курсовая работа. КР Теория менеджмента. Курсовая работа По дисциплине Теория менеджмента

• Название: Курсовая работа По дисциплине Теория менеджмента
• Анкор: курсовая работа
• Дата: 10.03.2023
• Размер: 90.33 Kb.
• Имя файла: КР Теория менеджмента.docx
• Тип: Курсовая; #978009
• страница: 2 из 4

Глава 2.Роль руководителя в урегулировании конфликтных ситуаций при индивидуальном и коллективном трудовом спор
2.1. Порядок урегулирования трудового спора и роль руководителя в конфликтных ситуациях
Конфликтная ситуация по своему определению представляет собой столкновение интересов, мнений, взглядов субъектов конфликта, а именно тех субъектов, которые находятся в непосредственной взаимосвязи друг с другом. Разрозненное отношение сторон конфликта к чему – либо сопровождается обостренным эмоциональным состоянием конфликтующих сторон. Как многие совокупные системы, конфликт состоит из объекта, субъекта, источника, причины.¹³

Объект конфликта представляет собой его содержание, то есть предмет. Согласно своему содержанию, предмет является противоречием, причина которого образуется из источника раздора. Необходимо отметить, что источник конфликта складывается из смысла, замысла, причины. Всегда основным источником конфликтной ситуации будет являться человек, субъект, который целенаправленно, либо по неосторожности, но становится причиной развития конфликта.

Стоит учесть, что на развитие спора влияют определенные условия. Такие условия, как правило, имеют пространственную, социально – психологическую среду. Анализируя составные компоненты вышеперечисленных условий, саму ситуацию можно разделить на последовательные элементы. Последовательность заключается в том, что у участников спора происходит формирование своего превосходства, затем спорящая сторона взвешивает возможности оппонента, и после, имея представление о содержании спора, участник формирует представление о конечном результате конфликта.

Организационные и трудовые конфликты являются одной из видовых групп конфликтного взаимодействия. Данная группа конфликтов составляет споры, относящиеся к трудовым отношениям, условиям обеспечения этих отношений.

Во многих литературных источниках руководитель выступает в роли посредника. Но стоит указать, что в большинстве случаев, руководитель является непосредственным участником организационных межличностных конфликтов, так как трудовые споры строятся по принципу столкновения интересов работника и работодателя. Нет сомнения, что работодатель является связующим звеном в трудовых отношениях. Но также стоит полагать, что зачастую именно руководитель является причиной формирования конфликтной ситуации.

Практическая сущность производственных отношений отражает объективную направленность действий работодателя. В теории взаимоотношения работника и работодателя строятся таким образом, что работодатель придерживается организационных позиций и справедливо оценивает как свои действия, так и действия своего подчиненного. Теоритическое положение трудовых отношений позволяют рассматривать данные отношения под идеализированным углом, поскольку на практике, сторонами трудовых отношений являются люди.

Человеческий фактор имеет большое влияние на то, каким образом будут развиваться отношения между работодателем и работником. В целом, руководитель не всегда может объективно оценивать способности и старания работника, поэтому действует, с точки зрения, эгоистического отношения к работнику. Данное отношение может проявляться в том, что один работник льстит работодателю для получения его расположения, а другой работник просто выполняет свои обязанности, но при этом не соглашается с руководителем, делая корректное замечание на действие руководителя.

В указанном случае, сомнения работника в компетенции работодателя будут иметь форму психологического ущемления работодателя. Ответной реакцией работодателя станет зарождение конфликта. Но конфликт может исчерпать себя на ранней стадии, в силу реализации договоренности сторон. В редких случаях руководитель выступает в роли посредника, или разумной стороны. Чаще же роль руководителя сводится к тому, что работодатель чувствует свое превосходство над подчиненными, работниками, рабочими. Превосходство сосредотачивается в одностороннем решении возникающей проблемы.

Роль руководителя в урегулировании индивидуальных и коллективных споров должна быть направлена на объективную оценку профессиональных действий, как конкретного работника, так и всего коллектива, без учета эмоционального отношения к сторонам конфликта. Руководитель может участвовать в качестве примиряющей стороны, но только в конфликтной ситуации между двумя и более работниками, но не всегда становится посредником в спорах с работниками, так как порой сам является субъектом спорной ситуации. Иногда для разрешения спора по существу необходимо привлечение посредников со стороны.

Работодатель должен выступать инициирующей стороной в конфликтной ситуации, поскольку является руководителем организации, а значит должен принимать во внимание все стороны конфликта. Являясь компетентным менеджером, руководитель принимает объективное решение. Решение менеджера высокого уровня складывается из анализа сторон спора, предмета спора, причины, развития спора и конечного результата. В целом решение составляется не в пользу конкретной стороны, но в силу объективных причин, обстоятельств, характера спора.

Нельзя забывать того, что работник может целенаправленно создать конфликтную ситуацию. При этом, руководителю не стоит принимать спешного решения, но стоит объективно оценивать возникшую ситуацию. Проведение анализа поведения работника, с учетом сопоставления выполняемых работником обязанностей, а также взвешивание причин, побудивших данного работника создать конфликтную ситуацию, повлияет на последующее решение в отношении данного работника.

Руководитель и работник относятся к категории - стороны трудового спора (конфликта). Такое соотношение проявляется в нахождении руководителя и работника в противоположных полюсах с точки зрения подчиненности. С одной стороны, работник и работодатель выполняют, вменяемые каждому из них обязанности, при не исполнении или ненадлежащем исполнении которых, они несут ответственность, но с другой стороны, сфера выполняемых обязанностей каждого участника трудовых отношений, как и степень ответственности, разная. Соотношение ответственности выражается в том, что работник несет ответственность только за свои действия (бездействия), а руководитель – не только за свои действия (бездействия), но и за выполнение обязанностей всего коллектива.

Необходимо подчеркнуть, что каждая спорящая сторона должна понимать степень ответственности своей отстаиваемой позиции. Участникам спора не стоит занимать подавляющую ступень, давление на оппонента не всегда относится к правильному настроению. Умение находить консенсус является наиболее приемлемым решением, но договоренность не относится к итоговой стадии разрешения конфликта, она лишь пребывает на стадии временного перемирия. Насколько, стадия временного перемирия может находится в режиме ожидания, в первую очередь, будет зависеть от руководителя, так как руководитель в данной ситуации должен быть более благоразумней, нежели работник.

Временной фактор играет большую роль в урегулировании спора, поскольку рассмотрение каждого вопроса требует времени, то есть последовательности рассмотрения вопроса, ведение переговоров, внесение предложений для разрешения спора по существу, выполнение сторонами определенных обязательств. Профсоюзные группы, которые организуются на предприятии, выполняют функцию посредника. Выступая в качестве посредника, профсоюзы, зачастую не рассматривают спорные ситуации с объективной стороны. Таким образом, вышеуказанные группы принимают сторону коллектива. Необходимо отметить, что интересы руководителя, относятся к привилегии самого руководителя. Из этого следует, что в случае справедливости решения, руководитель, с позиции профессионального союза будет не прав. Поэтому большинство споров, при необъективном рассмотрении, разрешаются в судебном порядке.
2.2. Досудебное урегулирование трудового спора на примере Управления по обеспечению мероприятий в области ГО, ЧС и пожарной безопасности в АК по г. Змеиногорску и другие
Досудебное урегулирование трудового спора относится к самой главной стадии рассмотрения трудового конфликта. В Трудовом кодексе Российской Федерации досудебное урегулирование трудового спора определяется как, закрепленное в договоре, либо в законе условие, при котором субъекты трудовых правоотношений осуществляют определенные действия для разрешения спора, до обращения в судебные органы. Так как на данной стадии, возникший трудовой спор между участниками трудовых правоотношений либо может исчерпать себя в последовательности разрешения спора как вышестоящей организацией, так и комиссией по трудовым спорам, прокуратурой, либо стороны трудового спора, не пришедшие к примирению, обращаются в судебные органы для дальнейшего урегулирования спора по существу.

Урегулировать спор внутри организации может профсоюзный орган, который является специфическим субъектом в правовой деятельности. Законодательство определяет профсоюз как добровольное общественное объединение граждан, которые связаны между собой общими деятельными интересами, происходящими из общего вида деятельности, рода занятий.¹⁴ Профессиональные союзы, своей деятельностью провозглашают защиту прав, интересов и свобод работников. В рамках своих функциональных полномочий, профсоюзы действуют от имени как отдельно взятого работника, так и представляют интересы всего коллектива.

Поскольку профсоюзы создаются непосредственно на самом предприятии и из числа работников коллектива, то представительство интересов прав и интересов работников не требует составления нотариальных доверенностей относительно от работников для профсоюза.¹⁵ Профсоюзы не зависят от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, политических партий. Таким образом, законодательство напрямую запрещает вмешательство власти в деятельность профсоюзов, так как такое вмешательство может повлиять на осуществление профсоюзами их законной деятельности.

Профсоюзы самостоятельным образом разрабатывают и утверждают свои уставы, образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды. Права профсоюзов тесно связаны не только с осуществлением контроля в организационно - трудовой деятельности предприятия, а также участие в законотворческой деятельности, надзор в сфере труда. Взаимодействие профсоюза и предприятия на уровне организации труда представляет собой совместную работу по урегулированию вопросов управления и организации труда не только на предприятии в целом, но и в его структурных подразделениях.

Обязанностью руководителя организации является согласование с профсоюзами системы оплаты труда, материальное поощрение работника, норма труда. Стоит указать, что профсоюз согласно своим функциям, в целом осуществляет контроль за соблюдением трудового законодательства как в отношении работодателя, так и должностного лица. Для реализации функций контроля, внутри профсоюзных органов создаются собственные инспекции труда, наделяемые равнозначными полномочиями с профсоюзами. Более успешное выполнение функций профсоюзами связано с совместной деятельностью с государственными органами, которые осуществляют контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства.

Правоприменительная практика деятельности профсоюзов строится таким образом, что профсоюзный орган, в силу выявления нарушений безопасности труда для работников, вправе одновременно потребовать от работодателя немедленного устранения данных нарушений, а также обратиться в инспекцию труда для принятия неотложных мер. В данном случае профсоюз, в рамках располагаемых ими полномочиями, при неисполнении руководителем предъявляемому ему требования по устранению нарушений, либо ненадлежащем исполнении требований, вправе обратиться в прокуратуру для привлечения руководителя к ответственности, как виновного лица.

Возникновение разногласий между работником и работодателем устанавливается с момента выдвижения работником требований полного или частичного изменения условий труда. Необходимо отметить, что такие требования могут быть признаны в случае утверждения данного требования на собрании, большинством голосов, то есть работники, в письменном порядке, выносят предложение о конкретном требовании, а профсоюзный орган рассматривает внесенное предложение. Профсоюз в обязательном порядке предоставляет работодателю утвержденное предложение, в котором указывает резолюцией принятия или отклонения предъявляемого требования.

В случае если, руководитель отклоняет требования работников, то проявляющиеся разногласия подлежат процедуре примирения, в примирительной комиссии. На основании ст. 402 Трудового кодекса Российской Федерации, в организации, с момента возникновения трудового спора, в течение трех дней формируется примирительная комиссия, из равного числа коллектива и работодателя. Необходимо учесть, что спорящие стороны не вправе отказываться от создания комиссии путем формирования представителей от каждой стороны. Трудовой спор рассматривается примирительной комиссией в течении пяти дней со дня издания приказа о создании данной комиссии. По результатам рассмотрения трудового спора составляется протокол, в котором отражено решение комиссии, принимаемое путем договоренности сторон. Вынесенное решение имеет юридическую силу и является обязательным для исполнения всеми сторонами трудового спора. В том случае, если участники примирительной комиссии не приходят к единому мнению, то примирительная процедура по трудовому спору переносится в трудовой арбитраж. Примирительная комиссия составляет протокол разногласий. В течении трех дней после составления протокола разногласий, примирительная комиссия вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. По утверждению кандидатуры посредника, в течение трех дней после составления протокола разногласия, из числа сторон трудового спора и Службы по урегулированию трудовых споров, формируется трудовой арбитраж, который рассматривает трудовой спор по существу, и в своем решении отражает рекомендации по урегулированию трудового спора.

В настоящее время, по защите прав работников, действует комиссия по трудовым спорам (государственная инспекция труда). Данная организация относится к органам государственной власти. Комиссия, являющаяся государственным органом, в силу наделенных полномочий, может рассматривать трудовые споры, возникающие между работником и работодателем. Необходимо указать, что решение трудовой инспекции имеет юридическую силу и является обязательным для исполнения всеми участниками трудового спора.

Государственные инспекции труда принимают граждан в порядке личного приема. Возникающие споры с работодателем могут решаться как мгновенно, так и требовать времени. Все обращения должны излагаться письменно в виде заявления. Данное заявление фиксируется в книге приема и рассмотрения заявлений граждан. Рассмотрение отдельно взятого заявления может занимать как семидневный, двухнедельный срок, но не более месячного рассмотрения заявленного обращения, так как рассмотрение заявлений граждан регламентируются федеральным законом «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации». По факту рассмотрения обращения, инспекция труда выносит решение, в котором отражает рекомендации для работника, либо работодателя о выполнении данными лицами соответствующих действий, требующих прямого исполнения в определенный срок.

Урегулирование спора в порядке надзора осуществляет прокуратура. В силу своих полномочий прокуратура не является прямой надзорной инстанцией в сфере труда, но в связи с тем, что прокуратура осуществляет надзор за соблюдением всего российского законодательства, то и надзор за соблюдением трудового законодательства также полномочна осуществлять. Основное осуществление надзора за соблюдением трудового законодательства связано с соблюдением права работника на своевременную выплату заработной платы в полном объеме; соблюдения в надлежащем порядке прав работника, увольняемого или сокращаемого; осуществление надзора за деятельностью государственной инспекции труда; обеспечение реализации центрами занятости населения программы по трудоустройству, дальнейшего обучения, переобучения, обеспечение социальной защиты; выявления фактов несвоевременных выплат пенсий и пособий гражданам кредитными организациями.

Необходимо отметить, что не во всех районах субъектов Российской Федерации существуют государственные трудовые инспекции. Зачастую функции таких государственных инспекций выполняют органы прокуратуры. Прокуратура рассматривает заявления работников, права которых нарушены, в порядке предъявления работником жалобы на действия работодателя. Данная жалоба рассматривается по основаниям федерального закона №59 от 02 мая 2006 года «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ», то есть в течение месяца со дня принятия заявления (жалобы) к рассмотрению.

В прокуратурах также ведется, в специально отведенные дни и часы, личный прием граждан. Такой прием граждан осуществляется в порядке прямого общения граждан с служащими прокуратуры, при наличии документа, удостоверяющего личность гражданина. Содержание обращения гражданина заносится в карточку личного приема гражданина. Ответ на обращение гражданина, сотрудник с согласия гражданина может внести в карточку личного приема гражданина. Ответ на обращение производится как в устной, так и в письменной форме в зависимости от сложности заявленного вопроса, требующего проведения дополнительных проверок. В любом случае ответ на обращение гражданина должен иметь письменную форму, так как в данной форме ответа содержится перечень действий, производимых сотрудниками прокуратуры в отношении конкретных вопросов, указанных заявителем в жалобе.

Как указывалось в перечне полномочий, прокуратура может рассматривать жалобы по деятельности государственных инспекций труда. В некоторых случаях происходит так, что государственная инспекция труда своими действиями не производит защиту нарушенных трудовых прав работника. Таким образом, прокуратура, оценивая действия инспекторов труда, принимает самостоятельное решение, если служащие прокуратуры обнаружат в действиях государственных инспекторах грубые нарушения.

Наличие трудовых служб, отвечающих за защиту прав граждан в сфере труда и занятости, способствуют оказанию помощи работников. Существуют и такие моменты, когда граждане обращаются к правовым специалистам за помощью в разрешении возникающих споров. Такие споры состоят из того, что работники не могут в надлежащем порядке истребовать из организации необходимый документ, поскольку работники не всегда могут правильно оформить запрос, заявление. Данная ситуация возникает по причине необоснованного отказа работодателя, удовлетворить требования работника.

Вышеизложенное обстоятельство можно сопроводить практическим примером. Данный пример заключает в себе следующее. В 2005 году, гр. Савиков С.Ф. трудоустроился в пожарную часть №16. В 2009 году, в ходе несения службы в суточном режиме у гр. Савикова происходит разрыв сосуда головного мозга, вследствие чего гр. Савикова обнаруживают умершим. Супруга Савикова С.Ф., Савикова И.Н. обратилась к руководству для оказания помощи в погребении своего супруга, на что руководство организации прореагировало частично положительно. На вторичное обращение гр. Савиковой И.Н. по вопросу выдачи приказа об увольнении, трудовой книжки, расчетного листка, трудового договора на имя своего супруга было отказано с ссылкой по факту смерти данного работника. Последующие обращения гр. Савиковой И.Н. имели отрицательный результат. Гр. Савикова, по факту вступления в права наследования, обратилась к частному юридическому специалисту по вышеуказанному вопросу. Специалист, ознакомившись с имеющимися документами у Савиковой И.Н., составил соответствующие заявления по факту выдачи гр. Савиковой И.Н., всех не выданных как при жизни гр. Савикова С.Ф., так и после его смерти, документов, как прямой наследнице по закону гр. Савикова С.Ф., и имеющей право реализации трудовых прав своего умершего супруга.

В действиях работодателя были обнаружены грубые нарушения в силу реализации ст. 21, 22, 62, 67, гл. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации. Как свидетельствует указанный перечень статей трудового законодательства, работодатель обязан был в течение трехдневного срока, исчисляемого днем заключения договора с работником. Также необходимо учесть, что работодатель нарушил порядок выдачи трудовой книжки. Поскольку работник не мог получить трудовую книжку, так как признан умершим согласно записи актов гражданского состояния (основание: свидетельство о смерти работника), то на основании раздела пятого Гражданского Кодекса Российской Федерации, супруга умершего работника имеет право получения трудового документа, а также соответствующих выплат на имя работника. Работодатель был обязан в течение трех дней, но не позднее месяца со дня издания приказа о увольнении Савикова С.Ф., уведомить Савикову И.Н. о получении трудовой книжки, расчета Савикова С.Ф.

Данные нарушения работодателя были зафиксированы в заявлении Савиковой И.Н. В результате направления заявления работодателю с указанием в заявлении фактов нарушений, Савикова И.Н. получила по почтовым заказным маркировочным письмом соответствующие документы, получение которых было проблематичным в течении двух лет со дня издания приказа об увольнении Савикова С.Ф.
2.3. Судебное решение трудового спора
Статья 37 Конституции Российской Федерации провозглашает право каждого гражданина на свободный выбор труда, в рамках распоряжения своими способностями, а также самостоятельного выбора профессии, рода занятий. Одновременно, с содержанием выбора профессии и рода занятий, а именно дополнительно, в диспозиции вышеупомянутой статьи указано, что Конституцией Российской Федерации предусмотрено право граждан на участие в урегулировании индивидуальных и коллективных споров. Данная статья также определяет порядок и способы разрешения трудовых споров. Необходимо отметить, что порядок и способ разрешения трудовых споров определяется соответствующими федеральными законами, иными локальными и подзаконными актами.

Урегулирование трудовых споров в большинстве случаев реализуется в суде. Право граждан на государственную, а также судебную защиту находит свое отражение в рамках 45, 46 статьях Конституции Российской Федерации. Стоит также подчеркнуть, что статья 382 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет альтернативный порядок разрешения как индивидуального, так и коллективного трудового спора.

Законодательство Российской Федерации четко регламентирует и разграничивает права и интересы работников, работодателей. В совокупности, законодательство содержит в себе признаки направленности на защиту прав, свобод и интересов гражданина, имеющего статус работающего индивида. Правовой ликбез работника, зачастую сопровождается негативом в отношении этого работника, поскольку действия работодателя целенаправленно противоречат интересам работника. Поэтому Конституция Российской Федерации четко прописывает способы реализации прав и свобод человека и гражданина. Столкновение интересов участников трудовых правоотношений приводит к результату обращения одной из сторон такого внутриорганизационного конфликта, в суд.

Положение статьи 46 Конституции Российской Федерации гласит о том, что то лицо, права которого нарушены, вправе по собственному усмотрению может выбирать способ урегулирования трудового спора. Основанием рассмотрения трудового спора судом, является заявление, из содержания которого можно определить предмет спорной ситуации, возникшей между работником и работодателем в процессе осуществления ими трудовых отношений.

К предмету рассмотрения трудового спора можно отнести восстановление работника на работе независимо от оснований прекращения с ним трудового договора; изменение даты и формулировки увольнения работника; перевода работника; оплаты времени вынужденного прогула, либо выплаты разницы в заработной плате; оспаривание отказа в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателя – физического лица, а также лиц, подвергшихся дискриминации по половому и расовому признаку. Суды так же рассматривают заявления работодателей по вопросам возмещения ущерба, причиненного работником предприятию, вследствие осуществления работником действий, либо бездействий.¹⁶

При рассмотрении трудового спора, суд руководствуется принципами обеспечения защиты трудовых прав работников, равенства всех без исключения перед законом и судом, участие представителей сторон трудового спора, доступность обращения, обеспечение законности, бесплатности и объективности в урегулировании трудового спора, справедливости выносимого решения, быстроты рассмотрения спора по существу, обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам, отсутствие дискриминации при регулировании трудовых отношений, наступление неизбежности ответственности юридических, физических и должностных лиц.¹⁷ Данные принципы являются неотъемлемыми составляющими порядка принятия заявления до вынесения решения по конкретному трудовому спору.

Основную массу гражданских обращений в суд, с исковыми требованиями относительно трудовых правоотношений, составляют исковые заявления работников в отношении работодателей. На основании главы 25.3 Налогового Кодекса Российской Федерации и статьи 91 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации, исковые заявления по трудовым спорам не облагаются государственной пошлиной. Стоит также указать, что Трудовой Кодекс Российской Федерации, в части статьи 393, предусмотрел освобождение работников от оплаты государственных пошлин и судебных расходов по заявлениям, вытекающих из трудовых отношений, истцом, по которому, является работник, а работодатель – ответчиком.

Трудовое законодательство также разъясняет сроки обращения в суд по вопросам урегулирования трудовых споров. Таким образом, в течение трех месяцем, с момента обнаружения работником, нарушения своего трудового права, работник может обратиться в суд для разрешения индивидуального трудового спора, в течении месяца по спорам об увольнении – со дня приходящегося на день выдачи трудовой книжки, а также ознакомления с приказом об увольнении в письменной форме.¹⁸ Работодателю же, законодательство предоставляет год для обращения в суд с исковыми требованиями к работнику о возмещении им вреда, который работник причинил организации своими действиями, либо бездействиями.

В силу определенных причин, обращающаяся в суд сторона, может пропустить срок подачи искового заявления. Для того, чтобы восстановить пропущенный срок, заинтересованная сторона должна обратиться в суд с заявлением о восстановлении пропущенного срока, но к такому заявлению сторона прилагает и подкрепляет уважительность причины пропуска срока вещественными доказательствами. К вещественным доказательствам можно отнести листок о полной или частичной нетрудоспособности истца, несвоевременная выдача трудовых документов, несвоевременная выплата выходного пособия, свидетельство о смерти истца и многое другое.

Гражданский Кодекс Российской Федерации, в рамках статьи 199, установил, что суд не вправе отказать гражданину в принятии искового заявления, даже если гражданин нарушил сроки обращения в суд. То есть исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, которое заявляет сторона до вынесения судом решения по спору. Из этого следует, что пропуск срока, указанного законодательством, является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований. Сторона, пропустившая срок, в процессе рассмотрения исковых требований, может в письменной, либо в устной форме, сделать заявление о восстановлении пропущенного срока. Суд, рассмотрев доводы стороны об уважительности пропуска срока по конкретному трудовому спору, может приобщить доказательства, предъявляемые стороной, нарушившей срок подачи искового заявления по трудовому спору, а также продолжить рассмотрение сущности содержания исковых требований по существу. Но если судья, рассмотрев заявление о восстановлении пропущенного срока, не обнаружит наличие уважительной причины пропущенного срока, то судья может принять решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств дела.¹⁹

В обязательном порядке при обращении в суд, гражданин, трудовые права которого нарушены, составляет исковое заявление, по которому сторона, обращающаяся в суд с заявлением, будет являться истцом, а сторона, которая нарушила права истца - ответчиком. В данном заявлении истец указывает наименование суда, свое местожительства, местонахождение организации, наименование представителя, с указанием адреса представителя, если интересы истца представляет иное лицо, наименование ответчика, его адрес, суть нарушения прав, свобод и интересов истца, требования истца, обстоятельства, на которых истец обосновывает свои требования, доказательства, подтверждающие данные обстоятельства, цена иска, если иск подлежит оценке, сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, перечень прилагаемых к заявлению документов. Исковое заявление составляется по числу сторон, указанных в преамбуле самого заявления и подается истцом, либо представителем, при наличии у представителя нотариальной доверенности, подтверждающей право доверенного лица представлять интересы доверителя, то есть истца. Подача заявления осуществляется либо судье, либо через канцелярию суда с отметкой на экземпляре истца о принятии (дата и роспись), либо посредством почтовой связи (пакование заявления в конверт и оформление ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения).

В дальнейшем, согласно статьи 133 Гражданского Процессуального Кодекса, в течении пяти рабочих дней, исковое заявление подлежит рассмотрению по принятию его к производству, со дня поступления заявления в суд. По прошествии пяти дней, судья выносит определение о принятии заявления к производству. На основании данного определения возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции. На стадии вынесения определения, судья, выявив недостатки по составлению заявления, либо по определению подведомственности и подсудности конкретного спора, выносит определение об оставлении заявления без движения, но при этом в определении указывает недостатки и назначает разумный срок для исправления этих недостатков. В случае, если заявитель устранит в срок выявленные недостатки, то заявление будет считаться поданным в день первоначального предоставления в суд. Заявитель может в частном порядке подать жалобу на определение суда об оставлении искового заявления без движения.

При устранении истцом допущенных нарушений, суд не вправе препятствовать повторному обращению истцом в суд. По факту добросовестной подачи истцом заявления, судья выносит мотивированное определение о подготовке дела к судебному разбирательству и указывает сторонам, участвующим в деле - действия, а также сроки, в течение которых данные стороны обязаны совершить эти действия.²⁰ В процессе подготовки истец передает ответчику копии доказательств и заявляет ходатайства об истребовании тех доказательств, которые находятся у ответчика. На стадии подготовки дела к судебному разбирательству, судья выносит определение о назначении дела к разбирательству в судебном заседании. При вынесении определения судья извещает стороны, а также лиц, участвующих в деле о месте и времени рассмотрения дела и вызывает других участников процесса.

В назначенное время судья открывает судебное заседание и объявляет наименование гражданского дела, которое подлежит рассмотрению. Одна из сторон, которая в силу объективных причин не может явиться в судебное заседание, обязана уведомить об этом суд, но в случае не извещения суда о своем отсутствии, суд рассматривает гражданское дело без участия таковой. В ходе каждого судебного заседания суда первой инстанции, а также при совершении вне судебного заседания отдельного процессуального действия составляется протокол. Трудовой спор рассматривается судом в течение двух месяцев. Сокращенный срок – в один месяц предусмотрен для споров о восстановлении на работе.²¹

В ходе судебного разбирательства суд первой инстанции выносит определение по процессуальным вопросам, которое может быть обжаловано в кассационную инстанцию. Каждая из сторон, в процессе рассмотрения гражданского дела, имеет право предоставлять доказательства и заявлять ходатайства. Стоит учесть, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается.

После исследования всех доказательств и заключения прокурора стороны переходят к судебным прениям. Содержание прений составляет обоснование несостоятельности позиции другой стороны. Лица, которые участвуют в деле, их представители в своих выступлениях после окончания рассмотрения дела по существу, не вправе ссылаться на обстоятельства и доказательства, которые судом не выяснялись и в судебном заседании не исследовались. После судебных прений суд удаляется в совещательную комнату для вынесения мотивированного решения. Если решение суда не является удовлетворяющим для истца, то истец вправе обжаловать решение суда первой инстанции в кассационном порядке.

Обращение в суд работником для восстановления своих прав является вызовом работодателю, поскольку большинство нарушений производит работодатель. Работник, чьи права нарушаются, претерпевает многие лишения, но для того, чтобы лишения устранить работник вынужден обращаться в суд для справедливого урегулирования возникшего трудового конфликта между ним и работодателем. К одним, из часто встречаемых трудовых споров, относится восстановление на работе, выплате заработной платы работнику.

Так в 2018 году, гр. Чуева Т.В. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и оплате фактически отработанного времени, а также времени вынужденного прогула и возмещения морального вреда к директору МОУ ДОД ДООЛ «Лето» Веснину В.В. В своем заявлении гр. Чуева Т.В. указала, что в МОУ ДОД ДООЛ «Лето» она была трудоустроена по направлению Центра занятости населения. Осуществляя трудовые обязанности с 23 мая 2018 года, по месту нахождения детского лагеря отдыха, начальник лагеря Лукина М.В. забрала у гр. Чуевой Т.В. медицинские документы для дальнейшего оформления. Но свои обязательства гр. Лукина М.В. по отношению к гр. Чуевой Т.В. не выполнила. В период выполнения трудовых обязанностей гр. Чуева Т.В. получила травму. По факту отстранения гр. Чуевой медиком от работы, по причине последствий травмы, гр. Лукина М.В. выдала гр. Чуевой Т.В. ее медицинские документы с формулировкой: «уволить по истечению трудового договора». В выданном трудовом договоре обозначалась дата принятия на работу – 07 июня, и дата окончания – 27 июня.

В своих исковых требованиях гр. Чуева Т.В. просила восстановить ее на работе с 23 мая, с занесением в трудовую книжку данной даты, взыскать с МОУ ДОД ДООЛ «Лето» средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и взыскание морального вреда с вышеуказанной организации.

В ходе судебного разбирательства, в качестве вещественных доказательств, гр. Чуевой Т.В. были предъявлены копия срочного трудового договора, копия ответа прокуратуры о проверке нарушения трудовых прав гр. Чуевой Т.В., копия заявления о выдаче заработной платы, а также гр. Чуевой был заявлен свидетель.²² По результату рассмотрения искового заявления гр. Чуевой Т.В., судом было вынесено решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Не согласившись с решением суда, гр. Чуева Т.В., в десятидневный срок подала кассационную жалобу на решение суда в судебную коллегию по гражданским делам Алтайского краевого суда. Судебная коллегия, по факту рассмотрения кассационной жалобы гр. Чуевой Т.В., вынесла определение об оставлении без изменений части исковых требований о восстановлении на работе, и отмены остальной части вынесенного решения судом первой инстанции, переформулировав остальную часть в обязательстве изменения даты увольнения с 27 июня – 02 июля, взыскания с работодателя в пользу гр. Чуевой Т.В. заработной платы за время вынужденного прогула 692 рублей 80 копеек, и зачесть компенсацию морального ущерба в размере 1000 рублей.