новогординская курсовая. Курсовая работа по дисциплине мдк 01. 01 Организация и контроль текущей деятельности работников службы приема и размещения
 Скачать 52.16 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ, НАУКИ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ «КРАСНОДАРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ» Цикловая методическая комиссия сервиса и туризма КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине МДК 01.01 «Организация и контроль текущей деятельности работников службы приема и размещения» ПРОГРАММА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ СЛУЖБЫ ПРИЁМА И РАЗМЕЩЕНИЯ Специальность 43.02.14 Гостиничное дело Дата сдачи. Дата защиты. Оценка . Преподаватель _______________ Васильченко К.А. Выполнила обучающаяся группы 21.171 Гд _______________ Новогординская А.Ю. Краснодар,2023 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………..3 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Сущность и базовые характеристики мотивации. Специфика формирования и применения современных методов мотивации работников в гостиничной организации. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СЛУЖБЫ ПРИЁМА И РАЗМЕЩЕНИЯ В ГОСТИНИЦЕ «Crowne Plaza». Общая характеристика гостиницы Исследование имеющихся мотивационных мероприятий для сотрудников службы приёма и размещения и рекомендации по их усовершенствованию. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Ни у кого не порождает сомнения, что самым важнейшим ресурсом любой корпорации являются её работники. Однако далеко не все руководители понимают, как сложно распоряжаться этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется деятельность работников зависит успех любой компании. Цель менеджеров состоит в том, чтобы максимально результативно использовать возможности персонала. Какими бы мощными не были постановления руководителей, результат от них может быть получен только тогда, когда они удачно реализованы в дела работниками компании. На сегодняшний день есть огромнейшее количество методов воздействия на мотивацию конкретного человека. Никто наверняка не может сказать, как подробно действует алгоритм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей элемент и когда он работает. При всей обширности методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для исполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной битве. Актуальность данной темы обусловлена тем, что процесс мотивации персонала в абсолютной мере сказывается на функционировании гостиничного комплекса, так как задействование верно подобранных мотивационных методов способствует повышению интереса каждого сотрудника к работе, увеличению эффективности работы персонала и установлению хороших отношений между руководством и персоналом. Объект: мотивация работников службы приёма и размещения. Предмет: программа мотивации и стимулирования работников службы приёма и размещения. Цель: разработать рекомендации для мотивации работников гостиничной организации. Задачи курсовой работы: Изучить сущность понятия и базовых характеристик мотивации работников; Выявить уникальности формирования и совершенствования методов мотивации работников, гостиничной организации; Исследовать используемые методы мотивации работников службы приема и размещения в гостинице «Crowne Plaza»; Разработать рекомендации по усовершенствованию системы мотивации работников в отеле «Crowne Plaza». Практическая значимость: данная курсовая работа может использоваться в качестве материала на уроках по дисциплинам, связанных с туризмом и гостиничным сервисом, а также как дополнительный материал для изучения. 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ СУЩНОСТЬ И БАЗОВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МОТИВАЦИИ Вне зависимости от места деятельности, занимаемой вакансии и исполняемых функций, индивид идёт к достижению определённых целей, которые классифицируются на организационные, коллективные и личные. Важно обозначить, что большинство людей стараются к выполнить только ту работу, которая в дальнейшем позволит добиться желаемого результата. Выявить причину, из-за которой работник готов выполнять непростые задания и работать сверх нормы непросто. Мотивация способна исконным образом поменять подход к исполнению поставленных целей и повлиять на последующее отношение работника к производственной деятельности. Разумеется, такое возможно только при детальной подборке мотивирующих факторов. Для руководителей организаций это значит то, что прежде, чем устанавливать рамки работы для персонала, понадобится провести мониторинг работы сотрудников для обнаружения определённых мотиваторов. Ведь для каждого руководителя важно, чтобы подопечные выполняли работу как быстро, так и надлежащим образом. В этом могут помочь ясно изложенные задачи и выработанные механизмы мотивации. Это позволит незамедлительно и разумно повлиять на подчиненных, поскольку от них зависит уровень продуктивности организации в целом. Теме мотивации персонала посвящено огромное количество изучений, но, несмотря на необъятный выбор определений понятия «мотивации» определённого до сих пор нет. Причиной тому отличные друг от друга направления исследования мотивации. Само слово «мотив» происходит от лат. Moveo (Movere) – «двигаться». Мотив различается персональным характером, зависит от различных внешних и внутренних факторов, и подвержен воздействию иных мотивов. Поведение человека порождено не одним, а объединением мотивов, которые формируют определённую систему мотивации индивида. В этой системе каждый мотив взаимосвязан друг с другом и зависит от меры воздействия на человека заставляющих факторов. Процедура появления в индивиде тех или иных мотивов с задачей побуждения его к некоторым действам посредством влияния извне представляет собой мотивирование. Рассматривают пять видов мотивов. Органический вид мотивов направлен на удовлетворение потребностей организма и, как правило, связан с ростом, развитием и самосохранением организма. Функциональный вид – удовлетворяется с помощью разнородных форм культурной деятельности. Материальный вид мотивов способен побуждать человека к изготовлению различных бытовых предметов. Социальный вид – стимулирует работу, направленную на получение признания в обществе. Духовный вид мотивов по большей части лежит в основе деятельности, связанной с самосовершенствованием личности. Мотивация делится на внутреннюю и внешнюю, также и потребность классифицируется на первичную и вторичную. К первичным потребностям нередко относятся физиологические и врожденные потребности. К вторичным, относятся потребности уже психологического характера. Сюда приписывается нужда в успехе, власти, привязанности и т.д. Так первичные потребности заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом. Поскольку человек получает всевозможный приобретенный опыт, вторичные потребности разнятся в большей степени, чем первичные. Осознание собственных нужд подразумевает появление интереса как некоторой формы осмысления вариантов удовлетворения этих потребностей. На основе изучения интересов персонала какого-либо предприятия осуществляется применение стимулов, обеспечивающих целенаправленное поведение индивида путем регулирования или, наоборот, расширения альтернатив в удовлетворении потребностей. Под стимулом подразумевается некий внешний раздражитель, способный повысить интенсивность мотивов человека. Различие от мотивов состоит в том, что стимулы характеризуют определённые блага, а мотивы – характеризуются влечением человека к их приобретению. Наличие стимулов в механизме мотивации персонала осуществляет четыре функции: экономическую, социальную, социально-психологическую и воспитательную. Так, в зависимости от заданных стимулами функций поведение персонала строится таким образом, чтобы была возможность получить некоторое поощрение для удовлетворения личных потребностей. Под «поощрением» подразумевают то, что человек считает драгоценным для себя лично. На предприятии же организатор встречается с двумя основными способами вознаграждения – это внутреннее (чаще трактуется как нематериальное) и внешнее (соответственно материальное). Внутреннее вознаграждение – это то, что дает сама деятельность: достижение результата, наполнение и важность работы, общение в процессе работы, самообладание и т.д. Способ, способный обеспечить наличие внутреннего вознаграждения – формирование соответствующих условий работы и точнейшая постановка задачи. Внешнее вознаграждение появляется не от исполнения работы, а от того, что дается корпорацией: заработная плата, развитие по службе и т.д. Затем, чтобы разобраться, в каких пропорциях использовать внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, начальству необходимо выяснить, каковы нужды работников. На текущий день становится понятно, что мотивация рисуется как сложная система, включающая нужды, не лишенные свойства постоянно изменяться. С целью анализа сущности понятия «мотивация», следует прибегнуть к изучению всевозможных научных точек зрения (табл. 1). Таблица 1
В таблице № 1 мы ознакомились с известными определениями понятия мотивации. Можно сказать, что большинство из них обладают схожим смыслом, и разнятся только способом передачи. По итогам мониторинга информации из таблицы был сделан вывод, что авторы, которые рассматривают понятие «мотивация», относят его к динамическому 13 аспекту поведения, посредством которого человек способен вступить в контакт с окружающей средой. Иными словами, мотивация представляет собой активный процесс, способствующий выбору индивида направления поведения к предпочитаемым ситуациям и объектам. 1.2 СПЕЦИФИКА ФОРМИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В ГОСТИНИЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Детально проанализировав сущность, классификации и источники мотивации, следует перейти к процедуре выделения эффективных и успешных методов мотивирования. Для выявления того, какой способ мотивации следует использовать в гостиничной организации, требуется проанализировать существующие гипотезы мотивации и, подобрав подходящий вариант, дополнить, руководствуясь внутренними характеристиками организации. В ходе изучения вопроса, каким образом можно сподвигнуть человека достигать целей, нередко не совпадающих с личными, возникли теории мотивации. Эти теории подразделяются на три основополагающих блока, каждый из которых заключает в себе виды мотивационных подходов. Одним из мотивационных подходов являются «содержательные теории мотивации». В этом модуле теории акцентируют внимание на анализе факторов, лежащих в основе мотивации. К этим фактором относятся: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория обретённых потребностей Д. МакКлелланда и двухфакторная теория Ф. Герцберга. Следующим подходом являются «процессуальные теории мотивации». В отличие от содержательных мотивационных теорий, блок изучает вопрос мотивации с другой точки зрения. Так, процессуальные теории внимание акцентируют не на анализе потребностей, лежащих в основе мотивации, а тому, какие усилия прикладывает человек для достижения целей и какой при этом тип поведения он выбирает. Помимо содержательно и процессуального блоков, выделяется еще один блок теорий мотивации, основанных на отношении человека к труду. Здесь рассматриваются теории Дугласа Мак-Грегора и Уильяма Оучи. Обширную известность получили теории «X» и «Y» разработанные Дугласом Мак-Грегором, которые изучают сущность человека с двух сторон. Негативная сторона, открываемая в теории «X» обозначает то, что люди не способны работать без строгого надзора. Иначе в теории «Y», где описывается положительная сторона. Эта гипотеза подразумевает то, что человек любит выполняемую работу и может качественно ее исполнять без контроля. Мотивация работников гостиничной организации – это целостный комплекс эффективных и обдуманных мер, которые держат сервис в учреждении на надлежащем уровне. Эти меры классифицируются на две группы. К первой группе относится мотивация, реализуемая на финансовой основе. Заключается в правильно подобранной системе оплаты труда персонала; выплаты премий за исполнение рабочего плана; дополнительной оплаты за выполнение сверхурочной работы. Вторая группа мер – это меры не материального характера. К ним относится огромное количество вариантов мотивирования, например, обеспечение сотрудников бесплатным питанием, либо наличие скидок на меню для персонала; совершенствование профессиональных навыков сотрудников; гибкий график; формирование здоровой конкуренции между коллегами. Для того, чтобы вычислить, какие методы соответствуют нынешнему моменту, проектируются анкеты и опросники для посетителей, где определяется качество сервиса, анализируются жалобы или желания по улучшению работы. На основе полученных показателей появляется возможность установления проблемных зон в деятельности персонала и обозначение последующих маршрутов выбора метода и средств его мотивирования. Одним из самых распространенных методов материальной мотивации являются денежные выплаты за исполнение поставленных задач. Такие выплаты реализуются при условии соответствия работника поставленным критериям и исполнение должностных функций с учетом экономических параметров, а также параметров качества и оценки работника иными специалистами. Конечно, указанные критерии не являются базовыми или обязательными, потому как устанавливаются в зависимости от особенностей организации. Порой на предприятии поощряются работники, которые отреклись от вредных привычек: табакокурения, употребления спиртных напитков и др. Кроме того, поощряются организованность, отсутствие больничных листов, дисциплинированность. Нет внятного мнения, что это в меру эффективный способ мотивации, для некоторых работников такие поощрения будут полезны и действенны. Помимо материальной денежной формы мотивации, есть и способы социальной мотивации. Они характеризуются в предоставлении льгот и социальных бонусов: курортные и лечебные путевки; добавочные дни к отпуску. Наряду с вышеперечисленными бонусами не малозначительным является повышение условий труда, пластичности графика работы, включение сокращенной рабочей недели, обеспечение бесплатной подписки на регулярные издательства, предоставление билетов на посещение социокультурных мероприятий, бесплатного доступа в Интернет и прочие. Существует и нематериальный метод мотивации. Чье главное различие в том, что не требуется добавочных расходов работодателя. Такой метод актуален для организаций, ограниченных материальными ресурсами, и малоспособных повлиять на персонал посредством финансовых вознаграждений. Это могут быть: вознаграждения, выраженные в виде «признательности» (медали, грамоты, дипломы, вымпелы, значки и т.д.); вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника (приглашения сотрудника в роли смотрителя, советника или даже учителя). Для эффективности работы, между интересами руководства и персонала должен иметься баланс. Поэтому одной из первоначальных задач на организации является формирование системы мотивации, которая будет способна заинтересовать подготовленных сотрудников к выполнению расставленных организацией планов. Формирование мотивации создаётся из нескольких этапов: создания стратегии организации; создание задач и формулировка целей каждого подразделения; анализ, контроль и подведение результатов по внедрению мотивации. При формировании наиболее продуктивного механизма мотивационного управления персоналом гостиницы стоит учитывать ряд положений: направленность системы мотивации должна соответствовать стратегии управления персоналом и стратегии гостиничного бизнеса; включение механизма оптимального стимулирования труда как составляющей системы мотивации персонала; поощрение работников и направленность на поддержание, и повышение требуемой производительности; учет особенностей факторов внешней среды и внутриорганизационных условий гостиничной деятельности. Таким образом, прежде чем вводить и исполнять какой-либо план по мотивированию персонала, требуется выяснить, для чего эта мотивация будет использоваться и чего хочет добиться организация в итоге. Определившись с этими позициями руководство, легко сможет подобрать методы по управлению персоналом, получив при этом необходимые результаты и эффект. Следовательно, можно сделать общий вывод, что мотивация персонала преследует одну важную цель – увеличение продуктивности. Мотивированные сотрудники лучше справляются со сложными задачами, их качество работы выше, что выгодно всей компании. Сплоченный и «заряженный» коллектив постоянно активен и успешно справляется с новыми задачами. Некоторые инструменты и способы стимулирования персонала не требует больших усилий со стороны руководителя. Сочетание материальной и нематериальной мотивации повышает качество работы, уменьшает текучку кадров и создает действительно продуктивную и правильную атмосферу в коллективе. 2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СЛУЖБЫ ПРИЁМА И РАЗМЕЩЕНИЯ В ГОСТИНИЦЕ «Crowne Plaza». ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСТИНИЦЫ Crowne Plaza Krasnodar - Centre находится в самом центре города Краснодар, где находится городская мэрия, администрация края, театры, музей, выставки, самые престижные магазины. Расстояние до Международного Аэропорта Пашковский составляет 15 км, время в пути на машине от 20 минут. От железнодорожного вокзала «Краснодар-1» до отеля 6 км, от 10 минут на машине. Отель оснащен современнейшими удобствами и оборудованием, включая услуги для проведения деловых встреч и мероприятий. Все гости по достоинству оценят интерьеры, превосходную кухню и уникальную культуру обслуживания, отличающуюся профессионализмом, доброжелательностью и тактом. В отеле была проведена полная реновация — начиная от дизайна номерного фонда и конференц-залов и заканчивая формой сотрудников и бейджами. Отель в Краснодаре стал шестой гостиницей Crowne Plaza в России. После реконструкции оснащение, комплектация номеров полностью соответствуют категории "4 звезды" согласно любой российской или европейской системе классификации гостиниц и других средств размещения. Бизнес центр и конференц-зал оснащены самым необходимым современным оборудованием для конференций, семинаров и тренингов. Изменения коснулись не только дизайна, реновации помещений и обновления общественных зон. Самое главное — это люди, которые его делают, наполняют его своими услугами, качеством работы. Наиболее важный момент, который отличает Crowne Plaza— это высококачественные международные стандарты и уровень подготовки персонала, их знания, их умение общаться с гостями. Деятельность предприятия строится согласно следующим нормативным документам: ГОСТ Р 50644–94 «Туристско – экскурсионное обслуживание. Требования по обеспечению безопасности туристов и экскурсантов»; ГОСТ Р 50690–2000 «Туристские услуги. Общие требования»; ГОСТ Р 51185–98 «Туристские услуги. Средства размещения. Общие требования»; Закон Российской Федерации «О защите прав потребителей»; Правила пожарной безопасности в Российской Федерации ППБ-01–03; Правила предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации. В отеле «Crowne Plaza» существуют службы, во главе которых стоит свой директор. Например, питания, обслуживания номерного фонда, хозяйственная и др., где менеджер организует работу своих подчиненных. Они же, в свою очередь, предоставляют ему все отчеты о своей работе. В функции службы приема и размещения входит бронирование, регистрация, распределение номеров, взимание платы за проживание, ведение необходимой документации и поддержание в порядке базы данных. Служба горничных является в большинстве случаев наиболее функционально значимым подразделением. Это подразделение отвечает за уборку номеров, холлов, туалетов, коридоров, внутренних помещений, в которых осуществляется прием и обслуживание клиентов. Директор номерного фонда несет ответственность за создание основных гостиничных услуг и поддержание номерного фонда в соответствии с принятыми на предприятии стандартами. Номерной фонд отеля: 143 номера с удобной двуспальной кроватью и отдельной рабочей зоной (23 - 27 кв.м.); 40 номеров с двумя удобными кроватями и удобной рабочей зоной (23 кв.м.); 8 номеров One Bed with Sofa (34 кв.м.); 38 просторных номеров Executive (44 кв.м.), большинство из которых расположены на верхних этажах отеля и выходят окнами на Главную Городскую площадь города Краснодара; 1 номер Executive для людей с ограниченными возможностями; 8 двухкомнатных Люксов (44 кв.м.), состоящих из спальни и гостиной; 6 президентских люксов. В общей сложности отель «Crowne Plaza» насчитывает 244 комфортабельных номеров. Специальные предложения, представленные в отеле «Crowne Plaza Krasnodar – Centre»: Тариф «Бизнес»: Выгодный тариф для активных деловых людей, предпочитающих отличный сервис, комфорт и правильное сочетание цены и качества. В качестве комплимента предоставляется одна поездка. Возможен выбор встречи из ж/д вокзала до отеля или из отеля на ж/д вокзал. Трансфер предоставляется при наличии свободных автомобилей. Чтобы заказать трансфер, необходимо уточнить номер и время прибытия поезда, количество пассажиров. Семейный тариф Условия данного предложения не суммируются с другими акциями и предложениями в отеле. Применяется при бронировании любой категории номеров на сайте отеля, по телефону и эл. почте. Специальное предложение «Соседи» - 15% скидка. Скидка 15% на проживание в номере выбранной категории для жителей Краснодарского края, Республики Адыгея, Ростовской области и Крыма День рождения в отеле «Crowne Plaza Krasnodar – Centre». Предоставляется 15% скидка на проживание в номере выбранной категории. Разнообразный завтрак по системе «шведский стол», 20% скидка на меню ресторана. Романтическое предложение. Волшебные моменты с любимым человеком в самом сердце Краснодара. Утро невесты. Гарантия лучшей цены на номер категории «Студия Делюкс», предоставление комплимента в номер: бутылка игристого вина, ваза фруктов и десерт от шеф-повара. В Crowne Plaza Krasnodar-Centre Hotel предусмотрено все для того, чтобы гости могли продуктивно работать, хорошо отдыхать и интересно проводить свободное время: 13 конференц-залов вместимостью от 8 до 400 человек Любой формат мероприятия: частные бизнес-встречи, свадьбы, тренинги, мастер-классы, презентации новых автомобилей, семинары, форумы. Все залы оборудованы акустическими системами, источниками объемного звука, встроенными экранами и различными вариантами освещения. 3 ресторана: Хрустальный, Барин и Spaten Haus Ресторан Барин находится на 14 этаже отеля, откуда открывается превосходный вид на город. Авторское меню блюд европейской, кубанской и средиземноморской кухни не оставит никого равнодушным. Бизнес-зона Фитнес-центр (бассейн, тренажерный зал) Фитнес-центр и бассейн расположены на цокольном этаже отеля и оборудованы современным оборудованием. Также недалеко от отеля находится несколько парков и улица с пешеходной аллеей для занятий бегом или езды на велосипеде. 2.1 ИССЛЕДОВАНИЕ ИМЕЮЩИХСЯ МОТИВАЦИОННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ СЛУЖБЫ ПРИЁМА И РАЗМЕЩЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИХ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ Система мотивации — это основа эффективного управления организацией, вместе с планированием, структурой и системой контроля. Мотивация — важная часть управления людьми. Чтобы сотрудники приносили отелю хорошую стабильную выручку, в них нужно вкладываться. Системы мотивации разрабатываются и успешно внедряются крупными отелями, которые ценят свои кадры. Например, отель Crowne Plaza Krasnodar – Centre предлагает своим работникам материальные и нематериальные системы мотивации, ориентированные на личные планы сотрудника и план на отдел. Материальная система включает в себя следующие составляющие: Оплата труда. Плата за сверхурочные работы Премии за перевыполнение плана бронирования для сотрудников отдела прямых продаж — менеджеров на телефонах и стойке. Зависит от разницы между планируемым доходом в месяц и фактическим; Бонусы при полной загрузке отеля. Выплачиваются всем сотрудникам. Заботиться об атмосфере в коллективе нужно обязательно — постоянно и трепетно. Из недружной команды и от равнодушного руководства люди уходят даже при нормальной зарплате и наличии бонусов. Нематериальная система: Похвала — личная и при коллективе. Многим людям важно демонстрировать свои возможности и чувствовать себя нужным. Корпоративы и традиции. Отмечание праздников приносят удовольствие, помогают расслабиться и отлично работают с настроениями в коллективе; Подходить к разработке системы мотивации для гостиницы нужно комплексно с учетом конкретных проблем и всех факторов — от доходности вашего объекта до личностей сотрудников. Только так вы сможете предложить людям то, что они хотят, и получить взамен качество обслуживания, скорость работы и производительность. В отеле «Crowne Plaza» довольно большое разнообразие материальных вознаграждений, которые стимулируют работников службы приёма и размещения, но нематериальных, к сожалению, очень мало. Атмосфера в коллективе, командный дух — это вещи, которые нельзя измерить и посчитать, но они сильно влияют на эффективность компании. Это коммуникации между работниками и на уровне «руководитель — подчиненный». Если отношения будут дружественными, построенными на взаимном уважении и доверии, то и работаться будет лучше. Проведя детальный анализ, изучив всевозможные формы мотивации персонала в данном отеле, можно разработать и предложить следующие рекомендации: Проведение тимбилдингов. Простыми словами: это мероприятие, цель которого — сплочение коллектива. Можно устроить его после трудового дня или недели, можно объединить с каким-то корпоративным мероприятием, праздником. Что может являться тимбилдингом? Различные игры, квесты и другие активности, на которых коллективу нужно совместно решать головоломки, выпутываться из сложных ситуаций и просто развлекаться и отдыхать. Как правило, после таких мероприятий рабочий процесс идет лучше — сотрудники лучше узнают друг друга, налаживают взаимопомощь. Создание доски отличившихся работников отеля. Доска почета играет мотивационную и поощрительную роль среди сотрудников. Каждому человеку приятно очутиться на доске почета. Доска почета является признанием заслуг человека в обществе, на работе, в коллективе. Предоставить работникам возможность повышения квалификации за счёт отеля. Повышение квалификации увеличивает значимость специалиста на рынке, помогает освоить современные методы решения различных задач, ускорить процессы на производстве. От этого выигрывает и работник, и руководство компании — ведь сотрудник начинает по-новому смотреть на свои обязанности и понимает, как улучшить работу, принося тем самым прибыль. После курсов повышения квалификации сотрудник может получить новую должность или прибавку к зарплате, что также является отличной мотивацией. С учётом всего вышесказанного можно оценить программу мотивации и стимулирования работников СПиР отеля «Crowne Plaza» как среднюю. Разработанные рекомендации, представленные выше, помогут данной организации выйти на новый уровень. Ведь в интересах каждого гостиничного предприятия улучшить производительность труда, установить высокий уровень исполнительской дисциплины, минимизировать кадровую утечку, а самое главное - привлечь ценных, высококлассных кадров, работающих на конкурентов. ЗАКЛЮЧЕНИЕ На основании проведённых исследований были сформулированы нижеследующие выводы. Детально изучены сущность понятия и базовых характеристик мотивации работников; Точно выявлены уникальности формирования и совершенствования методов мотивации работников гостиничной организации; Исследованы используемые методы мотивации работников службы приема и размещения в гостинице «Crowne Plaza»; Разработаны рекомендации по усовершенствованию системы мотивации работников в отеле «Crowne Plaza». Сотрудники службы приема и размещения играют одну из ключевых ролей успеха отеля как в плане дохода, так и сервиса. На их плечи ложится необходимость оказывать высокое качество услуг, при общении с гостями, при любой возможности, увеличивать продажи, особенно при разговоре по телефону с потенциальными гостями, а также уметь грамотно работать с системами, т.к. база данных и аналитика данных систем крайне важна для эффективного развития отеля. Мотивация трудовой деятельности как одна из важнейших функций управления приобретает все большую популярность в кругу руководителей гостиниц, которые акцентируют свое внимание на современных технологиях управления персоналом и понимании того, что наиболее ценным ресурсом организации в условиях рыночной экономики является персонал. Решение данной проблемы требует грамотного подхода к политике мотивации работников гостиничных предприятий, и зачастую приводит к серьезному пересмотру существующей системы мотивации в компании. Таким образом, при разработке мотивационных программ в гостиничном бизнесе следует помнить, что система мотивации может как поднять у сотрудников мотивацию, так и снизить ее, поэтому важно разрабатывать и внедрять систему обоснованно, исключительно по итогам проведенной диагностики потребностей персонала. Также важно, чтобы в гостинице были разработаны: стратегия ее развития, описаны бизнес-процессы, оптимизирована организационная структура, внедрено управление на основе показателей эффективности. Только в этом случае система мотивации будет иметь высокую степень эффективности ее использования, как в сервисных (качественных), так и в финансовых результатах деятельности гостиницы. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ Сьюзен Фаулер «Почему они не работают?»: Книга // издательство Альпина, 2018 – 188 с. Светлана Иванова «50 советов по нематериальной мотивации»: Книга // издательство Альпина, 2017. – 178 с. Джон Шоул «Первоклассный сервис как конкурентное преимущество»: Книга // издательство Альпина, 2013. – 392 с. https://cp-krd.ru/ Opersonale.ru: [электронный ресурс] - Статья на интернет-портале «О персонале». - Режим доступа: http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/adaptaciya-personala/kak-proxodit-process-adaptacii-novyx-sotrudnikov.html Изадор Шарп «Философия гостеприимства. Качество, сервис, культура и бренд»: Книга // издательство Альпина, 2015. – 365 с. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г.№ 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21 октября 1994г.) М.В. Полевая «Менеджмент и управление персоналом в гостиничном сервисе»: Учебник // издательство Академия, 2011. – 224 с. Афанасьева В.С. «Эффективные методы мотивации персонала»: Книга // издательство Аллея науки, 2000. – 458с Горелов Н.А. «Управление человеческими ресурсами: современный подход»: Учебник и практикум для вузов // Издательство Юрайт, 2014. – 270 с. А.Я. Кибанов «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»: Учебник // издательство ИНФРА-М, 2013. – 524 с Басюк А.С. «Мотивация, как механизм эффективного управления персоналом»: сборник избранный статей по материалам Международной научной конференции, национальный исследовательский институт «НАЦРАЗВИТИЕ», 2012. – 100-103 с. Адашев А.У. «Мотивация персонала как функция менеджмента»: Книга // издательство Мировая наука. – 2016. 34-37 с. ГОСТ Р 50762-2012 Национальный стандарт российской федерации услуги общественного питания классификация предприятий общественного питания, утв. приказом ФА по техническому регулированию и метрологии от Коваленко М. Процесс развития сотрудника компании // Управление развитием персонала – 2014. - № 1. |