курсовая работа. КР Теория менеджмента. Курсовая работа По дисциплине Теория менеджмента
 Скачать 90.33 Kb.
|
|
Глава 3. Меры разрешения конфликта между работодателем и работником 3.1. Дополнительные меры разрешения конфликта между работодателем и работником Социально – психологический климат в организации является наиважнейшим условием для формирования и увеличения роста производительности труда. Качество производимой продукции будет напрямую зависеть от того, насколько слаженным будет механизм взаимодействия коллектива и руководства организации. Оптимальность гармонизации, в первую очередь, создает руководитель, который путем реализации своих полномочий может влиять на продуктивность, бесперебойный цикл работы, налаженность системы. К другому, не менее важному компоненту организационной гармонизации, относится человек, как составное звено производственной структуры. Важность человека для организации определяется в ответственном и добросовестном подходе к своей работе. Таким образом, работник должен более серьезно придерживаться должностных инструкций, внимательно выполнять свои обязанности, уметь приспосабливаться к постоянным изменениям в структуре производства и функциональных обязанностях. Умение работника перестраиваться от бытового жизненного цикла к рабочему, помогает слаженности работы, легкому взаимодействию между самими работниками, а также достижения организационных целей. Во многих организациях не существует идеальной структуры, так как карьерная цель, для большинства, становиться предметом конфликта, как между работниками, так и между работниками и работодателем. Зависть одного работника к успехам другого обостряет напряженность отношений. Подобные конфликты нарушают слаженность работы, как отдельного подразделения, так и организации в целом. Поэтому необходимы целенаправленное воздействие на причины и условия конфликта, а также изменения ценностных ориентаций работников. Управление конфликтами во многом зависит организационных, социальных, психологических и культурных особенностей организационной структуры от немногочисленной фирмы до крупной корпорации. Организационная особенность управления конфликтом характеризуется целенаправленным воздействием аппарата управления организации на отдельных работников через подразделения. В данном случае воздействие аппарата управления с одной стороны можно определить как прямое подавление работника, но с другой стороны, метод воздействия направлен послабление конфликтных взаимодействий, локализации напряженности в отношениях. С учетом природы и причин конфликта, к группе способов разрешения конфликта можно отнести: создание внутри структурного подразделения - автономных образований, то есть групп, преследующих единые цели, провозглашающие идентичное отношение; введение независимых групп, комиссий для осуществления связи между противоборствующими сторонами, конечная цель которых является создание условий, ведущих к примирению сторон; исключения лидера, организующего конфликтное взаимодействие послабляет способность группы отстаивать свои интересы; ротационное направление представляет по своей сути перемещение одной единицы взамен другой; переключение конфликтных интересов на выполнение работы путем изменения содержания труда, то есть согласованное изменение функциональных обязанностей. Социальная и психологическая составляющая урегулирования конфликта состоит из мотивации участников конфликта, характера и содержания отношений. Изменение стандартной направленности осуществления организационной деятельности, позволит систематически переключать внимание сторон конфликта, на новизну структуры управления и реализации взаимодействия сторон. Манипуляция воздействия на человека из оснований введения неформального лидерства, создания благоприятной эмоциональной атмосферы подчеркнет кардинальное изменение взаимоотношений между участниками конфликта. Культурная особенность организационной структуры выражается в социальных отношениях, ценностях ее членов, коммуникационных сетях. Содержание властных отношений в организации расценивается в качестве применения власти, контроля за деятельностью состава организации. Постоянное изменение формы власти позволит гибко воздействовать на конфликтную ситуацию (система «кнута и пряника»). Блокирование потребностей каждой из сторон способствует снижению интенсивности конфликтных ситуаций. В данном случае зависимость одной стороны от другой проистекает во взаимозависимость обеих сторон, что влечет за собой нахождение взаимного компромисса, влекущего к гашению конфликта. Ценностные ориентации для каждого отдельно взятого человека различны по своему критерию, отношению, содержанию, устойчивости. Все ценности без исключения строятся по принципу постепенного накопления, поэтому такие ценности представляют большую значимость. Основная группа человеческих ценностей соизмеряется с жизненным укладом отдельно взятой личности. Но жизненный уклад, может строится таким образом, что индивидуальные ценности одного человека прямым образом пересекаются с ценностями другого человека. Иногда, для того, чтобы сформировать без претензионный организационный уклад, необходимо менять нормы поведения, нормы разработки, то есть заставлять членов организации включаться в организационную деятельность, не применяя силовых воздействий на коллектив. Заинтересованность руководства в динамичном развитии организации сосредотачивается на выявлении заинтересованности работников в производственном росте через систему поощрений и предложений. Коммуникационность в отношениях свидетельствует о прямо превосходящей модели развития организации. Работодатель и работник находятся во взаимозависимой цепочки трудовых отношений, что влечет иногда возникновение претенциозности сторон. К дополнительной мере разрешения конфликта можно отнести участие в забастовке. Забастовка, как временный добровольный отказ работников от исполнения ими трудовых обязанностей имеет место быть только тогда, когда примирительные процедуры не привели к урегулированию коллективного трудового спора.23 Стоит отметить, что забастовка носит добровольный характер и не понуждает работников к обязательному участию, или отказу в участии. Участники забастовки, не позднее чем за три рабочих дня, обязаны предупредить работодателя о соответствующем мероприятии, то есть о предстоящей однократной предупредительной забастовке. В письменном порядке, провозглашающий, забастовочное мероприятие, орган обязан предупредить работодателя в десятидневный срок о предстоящей забастовке. Для того, чтобы провести забастовочное мероприятие, необходимо вынести решение об объявлении забастовки, которое должно содержать перечень разногласий коллективного трудового спора, дату и время начала забастовки, продолжительность забастовки, наименование органа, возглавляющего забастовку,состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах. Стоит отметить, что участие в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины, а значит не является основанием для применения к соответствующему работнику мер дисциплинарной ответственности, а также расторжения с таким работником трудового договора.24 На время участия работников в забастовке, работодатель наделен правом не выплачивать данным работникам заработную плату за период времени проведения забастовки. Исключение составляют проведение несанкционированных забастовок. Незаконные акции протеста не выражают удовлетворения законных интересов работников. В данном случае, сами работники не соблюдают законодательные нормы, относительно которых требуют соблюдение от работодателя. Такое положение будет свидетельствовать о законности действий работодателя, относительно издаваемого приказа об увольнении работников, участвующих в несогласованном митинге. Поэтому, работникам, при принятии решения о проведении мероприятий забастовочного характера, стоит взвесить необходимость проведения таких акций, характеризующихся противоборствующим методом с действиями работодателя. Та или иная мера урегулирования, как индивидуального, так и коллективного трудового спора, предоставляет сторонам возможность оценить результативность спора, и позволяет взвесить все плюсы и минусы, осуществляемых действий. Совокупность методов и способов разрешения трудовых конфликтов не является утопичной, поскольку каждый способ по – своему позволяет в определенной степени сгладить напряженность. Равное взаимодействие членов организации служит прозрачным связующим звеном в организационной структуре. Такое взаимодействие позволяет работникам структур, осуществляющим конкретные функции реализовать свои способности, быть услышанным. Значение отношения руководителя ко всем работникам играет большую роль в формировании социально – психологического климата в коллективе. Руководитель, в силу этических, эмоциональной уравновешенности обстоятельств, может иметь лояльный подход ко всем своим подчиненным без исключения. Но есть необходимость оценивать работу подчиненных с адекватной стороны, с учетом выполнения работниками своих должностных обязанностей в полном объеме. Работодатель может трактовать выполнение должностных обязанностей работником в чрезвычайном полном объеме, то есть в понимании работодателя, работник должен исчерпывающим образом выполнять возложенные на него функции, но не получать за это дополнительных вознаграждений. Поэтому работодателю стоит независимым образом оценивать свою работу и работу своего подчиненного. Создание целостной системы трудовых отношений позволит урегулировать данные отношения, но нюансы взаимодействия в недостаточной мере будут реализовывать целостность этой системы. Нахождение консенсуса и четкое закрепление трудовых отношений, прописанных и согласованных, а также выполняемых, сможет исключить зарождение конфликта как между работниками, так и между работниками и работодателем. 3.2.Реализация восстановления нарушенных трудовых прав Конституция, как основной закон Российской Федерации, в части статьи 37, провозглашает право на труд и свободный выбор сферы деятельности. Содержание данной статьи раскрывает понятие трудовой деятельности человека. Раскрывая сущность трудовых прав можно установить, что данные права многогранны, так как включают в себя множественный перечень правоотношений между работником и работодателем. Трудовые отношения образуют целостную систему, которая включает в себя: право места работы, создание работодателем условия для выполнения трудовых обязанностей, получение вознаграждения за выполняемую работу, регулирование трудовых отношений по средствам заключения трудового договора, защита своих прав, урегулирование трудовых споров, согласование действий работодателя с работником, ознакомление с издаваемыми приказами. Не всегда стороны трудовых правоотношений придерживаются буквы закона, то есть игнорируют соблюдение законодательных норм. Выявление нарушений одной из сторон, приводит к зарождению конфликта между участниками трудовых отношений. В свою очередь зарождающийся конфликт трансформируется в трудовой спор, который может разрешаться либо через профсоюз, либо при помощи государственной инспекции труда, прокуратуры, вышестоящей организации, через суд. По результату рассмотрения трудового спора выносится мотивированное решение. Но в случае несогласия с таким решением, заинтересованная сторона может обжаловать данное решение в вышестоящую инстанцию. Конечное справедливое решение обязательно для исполнения стороной – ответчиком. Российским законодательством предусмотрено немедленное исполнение по решениям трудовых споров. Исполнение решений судов, а также решений иных юрисдикционных органов, согласно, федерального закона «Об исполнительном производстве», возлагается на службы судебных приставов субъектов Российской Федерации. Вышеуказанный федеральный закон описывает исполнение решений по трудовым спорам как процедуру, носящую принудительный характер. Работник, ранее обращавшийся в суд с исковым заявлением об удовлетворении его исковых требований по вопросу восстановления конкретного нарушенного трудового права, на основании вынесенного решения, вправе, со дня выдачи такого решения, вступившего в законную силу, в течение трех лет, обратиться в службу судебных приставов по месту нахождения должника (ответчика по исковому заявлению). По удостоверениям комиссий по трудовым спорам, федеральным законом «Об исполнительном производстве», срок обращения в службу судебных приставов определяется в три месяца и исчисляется со дня вступления решения комиссии в законную силу. На основании исполнительного документа истец пишет заявление о возбуждении исполнительного производства. Данное заявление с приложенным исполнительным документам, подлежит регистрации, а после регистрации направляется соответственному приставу – исполнителю для исполнения. Согласно статьи 30 федерального закона «Об исполнительном производстве», судебный пристав – исполнитель днем поступления, либо следующим днем, но не позднее трехдневного срока поступления исполнительного документа, обязан вынести постановление о возбуждении исполнительного производства по заявлению лица, требования которого удовлетворены по решению суда, либо иного полномочного органа. Федеральный закон определяет для пристава – исполнителя срок исполнения судебного, либо иного акта в течении двух месяцев, но по решениям трудовых споров, исполнение носит немедленный характер, и подлежит исполнению в день поступления исполнительного документа для исполнения. Постановление о возбуждении исполнительного производства направляется всем сторонам по исполнительному производству. В постановлении о возбуждении пристав – исполнитель указывает, что исполнительный документ подлежит немедленному исполнению и устанавливает должнику пятидневный срок для добровольного исполнения решения. По исполнительному документу о восстановлении на работе срок для добровольного исполнения не устанавливается. Исполнительный документ о восстановлении на работе вместе с постановлением судебного пристава – исполнителя направляется должнику для исполнения. В исполнительном документе должник обязан указать дату и номер приказа о восстановлении на работе, печать и подпись с расшифровкой, и направить исполненный документ приставу – исполнителю. В день получения исполненного документа, судебный пристав – исполнитель выносит постановление об окончании исполнительного производства по фактическому исполнению, и направляет данное постановление сторонам по исполнительному производству, заявителю направляет постановление об окончании исполнительного производства, и исполнительный документ с отметкой, об его исполнении. В случае неисполнения, либо несвоевременного исполнения должником требований судебного пристава – исполнителя, пристав – исполнитель в целях обеспечения исполнения решения суда, либо акта иного органа, вынесшего решение, может применить к должнику меры принудительного характера. Мерой принудительного исполнения по исполнительному документу по удовлетворению требований выплат заработной платы, а также выплаты за время вынужденного прогула и возмещения морального ущерба, в соответствии со статьей 68 федерального закона «Об исполнительном производстве» является обращение взыскания на имущество должника, денежные средства, а также ценные бумаги должника. Данная мера оформляется соответствующим постановлением, и обеспечивается независимо от волеизъявления должника в порядке пропуска срока для добровольного исполнения исполнительного документа. Практика показывает, что российское законодательство позволяет восстановить нарушенные права. Но достижение результата требует не только временных затрат, но и затрат психологических. При заключении трудового договора, каждый человек может столкнуться с нарушением трудового законодательства. Не всегда работодатель готов справедливо соблюдать нормы закона, в частности не ущемлять работника в его правах. Историческое развитие трудового права показывает, что правовой ликбез работника стал искоренять себя, поскольку работник стал более внимательно относиться к своим правам (внимательное изучение трудового договора, изучение норм трудового законодательства). Но все же повсеместно, люди, находясь под страхом увольнения, страха оставления без средств к существованию, вынуждены претерпевать лишения, которым подвергает их работодатель. Первостепенной задачей органов государственной власти должно быть искоренение нерадивых работодателей, которые считают своей обязанностью использовать человеческий труд для реализации собственных целей. Повсеместно должен наступить такой момент, когда руководитель, принимая на работу человека, будет задумываться о том, что в случае нарушения им прав работника, руководитель будет нести полную ответственность, только тогда стороны трудовых отношений будут равны в правах и обязанностях по отношению друг к другу. Заключение Рассмотрение совокупности представленных в данной работе вопросов раскрывает неразвитость института трудового спора в Российской Федерации. Присущий российскому населению менталитет безнаказанности руководителей, способствует дальнейшему укреплению в сознании должностного лица правоты в своих действиях. Убеждение работников в наличии относительного присутствия отторжения их трудовых прав, влечет за собой неуважения человеческого труда. Но в первую очередь речь идет о том, что человек перестает уважать свой труд, по причине неоцененности способностей человека в полном объеме. Исследование всех обстоятельств трудового спора, дает почву для дальнейшей работы, в понимании человеческой сущности, предназначенности человека. Кладезь человеческого ресурса велика и неисчерпаема. Но даже залежи природных ископаемых со временем иссякают и истощаются. Соразмерность физических сил невозможно измерить ни в граммах, килограммах, кубических величинах. Фрагментация жизнедеятельности построена по принципу равной отдачи и равного принятия, но фактическое принятие по своей сути ничтожно мало в сравнении с принципом отдачи. Также и человеческий труд направлен в большей степени на отдачу, взамен получения ничтожного вознаграждения за свой труд. В анализе развитости трудовых отношений выяснилось, что для работодателя человек является существом бесправным, не имеющим альтернативы реализации своих возможностей. С точки зрения законодательства, данное убеждение является неправильным, но с практического положения вещей теория утопична и составляет идеализированный демократизм. Специфика рассмотрения обстоятельств спора, сводится к тому, что судебный орган, не всегда может в полном объеме, разъяснить правильно нормы права. Прерогатива мотивированного решения относится к суду, являющегося высшей инстанцией, которая пересматривает гражданские дела в порядке кассации. Возникает вопрос о компетентности судей, рассматривающих гражданские дела по трудовым спорам. В настоящее время, существование института реализации частной юридической практики является фундаментом в оказании полноценной помощи людям, которые не видят смысла в самостоятельном осуществлении права на самозащиту. Система разрешения трудовых споров создана таким образом, что нахождение витиеватости нюансов создают дилемму, для полноценной принадлежности нормы права в зачет конкретной стороне по рассматриваемому спору. Трактование ссылочного нормативного акта не способствует осмысленному его применению. Малая доля локальных законов позволяют с уверенностью пользоваться ими на практике. Столкновение интересов сторон представляет собой противоборство оных. Но даже частичное регулирование конфликта, либо полное разрешение ситуации в пользу конкретного лица не является сопутствующим примером для других случаев. Крайняя неурегулированность методов администрирования аппарата управления организации, способствует наращиванию состава не довольствующих субъектов, что влечет за собой отстранение работника в вопросах улучшения производительности труда. В силу сложившихся рыночных отношений, большой акцент делается на получение прибыли. В гонке за достатком, человеческие отношения исчерпывают себя. Человек, в выражении желания трудиться, ищет источники дохода для реализации своих потребностей, а работодатель использует эти источники для увеличения достатка. Стоит отметить, что разница между поиском источника и нахождения источника велика, так как одна сторона заботится о том, чтобы накормить себя, свою семью, а другая сторона – увеличивает свое благосостояние. В любое время человеку присуща забота о себе, о хлебе насущном – это природный инстинкт самосохранения. Но самосохранение можно расценивать с точки зрения облагораживания, путем получения дополнительных знаний, приобретения эстетических, культурных ценностей. А можно возвращаться к первозданному (первобытному) укладу. Оценка проводимого исследования показала, что сущность инстинкта самосохранения для многих руководителей сводится к первозданному укладу жизни. Жаль, что в настоящее время руководитель не может проявлять своих качеств, как грамотный менеджер. Список используемой литературы |