Совершенствование системы непрерывной профессиональной подготовки персонала на предприятии
 Скачать 0.67 Mb.
|
|
Автономная некоммерческая организация высшего образования  Уральский Институт Фондового Рынка ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА по направлению: Менеджмент (уровень бакалавриата) направленность (профиль) программы: Управление человеческими ресурсами СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИНормоконтролер Исполнитель: Мишин В.О. Шарапов Максим Допущена к защите на ГЭК Александрович Заведующая кафедрой Группа 1762УАРм д.э.н., профессор Неганова В.П. Дата защиты: 23.11.2020г. Научный руководитель: к.э.н.Керимова Лада Оценка: отлично Алиевна Екатеринбург 2020 СодержаниеВведение………………………………………………………………………….. 3 Теоретические аспекты исследования непрерывного обучения персонала. 5 Сущность непрерывного обучения персонала……………………. 5 Модели непрерывного профессионального обучения……………… 13 Методология организации непрерывного обучения……………….. 19 Анализ эффективности системы непрерывной подготовки персонала на 27 примере Егоршинской дистанции инфраструктуры……………………………. Общая характеристика организации……………………………… 27 Анализ состояния кадрового потенциала………………………… 36 2.3 Анализ системы непрерывного обучения в Егоршинской 38 дистанции инфраструктуры…………………………………………………… 2.4 Анализ системы обучение персонала в области охраны труда………………………………………………………………………….…47 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы 53 непрерывной профессиональной подготовки на предприятии……………… Поэтапное описание внедрения системы непрерывной 53 профессиональной подготовки……………………………………………… Проект внедрения системы непрерывной профессиональной подготовки 56 3.3 Экономическая оценка проекта внедрения системы непрерывной 60 профессиональной подготовки…………………………………………………. Заключение……………………………………………………………………….. 64 Список использованных источников…………………………………………… 67 Введение Рeшaющyю рoль в дeятельности компании игрaeт eѐ пepcoнaл. Пoчти вce учѐныe в oблacти coциoлoгии yпpaвлeния и yпрaвлeния пeрcoнaлoм oтмeчaют, чтo пeрcoнал являeтся глaвным пoкaзaтeлeм ycпеха или нeyспeхa opгaнизации. Beдyщий инcтpyмент, кoтopый гapaнтирует выживaниe opгaнизации и eѐ кoнкypентocпособность, этo cиcтематическoe paзвитие в cooтветствии с тeкущими и пepcпективными уcлoвиями внeшнeй cpeды. Paзвитиe организации пpoисходит чeрез стaновлeние eѐ пepcонала при пoмoщи егo oбучeния. Актуальность данной темы заключается в том, что в последнее время большое внимание уделяется вопросам непрерывного профессионального обучения персонала современных организаций. Причина этого в том, что постоянно увеличивающийся поток информации, постоянно меняющиеся рыночные условия вынуждают менеджеров использовать новые подходы не только в организации деятельности организации, но и в работе с персоналом. Для поддержания уровня эффективной, качественной, конкурентоспособной работы необходимо внедрять, осваивать и использовать новые знания и навыки, а также развивать компетенции персонала. В настоящее время к обучению персонала выдвигаются все новые и новые требования, которые подразумевают: постоянное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения персонала как бы характерна для принятия многих ключевых управленческих решений в сфере управления персоналом, в частности, решений по перераспределению компетенций и полномочий, созданию кадрового резерва, переводу сотрудников на новые должности, формированию проектных команд, а также оценка эффективности использования человеческих ресурсов. Все больше руководителей отечественных фирм задумываются о необходимости повышения профессионального уровня собственных сотрудников, потому что в нынешней ситуации усиление конкурентной борьбы, развитие персонала считается важным условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями эффективности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые показатели организации, профессиональное развитие помогает создать благоприятную общую культуру в организациях, оказывает значительное влияние на мотивацию сотрудников и их преданность организации. Объект исследования - Егоршинская дистанция инфраструктуры Свердловской области. Предмет исследования: система непрерывного обучения персонала. Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала на примере Егоршинской дистанции инфраструктуры. Научно-исследовательские цели: а) Систематизировать теоретические основы организации обучения персонала; б) Выявить проблемы подготовки кадров на основе анализа Егоршинской дистанции инфраструктуры; в) Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в организации; г) Оцените эффективность предложенных рекомендаций. Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложений. Во введении указана актуальность темы, указаны факторы, определяющие важность обучения персонала в современных организациях, а также указаны цель исследования, задачи и методы. В первой главе предлагается модель обучения на протяжении всей жизни, которая состоит из трех основных этапов - планирование обучения, реализация и оценка обучения. Основная цель системы непрерывного обучения персонала - поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды. Во второй главе дано краткое описание инфраструктуры Егоршинской дистанции, рассмотрена существующая система обучения и выявлены недостающие элементы в системе. В третьей главе разработаны рекомендации по формированию непрерывного обучения персонала и дана оценка эффективности предложенных мероприятий. При решении указанной задачи также использовались аналитические возможности методологии комплексного анализа: методы детализации, группировки и сравнения, структурный метод интерпретации результатов исследования. Проблема развития персонала в современной компании и организации непрерывного обучения рассматривается Т.В. Зайцевым и А.Т. Зуб. Формы, а также различные варианты повышения квалификации предлагают С. Марр и Г. Шмидт. П.В. Журавлев выделил основные факторы, влияющие на политику затрат на обучение в организации. Определение непрерывного образования и формулировка основных концепций подготовки квалифицированных кадров даны А.Я. Кибанов. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 1.1 Сущность непрерывного обучения персонала Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыли новые горизонты и возможности для российских предприятий. Обратной стороной медали была жесточайшая конкуренция, практически неизвестная отрасли, которая более семидесяти лет функционировала в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами. Определяющим условием экономического благополучия организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на довольно тяжелое финансовое положение большинства российских организаций, затраты на обучение персонала начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводят масштабное обучение персонала и руководителей разного уровня, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором в развитии предприятия и победе над конкурентами. Современный этап развития менеджмента рассматривает систему непрерывного обучения персонала как составную часть общей системы менеджмента. Равновесие, непрерывность и последовательность тренировок имеют безусловные преимущества перед разовыми тренировочными мероприятиями, которые дают лишь временный, краткосрочный эффект. Изучение вопроса о системе непрерывного обучения персонала и ее составных элементах необходимо начинать с выявления сущности понятий системы и непрерывного обучения. Система - это совокупность элементов, связей и взаимодействий между ними и внешней средой, составляющих единство, образующих присущую этой системе целостность, качественную определенность и целенаправленность. Системой можно назвать только такой набор избирательно задействованных элементов, в котором взаимодействие и взаимосвязь направлено на получение определенного результата. [1] По мнению Е.В. Желниной, подготовка кадров в современном менеджменте рассматривается не только как переподготовка сотрудников в связи с «старением» их квалификации », а, прежде всего, как планомерный процесс планомерного повышения квалификации и перехода к наиболее сложным, многопрофильным, профессиональная деятельность. [2] Непрерывное обучение - это целенаправленное приобретение и усвоение человеком знаний, навыков и умений на протяжении всей его жизни с целью поддержания социально и индивидуально необходимого уровня общего образования и профессиональной подготовки. Система непрерывного обучения персонала - это многоуровневый пошаговый цикл мероприятий, направленных на поддержание и развитие профессионального уровня сотрудников данного предприятия. По мнению М.И. Магура, возрастающая роль обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлена следующими тремя факторами: а) обучение персонала - важнейшее средство достижения стратегических целей организации; б) обучение - важнейшее средство повышения ценности человеческих ресурсов организации; в) без своевременного обучения персонала организационные изменения очень сложно или невозможно. [3] И. Кибанов считает, что непрерывное образование - это процесс и принцип формирования личности, который предусматривает создание образовательных систем, открытых для людей любого возраста и поколения и сопровождающих человека на протяжении всей его жизни, способствующих его постоянному развитию, вовлекающих его в непрерывном процессе усвоения знаний. умения, навыки и способы поведения. Непрерывное образование обеспечивает не только повышение квалификации, но и переподготовку к изменяющимся условиям, а также стимулирование постоянного самообразования. [4] Отсутствие компетентного персонала на рынке труда все больше заставляет руководство компаний задумываться о необходимости удерживать, обучать и развивать существующий персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, увязывающих свою деятельность с задачами и целями Компания. В свою очередь, сотрудникам интересно такое место работы, где есть возможность повысить свой профессиональный уровень, реализовать себя и заняться интересной работой. Для этого нужно сделать так, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста. Задача совсем непростая и для многих менеджеров, скорее всего, недостижима. Для этого предлагается несколько методов, которые только вместе приведут к результату: а) сделать обучение персонала постоянным и систематическим. б) наполнить рабочее пространство сотрудников возможностями обучения и предоставить им возможность выбора. в) научить персонал эффективно управлять собой и планировать свое время. г) переходить от годового или полугодового анализа работы к мгновенной оценке действий. д) ежедневно хвалите результаты. На сегодняшнем рынке перед лидерами любого предприятия встает задача постоянного развития рабочей силы. Система обучения персонала в современном менеджменте должна рассматриваться не только как обучение и развитие, но должна стать планомерным и организационно-ориентированным процессом, носить системный характер. Следует отметить, что программа систематического обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями , которые могут дать только временный эффект. Разовые тренировочные занятия желательно использовать для получения краткосрочного результата, рассчитывать на длительный было бы неправильно. Видимый эффект от разовых тренировок сохраняется в среднем от 3 до 6 месяцев. Более длительный результат можно получить только при системном подходе к развитию персонала, рассчитанном на определенный период и индивидуально для каждого сотрудника. Важность непрерывного образования подтверждается следующими основными факторами: [5] а) внедрение нового оборудования, технологий, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для исключения или изменения отдельных видов работ. Следовательно, требуемая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием. б) мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. В этом конкурсе лидируют страны с современными инженерными системами труда и программами непрерывного образования. Они способны быстро ответить на любой «вызов» за счет повышения производительности инженерных работ. в) изменения во всех сферах жизни - главный элемент современности. Постоянные и быстрые изменения в технологиях и информатике требуют непрерывного обучения персонала. г) для компании более эффективно и экономично увеличивать отдачу от существующих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлекать новых сотрудников. Немецкие эксперты В. Барц и Х. Шайбле считают, что цели обучения с точки зрения работодателя и самого специалиста существенно различаются, таблица 1. Таблица 1 - Цели обучения с точки зрения работодателя и специалиста[6]
Таким образом, обе стороны, как работодатель, так и работник, заинтересованы в обучении. По мнению Е.В. Желниной, система непрерывного обучения персонала предприятия состоит из трех основных этапов, которые характеризуют его основные направления деятельности, которые представлены. Этап I - планирование. Включает анализ персонала, определение потребностей, постановку целей, разработку плана обучения персонала компании. а) Выявление потребности в обучении персонала предприятия. Для определения содержания и наиболее эффективных методов обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и задач обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении персонала. Выявление потребностей в обучении осуществляется путем анализа и сравнения знаний, навыков и способностей, которыми обладает персонал, и знаний, навыков и способностей, необходимых для достижения целей организации. б) Постановка целей обучения персонала предприятия. На основе анализа потребностей в обучении необходимо сформулировать цели обучения, которые должны быть конкретными, конкретными, измеримыми и ориентированными на получение практических навыков. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно связаны с целями организации. Этап II - проведение обучения персонала. Он предполагает непосредственную реализацию подготовленных планов обучения персонала предприятия. Особенность этого блока в том, что он выявляет недостатки существующих планов, что при систематической работе позволяет избежать недостатков в будущем. Этап III - оценка эффективности обучения. Основная цель оценки - понять, в какой степени сотрудники используют знания, навыки и умения, полученные в результате обучения. Стоимость профессионального обучения в современной управленческой практике рассматривается как вложение в персонал, которое должно приносить отдачу в виде повышения эффективности организации. В 1959 году Дональд Киркпатрик предложил четырехуровневую модель оценки эффективности обучения, которая получила широкое распространение и является классической. Для сегодняшних менеджеров по персоналу эта модель - почти элементарная правда. Хотя, как признал сам Дональд Киркпатрик, его заслуга заключается в том, что он суммировал то, что предлагали разные эксперты, в таблице 2. Таблица 2 - Четыре уровня оценки обучения Д. Киркпатрика [7] Уровни Что оценивается Ключевые вопросы Уровень 1: Как участники реагируют на Понравился ли участникам процесс «Реакция» обучающее событие обучения? Что они планируют делать с новыми знаниями и навыками? Уровень 2: Насколько участники усвоили Какие навыки, знания, взгляды «Обучение» знания, навыки, сформировали изменились после обучения? отношения по окончании тренинга Насколько значительны эти изменения ? Уровень 3: Как участники применяют Изменили ли участники свое  «Поведение» полученные знания на рабочем поведение на рабочем месте после месте тренинга? Уровень 4: Насколько достигаются результаты Положительно ли влияют изменения в «Результаты» в результате обучения поведении участников на организацию? Дональд Киркпатрик предложил краткую формулу для описания цикла обучения: реакция - обучение - поведение - результаты. Разделение процесса обучения на этапы помогло объяснить, как обеспечить использование новых навыков на рабочем месте, без чего желаемые результаты не могут быть достигнуты [8]. Поэтому полный цикл непрерывного обучения можно изобразить в виде круга, где все звенья, от планирования обучения до оценивания, эффективно взаимодействуют друг с другом, такой процесс отражен. Системность непрерывного обучения реализуется при наличии обратной связи. Результаты последнего этапа - оценки эффективности обучения персонала - анализируются и учитываются на первом этапе - при планировании дальнейшего обучения сотрудников организации. Таким образом, система непрерывного обучения персонала представляет собой поэтапный цикл мероприятий, направленных на поддержание и развитие профессионального уровня сотрудников данного предприятия. Основная цель системы непрерывного обучения персонала - поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды. Система непрерывного обучения персонала обычно делится на три основных этапа: планирование, реализация и оценка эффективности обучения. На этапе планирования проводится анализ персонала, определение потребностей, постановка целей, разработка плана обучения персонала предприятия. Второй этап, реализация обучения персонала, предполагает непосредственную реализацию подготовленных планов обучения персонала предприятия. А этап оценки эффективности обучения персонала позволяет понять, в какой степени сотрудники используют знания, навыки и умения, которые они получили в результате обучения. Систематическое обучение персонала обеспечивается наличием обратной связи. Результаты последнего этапа анализируются и учитываются на этапе планирования повышения квалификации сотрудников организации. 1.2 Модели непрерывного профессионального обучения Необходимость повышения эффективности деятельности и готовности к кадровым изменениям продиктована современной инновационной средой, стратегическими целями и задачами. Многие зарубежные и российские предприятия и организации используют модель корпоративных инструментов как инструмент непрерывного профессионального обучения сотрудников [9]. Непрерывное обучение в организации - это, прежде всего, продуманная система профессиональной подготовки персонала компании, в рамках которой наряду с традиционными формами современного бизнес-образования используются такие формы обучения, как: бизнес-тренинги; краткосрочные программы развития персонала; пpoблeмнo-проектные семинары; семинары по знанию продукта; программы личностного роста сотрудников; ролевые игры; разбор и обсуждение практических ситуаций (кейсов); «обучение на практике» [10]. Таким образом, указанные формы являются инструментом непрерывного профессионального обучения персонала в организации, позволяющим решать вопросы: обучение персонала выполнению новых производственных задач; систематическое обновление знаний сотрудников предприятия; повышение профессиональной культуры сотрудников; оптимизация корпоративной культуры компании; обучение персонала предприятия без полного отрыва от производства; значительное сокращение командировочных, транспортных и других расходов; разработка учебного материала на основе исходных данных и целей самой организации. Решая эти проблемы, непрерывное обучение обеспечивает долгосрочную конкурентоспособность организации, раскрывая потенциал персонала. Учитывая зарубежный опыт, можно выделить японскую модель системы непрерывного профессионального образования PDCA. Основной принцип PDCA - показать работнику стандартные способы решения производственных задач в соответствии с требованиями потребителей [11]. В соответствии с этим методом у сотрудников в процессе работы вырабатываются умения периодически выполнять четыре необходимых действия: P - Plan (планирование) - составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с указанием ожидаемого (ожидаемого) результата. D - Do (выполнение) - выполнение ранее запланированных мероприятий в определенный период времени, стратегически значимый для компании. C - Chek (проверка) - сверка выполненных работ с плановыми (на первом этапе «планирование»). А - Act (результат) - согласование полученного результата с плановым и анализ выявленных отклонений и их причин. По мнению ученых, японский стиль управления персоналом близок российскому менталитету менеджмента, традициям восприятия сотрудниками компании как большой семьи. Соответственно, российские предприятия могут использовать многие инструменты обучения персонала ведущих японских компаний [12]. IT-гигант Google может похвастаться интересным примером создания внутреннего обучения сотрудников компании. У Google есть программа, которая в просторечии называется Googlertogoogler, а официально компания называет обучение от работодателя к сотруднику (обучение сотрудников). Google выявляет в своих рядах людей, которые могут научить других ценным навыкам построения карьеры. Основные идеи системы непрерывного обучения персонала: обеспечение сотрудников ролью учителей; ввод сотрудников в режим обучения; постоянно делиться успешным опытом [13]. В мировой практике оценки эффективности обучения также используются следующие модели: «Таксономия Блума» (состоит из трех пересекающихся областей: знания, установки, навыки). модель Д. Киркпатрика (позволяет быстро получить наглядное представление об эффективности тренировочной деятельности). модель Дж. Филлипса (направленная на оценку финансовой стороны обучения, а именно эффективности вложений в персонал) [14]. Модель «Таксономия Блюма» позволяет более детально оценить эффективность, а также выбрать конкретную стратегию обучения для сотрудников. Модели Д. Киркпатрика и «Таксономия Блума» являются наиболее известными и часто используются при оценке эффективности обучения персонала. Но существует ряд моделей и подходов к оценке эффективности обучения, среди которых можно выделить: [15] целевой подход Тайлера; прикладная теория Пола Кирнса; модель Скривенса; Модель Стафлебима CIPP; схема CIRO; натуралистический подход Губа; модель V Брюса Аарона и др. Многие российские компании в настоящее время активно внедряют модели дистанционного обучения как системы непрерывного профессионального образования. [16] Здесь можно выделить следующие основные элементы: информационные ресурсы; средства связи; система тестирования; система администрирования [17]. Система дистанционного обучения позволяет быстро проводить онлайнтестирование с использованием психологических и квалификационных тестов, создавать и проводить собственные опросы и анкеты, организовывать обучение новым продуктам и услугам, интегрировать данные из различных процедур, создавать онлайн-сообщества и т. Д. К преимуществам дистанционного образования как инструмента системы непрерывного профессионального образования можно отнести: обучение в индивидуальном темпе - скорость обучения устанавливается самим учеником в зависимости от его личных обстоятельств и потребностей; свобода и гибкость - ученик может выбрать любой из множества курсов обучения, а также самостоятельно спланировать время, место и продолжительность занятий; доступность - независимость от географического и временного расположения студента и учебного заведения позволяет не ограничивать себя в образовательных потребностях; мобильность - эффективное осуществление обратной связи между преподавателем и учеником является одним из основных требований и основ успеха учебного процесса [18]; технологичность - использование в учебном процессе последних достижений информационных и телекоммуникационных технологий; социальное равенство - равные возможности для получения образования независимо от места жительства, состояния здоровья, элитарности и материального обеспечения студента; творчество - комфортные условия для творческого самовыражения ученика. Большинство моделей основаны на оценке знаний, навыков и опыта общения, приобретенных сотрудником во время обучения. По мнению аналитиков зарубежных компаний и организаций, если после окончания учебы хотя бы один сотрудник выйдет к руководству с единственной идеей, которую принимает руководство, это даст эффект. Оценка эффективности обучения, прежде всего, позволяет определить, позволило ли обучение персонала приблизить организацию к достижению поставленных целей, а также насколько эффективны те или иные методы обучения [19]. Существует особая процедура для оценки эффективности, которая состоит из постановки целей обучения, сбора данных перед обучением, сбора данных во время обучения и после обучения и сравнения полученных данных между собой. При этом эффективность тренировок не всегда можно оценить достаточно точно, так как результаты тренировок могут появиться через определенное время. Эффективность обучения можно и нужно оценивать количественно и качественно. Оценка эффективности обучения требует больших затрат времени денег, а также достаточно высокой квалификации специалистов, проводящих эту оценку. Наиболее объективным способом оценки эффективности обучения и наличия от него экономической отдачи является метод экспертных оценок. Решающее мнение здесь остается за экспертом. Для этого собирается предварительная информация, которая позволит нам измерить уровень эффективности обучения [20]. Критерии эффективности включают: а) Объем знаний и навыков, приобретенных сотрудником. б) Эффективность предложенных профильных новшеств и рациональных предложений. в) Оперативность работы каждого конкретного сотрудника после обучения. г) Удовлетворенность руководства [21]. Кроме того, эксперт анализирует уровень экономии времени и затрат. Наиболее объективный показатель - производительность труда после обучения. Наряду с этим в современном производстве применяются следующие критерии: социально-социологический; статистический; оценка. Влияние результатов обучения может быть полезным для всего предприятия. Благодаря этому улучшается микроклимат организации и развивается мотивация персонала. В качестве оценки специалисты также используют показатели, полученные после прохождения обучения: рост прибыли; освоение новых сегментов рынка; уровень оптимизации продаж; повышение качества продукции; минимизация брака [22]. Оценка эффективности обучения персонала на предприятии также проводится на основе отзывов потребителей и потребителей. Часто после обучения отзывы становятся более положительными, а жалобы на качество продукции или уровень обслуживания значительно сокращаются. Текучесть кадров также является хорошим способом проверить эффективность обучения. Если команда сформирована из профессионалов, которые стали более компетентными и хорошо разбирающимися в своей работе , текучесть кадров снижается, а количество производственных конфликтов уменьшается. Конечно, в зависимости от степени эффективности программы необходимо ее корректировать, следить за актуальностью и обязательно соблюдать принцип применения знаний и умений в работе. Обучение не должно проводиться только ради самого обучения, оно должно быть напрямую привязано к выполняемым сотрудником функциям или направлено на подготовку к новым, более сложным обязанностям в случае карьерного роста сотрудника. Применение этого принципа помогает максимизировать организационные, финансовые и временные инвестиции, вложенные в обучение сотрудников [23]. Организация в реализации программы непрерывного обучения и развития персонала может принимать участие в нескольких формах: материально (оплачивает обучение сотрудника или предоставляет ему беспроцентную ссуду на обучение); организационно (предоставляет организационные возможности для повышения квалификации и развития профессионализма сотрудников вне стен компании); напрямую (организует обучение на рабочем месте внутри самой фирмы); морально (в компании создаются условия, мотивирующие персонал к профессиональному развитию - финансовому, карьерному и др.) [24]; Таким образом, оценка эффективности обучения персонала - надежный способ определить целесообразность и эффективность обучения. 1.3 Методология организации непрерывного обучения Профессиональная подготовка, обучение и развитие персонала в соответствии с текущими и будущими требованиями внешней и внутренней среды организации является одним из важнейших инструментов обеспечения стабильности организации. [25] Обучение персонала предполагает решение ряда важных функций - включая изучение новых технологий, приемов, информацию о новых продуктах , с быстрой адаптацией к тенденциям отрасли. Предметами учебного процесса являются: преподаватель, руководитель курса, который часто является разработчиком учебной программы; клиент, участник программы обучения, направлен на курсы вышестоящим руководителем; заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в рабочий репертуар [26]. Выбор методов обучения персонала зависит от многих факторов, основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты обучения, индивидуальные особенности обучаемых. Количество учеников и его стоимость играет значительную роль в выборе метода обучения. Бюджет на обучение прямо пропорционален количеству студентов и тому, насколько велика потребность организации в обучении. Обучение персонала без отрыва от производства - это обучение персонала нормальному ходу работы в нормальной производственной ситуации на конкретном рабочем месте. Включает методы, представленные в таблице 3. [27] Внешнее обучение персонала - это обучение, которое проводится вне работы и организуется внешними структурами за пределами предприятия. Таблица 3 – Методы обучения персонала на рабочем месте [28]
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Методы обучения отображены в таблице 4. Таблица 4 - Методы обучения персонала вне рабочего места [29]
Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров компании, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные методы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры. Выбор формы обучения следует осуществлять в зависимости от целей и задач обучения. Эти методы обучения не исключают друг друга, более того, они могут дополнять друг друга. С точки зрения Б.З. Мильнера, успех в современной социальноэкономической ситуации гарантирован тем организациям, которые выстраивают свою систему подготовки кадров в рамках следующей формулы: Обучение = P + Q, (1) где, Р – программное обучение (чтение книг, лекций, работа с нормативными документами); Q – обучение путем постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта [33]. Обучение в действии в основном основано на Q. Его основная идея состоит в том, чтобы организовать группы таким образом, чтобы каждая из них имела две задачи: одна - решить проблему или завершить проект; второй - научиться в процессе выполнения заданий, сделать полученные знания достоянием всех участников, предоставить полученный материал руководству для последующего использования. [30] Оценка эффективности обучения - важный этап в процессе обучения персонала. Его цель - установить, какую пользу организация получает от обучения сотрудников, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. В идеале оценка эффективности обучения должна проводиться непрерывно, в качественной или количественной форме, оценивая влияние обучения на такие показатели деятельности организации, как продажи, качество продуктов и услуг, производительность труда, отношение работников, и т.п. Оценка эффективности обучения может осуществляться с помощью тестов, анкет, заполняемых студентами, экзаменов и т. д. Эффективность обучения могут оценивать как сами студенты, так и руководители, специалисты отделов подготовки, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы. Обучение должно быть неотъемлемой частью работы организации, неотделимой от ее основных целей. Обучение стоит денег, но инвестиции окупаются за счет повышения производительности, качества и удовлетворенности клиентов. Кроме того, сотрудники ценят возможности, предоставляемые обучением. В таблице 5 приведены различные показатели эффективности обучения и методы их расчета, которые используются в практике многих западных компаний. Получение высокой отдачи от обучения невозможно без должного отношения сотрудников, прошедших обучение по той или иной программе. Таким образом, из представленного материала можно сделать вывод, что на текущем этапе развития менеджмента система непрерывного обучения персонала рассматривается как составная часть общей системы управления. Равновесие, непрерывность и последовательность тренировок имеют безусловные преимущества перед разовыми тренировочными мероприятиями, которые дают лишь временный, краткосрочный эффект. Таблица 5 - Показатели эффективности обучения и методы их расчета[31]
Система непрерывного обучения персонала - это пошаговый цикл мероприятий, направленных на поддержание и развитие профессионального уровня сотрудников данного предприятия. Основная цель системы непрерывного обучения персонала - поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды. Система непрерывного обучения персонала обычно делится на три основных этапа: планирование, реализация и оценка эффективности обучения. На этапе планирования проводится анализ персонала, определение потребностей, постановка целей, разработка плана обучения персонала предприятия. Второй этап, реализация обучения персонала, предполагает непосредственную реализацию подготовленных планов обучения персонала предприятия. А этап оценки эффективности обучения персонала позволяет понять, в какой степени сотрудники используют знания, навыки и умения, которые они получили в результате обучения. Систематическое обучение персонала обеспечивается наличием обратной связи. Результаты последнего этапа анализируются и учитываются на этапе планирования повышения квалификации сотрудников организации. На основании исследования, проведенного в первой главе, можно сделать вывод, что основная цель создания системы непрерывного профессионального обучения персонала - поддержание высокого рейтинга компетентности персонала на всех уровнях управления; формирование конкурентоспособной команды, постоянно расширяющей свои возможности в достижении духовных, финансовых, экономических и социальных результатов, которая направлена на раскрытие потенциала развития персонала. 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА В ЕГОРШИНСКОЙ ДИСТАНЦИИ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||