeopleSoft опередила по популярности концепцию среды мейнфреймов. Оракул также разработал несколько подобных систем BPM для автоматизации корпоративных операций. 1990 1990-HR HR-HR Кадровые услуги, чтобы сделать эту технологию более доступной для малого и удаленного бизнеса. Вместо использования технологии «клиент-сервер» компании начали использовать учетные записи онлайн-портала для доступа к показателям производительности своих сотрудников, что и происходит сейчас. Более того, мобильные приложения сейчас популярны в качестве средства контроля над средой управления ресурсами [4]. Аспект применения информационных систем изучается как зарубежными, так и российскими авторами. Например, Кукарцев В.В. считает, что главенствующую роль в системе управления персоналом в настоящее время играет техническое и коммуникационное обеспечение и информация [1], что побуждает к постоянному развитию все более модернизируемых информационных систем. Чепик О.Б., в свою очередь, полагает, что для эффективного управления организацией и разработки различных решений, в том числе по управлению персоналом, требуется качественное информационное обеспечение [2]. С. М. А. Сильва в своей работе отметила, что парадигма управления персоналом за последние годы претерпела значительные изменения. Акцент в анализируемой области сместился с рутинной деятельности на более информационную, что произошло благодаря мощной поддержке развития информационных технологий в этой области знаний [управление человеческими ресурсами] [5]. Обращаясь к более подробной функциональной и технической стороне ИС в управлении персоналом, следует подчеркнуть, что информационные системы управления персоналом предоставляют средства для сбора, хранения, анализа и распространения информации среди различных заинтересованных сторон. Современное решение будет охватывать весь спектр задач, связанных с отделами кадров, включая отслеживание и повышение эффективности процессов, управление организационной иерархией, отслеживание процесса отпусков, упрощение финансовых операций и отчетность об общем положении сотрудников. HR-технологии развивались в соответствии с этими потребностями. Любая информационная система в управлении персоналом может включать в себя различные модули, но основные из них перечислены ниже [5]: Модуль расчета заработной платы автоматизирует процесс оплаты, собирая данные о времени и посещаемости сотрудников, рассчитывая различные отчисления и налоги, а также создавая периодические проверки заработной платы и налоговые отчеты сотрудников. Как правило, данные поступают из кадрового и временного модулей для расчета возможности осуществления автоматического и ручного ввода. Этот модуль может охватывать все транзакции, связанные с сотрудниками, а также интегрироваться с существующими системами управления финансами; Модуль времени и посещаемости собирает стандартизированные данные о времени и работе для каждого сотрудника. Современные модули обеспечивают широкую гибкость методов сбора данных, возможностей распределения рабочей силы и функций анализа данных. Анализ затрат и показатели эффективности являются основными функциями этого модуля; Модуль управления льготами предоставляет организациям систему для администрирования и отслеживания участия сотрудников в программах льгот. К ним обычно относятся страхование, компенсация, участие в прибылях и выход на пенсию; Модуль обучения предоставляет организациям систему для управления и отслеживания усилий по обучению и развитию сотрудников. Систему принято называть «системой управления обучением», если она является самостоятельным продуктом, позволяет HR отслеживать образование, квалификацию и навыки сотрудников, а также указывает, какие учебные курсы, книги, онлайн-обучение или материалы доступны для развития и какие навыки можно требоваться дополнительно для любой трудовой деятельности; Модуль самообслуживания сотрудников позволяет сотрудникам запрашивать данные о персонале и выполнять некоторые кадровые операции в системе, например, они могут запрашивать данные о посещаемости из системы, не запрашивая информацию у персонала и отдела кадров; Модуль аналитики позволяет организациям повысить ценность реализации самой ИС, извлекая данные о персонале для использования с другими платформами бизнес-аналитики. Например, организации объединяют HR-метрики с другими бизнес-данными для выявления тенденций и аномалий в численности персонала, чтобы лучше прогнозировать влияние текучести кадров на будущие результаты бизнеса. Модуль переназначения сотрудников — это недавно добавленная функциональность IP. В этом модуле реализованы функции перевода, повышения, пересмотра оплаты, переназначения, отмены перевода, подтверждения, изменения режима оплаты и некоторых форм письма (например, форма информационного письма о переводе/переназначении/повышении/увольнении). В России существует большое количество программ для управления персоналом, но популярен информационный продукт от компании «1С--» «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Его функция заключается в поддержании связей с такими сегментами предприятия. управленческий персонал, руководство предприятия, пользовательские отделы, бухгалтеры, служащие, отдел кадров, планово-экономический отдел, категории пользователей: руководство, службы управления персоналом, кадровая служба и др. [3]. Таким образом, в заключение, многие организации в двадцать первом веке вышли за рамки традиционных функций и технологий для разработки информационных систем управления человеческими ресурсами, которые поддерживают набор, отбор, найм, трудоустройство, сертификацию, анализ вознаграждений сотрудников, здоровье, безопасность труда, в то время как другие интегрируют аутсорсинговую систему отслеживания кандидатов, охватывающую подмножество вышеперечисленного. |