4356456варпвапа. адаптация персонала 201977. Курсовая работа по дисциплине Актуальные проблемы теории и практики современной психологии на тему Адаптация персонала в организациях разных типов
 Скачать 259.69 Kb.
|
|
определяет права и обязанности всех участников системы наставничества. Далее опишем технологию адаптации – второй пункт Положения. 2.1 Технология адаптации включает в себя этапы, задачи (каждого из этапов), процедуры, сроки. 2.2 Основной задачей ориентационной программы, которую реализует специалист по управлению персоналом, является ознакомление новичка с организацией. 2.3 На первом этапе осуществляется ознакомление работника с организацией, коллективом, рабочим местом, документацией ООО «Караван». 2.4 Сотрудники отдела управления персоналом на первом этапе процесса адаптации оформляют документы о приеме на работу. Затем проходит введение работника в организацию. Основные задачи второго этапа адаптации следующие. Предоставление сотруднику информации о компании: - компания на рынке (основные виды услуг, основной ассортимент; положение компании на рынке; конкурентное преимущество; основной круг поставщиков; основной круг клиентов; - компания изнутри (история развития компании; организационная структура компании; разграничение полномочий; порядок принятия решения; - корпоративная культура (все важные нормативно-правовые документы организации), информация по пользованию техническими средствами - междугородняя связь, мобильная связь, Интернет, локальная сеть; порядок выплаты заработной платы, оплаты больничных и отпусков. Далее происходит введение работника в отдел. Введение работника в отдел включает в себя: - знакомство с компанией и сотрудниками, ознакомление с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании, - определение задач сотрудника на период прохождения испытательного срока, степень ответственности и критерии оценки, - ознакомление с рабочим местом, - инструктаж по использованию технических средств (АТС, ПК). 2.5 Самым важным является второй этап - обучение работника с применением Программы адаптации персонала с применением системы наставничества. Она может меняться раз в год и утверждаться по итогам года Генеральным директором, но основные этапы должны быть соблюдены (пункт 2.3, 2.4 и 2.5 настоящего Положения). 2.6 По окончанию испытательного срока сотрудник проходит аттестацию - оценка степени соответствия работника занимаемой должности и выработка рекомендаций по дальнейшему вхождению в должность. 2.7 Задачами наставничества являются: повышение качества подготовки и квалификации сотрудников; развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе; развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника трудовые функции; снижение текучести кадров; упорядочение процесса развития профессиональных компетенций; возможность быстрого достижения оптимальных рабочих показателей, необходимых компании; предоставление наставникам возможности карьерного роста. экономия времени непосредственных руководителей; минимизация периода адаптации к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании; психологическая поддержка адаптируемого сотрудника; 2.8 Организационные основы наставничества: координацию деятельности наставников осуществляет специалист по управлению персоналом. 2.9 Организационные основы наставничества: наставничество устанавливается над сотрудником на испытательный срок (период адаптации в компании и достижения устойчивых показателей); Наставник может иметь одновременно не более 3 обучаемых. 2.10 Наставники выбираются из числа высококвалифицированных специалистов, имеющих стабильно высокие показатели. 2.11 Наставник назначается на основании письменного представления руководителя в отдел управления персоналом. 2.12 Наставник утверждается приказом Генерального директора компании. 2.13 Замена наставника производится в случаях: расторжения трудового договора с наставником; психологической несовместимости наставника и обучаемого. 2.14 Наставник должен знать: локальные нормативные акты компании; план деятельности и программы на ближайшие и долгосрочные перспективы; приемы активного слушания; приемы ведения беседы; приемы убеждения (аргументации); профессиональную специфику; основы трудового законодательства Российской Федерации. 2.15 Обязанности наставника: Осуществить знакомство обучаемого с: историей, организационной структурой компании; коллективом подразделения и его традициями; Определять рейтинг сотрудника, исходя из утвержденной балльной системы. Разрабатывать совместно с непосредственным руководителем сотрудника план вхождения в должность. Проводить профессиональное обучение сотрудника. Научить: определению потребностей клиента; методам установления контакта с клиентом; технологии продаж; ведению базы данных клиентов; обязательному документообороту; составлять отчеты о прохождении стажировки и своевременно представлять их в отдел по управлению персоналом. Ставить перед сотрудником конкретные задачи и контролировать их выполнение по качеству и срокам. 2.16 Наставник имеет право: - выходить с ходатайством о прекращении стажировки обучающегося сотрудника по причинам: личного характера (безуспешных попыток наладить личный контакт с сотрудником); выхода сотрудника на требуемые стабильные показатели; участвовать в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью нового сотрудника, вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов. - получать отчеты о прохождении обучения сотрудника от отдела управления персоналом. - заказывать в доступ к корпоративным Интернет-ресурсам и открытие сотруднику корпоративного Интернет-адреса. - выходить с ходатайством о поощрении сотрудника. 2.17 Обучаемый имеет право: При безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в отдел управления персоналом о смене наставника. Контролировать начисление себе баллов. 2.18 Наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением. 2.19 При отказе от продолжения стажировки 2 сотрудников подряд, наставник лишается своего статуса. 2.20 Лишение права продолжать наставничество оформляется приказом Генерального директора компании, в котором определена доплата за наставничество в размере 10 % от оклада наставника. 2.21 Для исполнения своих обязанностей наставник может взаимодействовать со всеми подразделениями компании. Чтобы Положение функционировало необходимо распределение ответственности при проведении адаптационных программ, подведение итогов адаптации – третий пункт Положения. 3.1 В мероприятиях по адаптации принятых сотрудников участвуют как специалист по управлению персоналом, так и непосредственный руководитель. Каждый из них отвечает за определенный этап (процедуру) в рамках своей компетенции. Общий контроль осуществляет начальник отдела управления персоналом, он же несет ответственность за соблюдение предусмотренных настоящим Положением процедур адаптации. 3.2 Аттестационная карта заполняется непосредственным руководителем по окончании испытательного срока. Отчет сотрудника по результатам испытательного срока заполняется самостоятельно. Бланк аттестации сотрудников заполняется наставником по окончании испытательного срока. Общая оценка сотрудника – документ, который заполняется наставником по итогам аттестации. 1 Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 103 c. 2 Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 145 c. 3 Володина, Н. А. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи / Н. А. Володина // Справочник кадровика. – 2011. – No8. – С. 209. 4 Железнов, 3. А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. – 2010. – №2. – С.15. 5 Быкова, Л. М. Модель адаптации / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом – 2008. – No4. – С. 32 6 https://www.hr-director.ru/article/63025-vidy-adaptatsii-personal-19-m2 7 https://www.hr-director.ru/article/63025-vidy-adaptatsii-personal-19-m2 8 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.С 161. 9 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 С. 121. 10 Крутцова М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда: Легия, 2010. – 67 с. 11 Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. С. 165. 12 Петрова Н.И. Система мотиваций: Сущность, виды, методы: учебно-методическое пособие / Н.И.Петрова - Нижний Новгород . – 2011. С. 16. 13 Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - c. 124 14 Захарова, З. Адаптация: строим вместе / З. Захарова // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – No8. – С. 35 15 Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - c. 205 16 Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения, дополнительное профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2012. С. 67. 17 Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. С. 115. 18 Волина, В.А. Методы адаптации персонала. / В.А. Волина // Управление персоналом. -2012 - №13 С. 19. 19 Краснова Н. В. Развитие персонала компании./Н.В. Краснова. – Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2014. - 118 c. |