курсовая работа. Курсовая работа по стратегическому менеджменту_Коровин Д.Ю.. Курсовая работа по дисциплине Стратегический менеджмент
 Скачать 102.49 Kb.
|
|
Глава 2. Анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Целит» 2.1. Краткая характеристика ООО «Целит» Акционерное общество «Камский прессово-рамный завод», является открытым акционерным обществом, созданным в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» [1]. ООО «Целит» и входит в единую технологическую цепочку производства автомобилей «КАМАЗ». Завод является одним из основных подразделений КАМАЗа. Здесь воедино собраны и переплетены различные технологии: порезка металла, штамповка, сварка, окраска. Особенностью производства является универсальное оборудование, специализированная оснастка для каждой детали. ООО «Целит» существует с 1991 года и в данный момент в число наиболее динамично развивающихся предприятий Татарстана. На прессово-рамном заводе трудятся 7500 человек. В 2008 году завод реализовал товарной продукции на сумму 4,6 млрд. рублей. Основными видами деятельности предприятия являются: - производство узлов и деталей к автомобилю КАМАЗ: рамы, каркасы кабин, узлы и детали платформы, шасси, двигателя, система выхлопа, топливные баки, воздушные баллоны и другие детали и узлы; - производство узлов и деталей к автомобилю «ОКА»: кузов автомобиля, подрамник, топливный бак, детали системы выхлопа газов, детали подвески, детали оперения кузова; - производство запасных частей к легковым автомобилям «ВАЗ», «Москвич»: детали подвески, система выхлопа газов, кузовные детали; - производство деталей типа «тела вращения», изготавливаемые из калиброванного пруткового металлопроката и изготовление деталей методом холодного выдавливания на прессовом оборудовании [16]. На заводе осуществляется поточное производство, основанное на узловой и технологической специализации с замкнутым циклом изготовления из холоднокатаной, горячекатаной рулонной и листовой стали. Предприятие располагает полным циклом производства - заготовительное, прессовое, сборочно-сварочное, окрасочное, а так же инструментальное производство и производство малых серий и оригинальных деталей. Полный цикл производства позволяет предприятию постоянно поддерживать широкий ассортимент выпускаемой продукции. Заготовительное производство производит раскройные работы для производственных цехов, применяющих листовую штамповку. Толщина обрабатываемого металла от 0,7 мм до 15 мм. Производство малых серий и оригинальных деталей включает в себя цех изготовления штампов; цех мелких серий и оригинальных деталей; технологический отдел мелких серий. Основными задачами производства являются: - изготовление штамповой оснастки любой сложности, в том числе по математическим моделям для основного производства и по заказам сторонних организаций; - изготовление оригинальных деталей и сварных узлов на вновь конструируемые автомобили «КАМАЗ». ООО «Целит» развивает приоритетные направления, улучшая качество выпускаемой продукции и решая задачу обеспечения российских и зарубежных партнеров качественной продукцией отечественного производства. 2.2. Кадровый аудит предприятия Кадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал. Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособность. Приоритетами кадровой политики на ПРЗ считаются: - квалифицированный отбор персонала на стадии приема с помощью современных средств психологического тестирования, позволяющих максимально оправданно сочетать личностные качества работника с его предстоящим местом работы; - профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации; - управление трудовой карьерой; - активное развитие и формирование организационной культуры адекватной стратегии развития предприятия; - привлечение молодежи на предприятие, их трудовая адаптация, развитие молодежного движения; - активизация творческого потенциала работников; - формирование корпоративной культуры [17]. Одним из главных направлений реализации стратегических целей, стоящих перед ОАО «КАМАЗ» в настоящее время, является отношение к своему персоналу как к основе организации, её главной ценности и источнику благополучия. Для осуществления процесса служебного продвижения персонала на основе утвержденной «Концепции отбора в резерв руководящих кадров в ОАО «КАМАЗ» и дочерних обществах» создана система формирования резерва руководящих кадров. Резерв группы организаций подразделяется на внутренний резерв подразделений/ организаций и резерв ОАО «КАМАЗ». При формировании внутреннего резерва подразделений/организаций используется традиционный способ подбора замены на конкретные позиции в виде дублеров: на каждую руководящую должность в резерве планируется два кандидата (оперативный и перспективный резерв В процессе формирования резерва ОАО «КАМАЗ» («золотого» резерва корпорации) используются технологии современного менеджмента с расширенным поиском и привлечением максимального количества перспективных, заинтересованных в служебном росте работников. Участвуя в программе «Активный выбор», работники ОАО «КАМАЗ», не отобранные непосредственным руководителем во внутренний резерв (по причинам: сокрытия талантов, профессиональной конкуренции, неприязни и др.), имеют возможность самостоятельно заявить о себе. Резерв предприятия формируется путем участия в конкурсном отборе как наиболее перспективных представителей внутреннего резерва подразделений/ организаций и работников ОАО «КАМАЗ», так и имеющих намерение к самовыдвижению на руководящую должность через программу «Активный выбор». Состав резерва акционерного общества подразделяется по уровню управления на резерв высшего звена управления и резерв среднего звена управления Целями в области управления персоналом на ООО «Целит» являются: - создание экономических и социальных условий для повышения результативности труда, трудовой активности, развития деловой инициативы; - реформирование трудовых отношений путем повышения мотивации труда работников, их заинтересованности в качестве выполняемых работ; - внедрение надежных механизмов соблюдения предприятием правовых гарантий, предоставляемых работникам, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда. В целях повышения уровня кадрового планирования необходимо: - совершенствование процесса приёма на работу с использованием передовых технологий и отбора персонала на конкурсной основе; - обеспечение взаимосвязи и сбалансированности опережающего, с учётом трёх месяцев, кадрового планирования финансовым, производственным, техническим планами, планом реформирования технического развития; - введение комплексного текущего планирования всех процессов управления персонала на основе анализа: - образовательного уровня персонала; - демографической ситуации на предприятии; - уровня текучести, а также количества самовольных невыходов на работу, трудопотерь по уважительным причинам и др. факторов. В целях повышения достоверности комплексности и оперативности кадровой работы на ПРЗ необходимо: - автоматизировать систему движения персонала (приём, переводы, увольнения). Основными этапами решения проблемы подбора являются: - внедрение комплексной оценки персонала с привлечением специалистов; - совершенствование технологии работы с персоналом (аттестация кадров, резерв, ротация, повышение квалификации и переподготовка кадров); - автоматизация системы движения персонала; - разработка мероприятий по привлечению работников остро дефицитных профессий из ближайших городов РТ Особое внимание хотелось бы уделить ротации персонала ОАО «КАМАЗ» и его дочерних обществ. Ротация персонала - это планомерное перемещение с одной должности на равнозначную другую, в отличие от резерва, когда осуществляется подготовка для назначения на вышестоящую должность. Ротация применяется ко всем категориям персонала: рабочим, руководителям, специалистам и служащим.Ротация персонала проводится в целях оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека). Длительность работы в другой равнозначной должности (освоение смежной операции, функции) определяется соответствующим руководителем в зависимости от производственной целесообразности и может колебаться от одной недели до одного года. Главный критерий - работник должен иметь время, чтобы научиться качественно выполнять новые обязанности.С учетом ныне действующего законодательства о труде, ротация персонала должна осуществляться на добровольной основе, то есть о согласия работника. Работа по ротации персонала стимулируется материально и морально. Применяются следующие поощрения: - объявление благодарности; - выдача премий; - награждение ценным подарком. Поощряются: - руководители, активно занимающиеся совершенствованием системы управления персонала, в частности, путем ротации; - работники, проявившие себя в процессе ротации. На ОАО «КамПРЗ» действует политика в области охраны здоровья и безопасности персонала. Основным направлением политики ОАО «КАМАЗ» в области безопасности персонала является обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников. Мы стремимся к тому, чтобы наше предприятие стало самым безопасным производством. Руководители ОАО «КАМАЗ», каждого дочернего общества и подразделения должны быть лидерами в деятельности по охране здоровья и безопасности персонала. Производственное оборудование, приспособления, инструменты должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и промышленной безопасности, обеспечивать полную безопасность работников. Обеспечение безопасности персонала в ОАО «КАМАЗ» осуществляется на основе реализации Федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации об охране труда и промышленной безопасности путем разработки, анализа и совершенствования всех процессов деятельности предприятия. Каждый несчастный случай на производстве, в том числе микротравмы, и каждый случай профессионального заболевания, авария и инцидент, происшедшие на опасном производственном объекте, подлежат обязательному и своевременному расследованию и являются чрезвычайным происшествием. Все работники предприятия, включая руководителей, обязаны проходить обучение и проверку знаний требований охраны труда и промышленной безопасности. Руководители ОАО «КАМАЗ», дочерних обществ и подразделений обеспечивают каждому работнику условия для обязательного обучения безопасным методам и приемам труда. Приведение условий труда на рабочих местах в соответствии с санитарно-гигиеническими нормативами - обязанность каждого руководителя акционерного общества. Безопасность персонала достигается оптимальным сочетанием выполнения обязанностей, инициативы и ответственности каждого работника: Проведение эффективной экономической политики, стимулирующей создание здоровых и безопасных условий труда, в том числе и за счет взносов на обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Руководство ОАО «КАМАЗ» берет на себя ответственность за реализацию политики в области охраны здоровья и безопасности персонала [68]. Акционерное Общество «КАМАЗ» - социально ориентированное рыночное предприятие. На протяжении всей истории развития предприятия высокая социальная ответственность перед персоналом была и остается одним из главнейших приоритетов в деятельности компании. Сильная социальная политика - важнейший фактор стабилизации социально-трудовых отношений в ОАО «КАМАЗ», повышения мотивации, роста производительности и качества труда персонала, сохранения и привлечения высококвалифицированных специалистов. Она является одним из базовых элементов, на основе которых формируются принципы корпоративного поведения акционерного общества и реализуется через коллективный договор группы организаций и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников организации. 2.3. Особенности стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Целит» Обучение и развитие персонала ООО «Целит» обеспечивает действующая на предприятии система непрерывной подготовки работников, которая нацелена на поддержку знаний и компетентности персонала и осуществляется по следующим приоритетным для предприятия направлениям: - обучение системе менеджмента качества, - обучение промышленной безопасности и охране труда, - повышение квалификации и развитие персонала, - профессиональное обучение рабочих. Для совершенствования действующей на предприятии системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров рещаются следующие задачи: 1. С целью удовлетворения потребности в персонале развивается внутренний рынок специалистов за счет обеспечения связи обучения персонала с планированием численности и дополнительной потребности в персонале, организации трудовой адаптации вновь принятого персонала. 2. С целью подготовки персонала к проводимым на предприятии изменениям обеспечивается более тесная взаимосвязь профессионально-технического обучения с проблемами повышения качества продукции, планами и внедрением новой техники и другими задачами, стоящими перед предприятием. 3. Внедряется система материального и нематериального стимулирования повышения квалификации и переподготовки кадров, передачи имеющегося опыта работникам предприятия. 4. С целью оптимизации процесса обучения внедряются действенные механизмы учета, контроля и анализа процесса обучения. 5. С целью обеспечения управленческой компетентности руководителей предприятия шире применяются разнообразные виды обучения за счет организации краткосрочных курсов повышения квалификации, деловых игр, тренингов с приглашением квалифицированных преподавателей ВУЗов, а так же участия в презентациях и выставках. 6. Обеспечиваются условия для самообразования управленческого персонала путем приобретения научно-технической, учебной литературы, периодических изданий. 7. Уделяется особое внимание оценке результативности и эффективности обучения, учитывать ее в ходе оценки персонала. Действующая в ООО «Целит» система оценки персонала является составной частью процесса управления персоналом и органически связана с организацией процесса трудовой адаптации вновь принятых работников, планированием карьерного роста специалистов и повышением квалификации рабочих, формированием резерва руководителей, системой мотивации труда. Оценка проводится для определения потенциала работника на соответствия вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами: 1. Оценка потенциала работника. Данная оценка позволяет руководителю наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить предъявляемые требования к выполнению должностных обязанностей. Инженерно-технические работники предприятия оцениваются на соответствие профилю компетентности должности. Рабочие проходят оценку уровня профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для работы. 2. Оценка индивидуального вклада работника. Дает возможность более эффективно использовать потенциал персонала предприятия, предусмотреть повышение заработной платы. С этой целью на предприятии периодически проводится оценка деловых качеств эффективности труда персонала. 3. Аттестация кадров - форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем карьерном росте, перемещении или увольнении работника. Результаты оценки являются основой для кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления планов обучения, организации замещения вакантных должностей и материальной мотивации сотрудников. Для совершенствования действующей системы оценки персонала в ООО «Целит» необходимо: 1. Разработать критерии соизмерения труда в сфере производства и управления. 2. Усовершенствовать методику оценки индивидуального вклада работников в производство. Для повышения эффективности управления персоналом на основе ежегодной оценки деятельности руководителей и специалистов необходимо усовершенствовать работу: - с резервом кадров на руководящие должности; - по планированию карьеры специалистов; - по формированию «Золотого фонда рабочих» и обеспечению его состава материальными стимулами с учетом результативности труда ВКС; Совершенствование работы с молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений кадровой политики. Старение персонала и недостаток молодых кадров является сегодня важнейшим фактором, значение которого в перспективе заметно возрастает. Для привлечения молодежи на предприятие необходимо реализовать комплекс управленческих и организационно-технических мер: 1. Внедрить специальные программы по адаптации и управлению карьерой молодых специалистов. 2. Поощрять заводские рабочие династии и традицию преемственности поколений. 3. Заключить договор с ВУЗами на подготовку специалистов дефицитных для предприятия специальностей. 4. Разработать и внедрить мероприятия по мотивации молодых специалистов технических специальностей, привлекаемых на предприятие. 5. Продолжить развитие молодежного движения на заводе. В ООО «Целит» большое место уделяется системе стимулирования труда. Основой для планирования служебной карьеры работника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предприятия, производственного стажа, возраста и здоровья. Стремление работника планировать свою карьеру и связать свою судьбу с предприятием должно поощряться с использованием всего арсенала средств мотивации. Анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Целит» позволяет сделать вывод, что на данном предприятии персоналу уделяют большое внимание. Это и всевозможные социальные программы, программы защиты здоровья, ротация персонала и возможность карьерного роста, а также стимулирование и мотивация рабочих. |