Правовое регулирование забастовок. Курсовая. Курсовая работа по дисциплине трудовое право по теме Правовое регулирование забастовок Исполнитель студент
 Скачать 96.77 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВПО «УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Центр дистанционного образования КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: ТРУДОВОЕ ПРАВО по теме: Правовое регулирование забастовок Исполнитель: студент Направление: Юриспруденция Группа: Юрп-14 Хма Ф.И.О: Кучерявенко Р.С. Ханты-Мансийск 2017 Содержание Содержание 2 Введение 3 1. Общая характеристика забастовок 6 1.1. Правовая природа забастовки 6 1.2. Право на забастовку и гарантии ее участников 13 2. Порядок организации и проведения забастовки 21 2.1. Процедура объявления забастовки 21 2.2 Порядок проведения забастовки 24 3. Незаконные забастовки: понятие и правовые последствия 31 3.1. Понятие незаконной забастовки 31 3.2. Ответственность за проведение незаконных забастовок 34 Заключение 37 Список использованной литературы 39 Введение Современная российская правовая наука основана на признании, уважении и защите прав и свобод личности. В Конституции РФ человек, его права и свободы характеризуются как высшая ценность. В современных условиях государственная политика в сфере закрепления и реализации конституционных прав и свобод определяется новым подходом к пониманию сущности и содержанию прав и свобод человека и гражданина в социально-экономической сфере, в том числе к праву на забастовку. Мировая и отечественная практика позволяют сделать вывод о том, что забастовки - неискоренимое явление, всегда сопутствующее трудовым отношениям независимо от социально-экономического уклада жизни общества и методов государственного управления. Следует подчеркнуть особую значимость забастовки как единственного действенного способа, применяемого работниками для разрешения коллективных трудовых споров. Появившись в 18 в., забастовки первоначально относились к группе преступных деяний. И лишь в конце 19 -начале 20 вв., в результате демократизации общественных отношений, в большинстве стран законодатель признал право наемных работников на приостановление выполнения трудовых обязанностей для разрешения разногласий с работодателем в качестве важнейшего права человека труда. Ведь, зачастую, только угроза приостановки производства заставляет предпринимателей идти на компромисс с трудящимися. В России забастовки часто используются работниками не в качестве крайнего способа разрешения коллективного трудового спора, а в качестве средства оказания влияния на работодателя, администрацию предприятия, органы власти субъекта РФ, федеральные органы государственной власти. Следовательно, существование данного права, в сочетании с его разумным применением, обеспечивает сохранение социального мира в любом современном обществе. Все это обусловило необходимость специального научного исследования правового регулирования забастовок. Необходимо констатировать, что исследуемая тема является дискуссионной в юридической науке. По ряду вопросов в рамках данной проблематики не сложилось единой точки зрения ни в науке, ни в практике применения. У некоторых ученых сформировалось своё видение проблемы, в результате чего имеется широкий спектр мнений. Вклад в разработку проблем, связанных с забастовками внесли такие учёные, как Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, Е.С. Герасимова, И.А. Киселёв, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, М.Б. Смоленский, В.Г. Сойфер и др. Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в результате проведения забастовок. Предмет исследования - нормы права о забастовках, содержащиеся в международных актах, Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ, других нормативных правовых актах, а также труды отечественных и зарубежных авторов. Целью исследования является анализ законодательства в области правового регулирования забастовок, выявление пробелов и трудностей правоприменения. Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи: определить понятие и признаки забастовки; выявить условия законности забастовки и гарантии ее участников; проанализировать процедуру организации проведения забастовки; рассмотреть признаки незаконной забастовки и определить ответственность за её проведение; разработать предложения по совершенствованию законодательства, регламентирующего положения о забастовках. В работе применялись такие методы исследования, как системный, структурный, сравнительно-правовой, анализ и синтез, логический и др. Информационная база исследования сформировалась в результате изучения и использования нормативных правовых актов, научно-правовой литературы, публикаций по выбранной теме, материалов правоприменительной практики. Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов, выводов и предложений в учебных целях. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, включающих 26 наименований. 1. Общая характеристика забастовок 1.1. Правовая природа забастовки Забастовка по своей природе представляет историческое явление, так как является ответной реакцией работника на чрезмерное использование рабочей силы. В процессе становления капитализма предприниматели в целях как можно больше увеличить свой доход прибегали к таким средствам, как эксплуатация рабочих, что, являлось следствием появления необходимости работникам отстаивать свои законные права и интересы. Право на забастовку предусмотрено в ряде международных актов и рассматривается в качестве одного из фундаментальных прав человека. Оно прямо закреплено в п. 1 ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. [1] ("…d) право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны"). Не будучи прямо названным в актах Международной организации труда (МОТ), всеми органами МОТ оно признается в качестве неотъемлемой составляющей права на объединение, а именно - права профсоюзов организовывать свою деятельность, предусмотренного в ст. 3 Конвенции МОТ № 87 о свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы 1948 года [3]. За годы работы Комитет по свободе объединения Административного Совета МОТ и Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций разработали систему принципов и норм, касающихся реализации права на забастовку. Право работников на забастовку также установлено в п. 4 ст. 6 Европейской социальной хартии 1996 года [2], международных договорах регионального характера. Право на забастовку закреплено в конституциях либо законах подавляющего большинства стран мира. Конституция РФ [6] гарантирует право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку в ч. 4 ст. 37. Таким образом, Конституция РФ гарантирует само право, а порядок его реализации регламентируется федеральным законодательством, а именно - главой 61 Трудового кодекса РФ [7] (далее - ТК РФ). В ноябре 2011 года был принят Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров" [8] (далее - Закон от 22.11.2011 N 334-ФЗ), направленный на облегчение ряда норм и процедур, регулирующих разрешение коллективных трудовых споров и проведение забастовок. В современных словарях рассматриваемое понятие расшифровывается так, забастовка (от итал. и исп. basta! – баста!, довольно!, хватит!), стачка, одна из основных форм классовой борьбы пролетариата в капиталистических странах, заключающаяся в коллективном отказе продолжать работу на прежних условиях. Легальное определение забастовки дано в ч. 4 ст. 398 ТК РФ, согласно которой забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В научно-правовой литературе существуют и другие подходы к определению рассматриваемого понятия. Н.Л. Лютов, рассматривая природу действий, отмечающуюся в формулировках забастовки, указывает узкий и широкий замысел национальных законодателей к установлению этого определения. Под забастовкой в узком смысле данный автор подразумевает временное прекращение работниками своей работы, в широком смысле - деятельность, содержащую "также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия (замедления работы и иные нарушения обычного хода её выполнения для удовлетворения требований работников)" [22, с. 211-212]. Проанализировав действующие в зарубежных законодательствах легальные определения забастовок, Н.Л. Лютов [22, с. 211] обнаружил два звена, обеспечивающих признание действий работников забастовкой. Первой составляющей признания действий работников забастовкой является определение основного предназначения действий работников, то есть прекращение работы. Второй составляющей - определение цели совершения работниками данной деятельности. Узкое с точки зрения самой природы осуществляемых действий понятие забастовки встречается, например, в законодательстве Азербайджана, Филиппин, Финляндии, Франции, Люксембурга, а также и России, где указывается, что цель забастовки - разрешение коллективного трудового спора. Что касается широкого понятия забастовки, подразумевающего совершение иных действий работников, нарушающих нормальную работу предприятия, например, в мировой практике широко применимо такое средство защиты прав работников, как "итальянская забастовка" или "работа по правилам", смысл которой заключается в нецелесообразно правильном выполнении работниками технических инструкций, относящихся к их должностным обязанностям для "выкручивания рук" работодателя. Установлено, что "в большей части стран мира такого рода действия считаются законными, поскольку не происходит формального нарушения каких-либо обязанностей со стороны работников" [22, с. 211-212]. Ценно отметить, что при этом работники могут оказывать воздействие на работодателя, сохраняя свои интересы с незначительными материальными затратами. Основная задача проведения забастовки заключается, в узком смысле, в разрешении трудового спора, в широком смысле - защита прав трудящихся по вопросам регламентирования условий труда при таких обстоятельствах, при которых было бы более выигрышно для работника. Иными словами, забастовка является стимулирующим средством установления работодателем более выгодных для работников условий труда. Таким образом, лица, участвующие в проведении забастовки, не имеют целью приостановить трудовые отношения с данным работодателем. "Они лишь временно прекращают исполнять свои трудовые обязанности с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодных для себя условиях, либо условиях прежних, если инициатором изменения условий труда, влекущих ухудшение положения работников, выступает работодатель (объединение работодателей)" [23, с. 194]. И.Я. Киселёв, в связи с обозначенным выше, считал, что забастовки ведут к приостановлению трудового договора, не приводя к разрыву всех правовых связей между работником и предпринимателем и не прекращая полностью, хотя и временно, трудовое правоотношение [20, с. 222-224]. В сегодняшнем понимании забастовки следует понимать единовременное и договоренное приостановление трудовой деятельности. Наиболее расширенная трактовка - это массовая организация прекращения работы на предприятии для оказания давления на работодателя с целью выполнения последним предъявленных требований наёмных работников [16, с. 164-165]. Сразу следует отметить, что осуществление силовых действий, следствием которых может являться прекращение работы, допустимо исключительно в случае возникновения противоречий между работником и работодателем, которые не могут быть урегулированы в ходе обычных переговоров, то есть при разрешении коллективного трудового спора экономического характера. Приостановление работы выступает побуждающим средством давления на работодателя, выражающимся в установлении необходимых условий труда для работников. В данном случае это выполнимо путем заключения соглашения между работником и работодателем в порядке примирения. Так, Административный совет Международного бюро труда считает, что в настоящее время основным принципом проведения забастовок и локаутов является использование мирных средств (путем переговоров). Осуществление забастовок и локаутов представляется окончательным средством давления на другую сторону спора, т.е. крайней мерой [18, с. 927]. Обобщая сказанное, отметим, что забастовка является заключительным этапом коллективного трудового спора, своего рода, средством давления, действующим в процессе примирительных процедур. Вне наличия коллективного трудового спора забастовки не проводятся. Регламентированный гл. 60 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не предполагает проведение забастовочных действий. Как видится, наиболее содержательное определение забастовки приводит В.Н. Толкунова, отмечающая, что "в отличие от примирительной процедуры разрешения коллективных трудовых споров, забастовка является ультимативным действием работников, давлением на работодателя посредством прекращения работ, целью которой является принуждение работодателя к выполнению своих требований, которые не урегулированы примирительными процедурами, крайние, исключительные меры разрешения трудового спора" [25, с. 127]. Из приведенного определения вытекает, что обязательный признак забастовки - совместное действие работников, совместное требование в целях удовлетворения потребностей работников, которые не получены в процессе проведения мирных переговоров. Основной субъект забастовки - коллектив работников, не входящий в содержание понятия забастовки, раскрывающееся ст. 398 ТК РФ. Работник в одиночку не может осуществить забастовку. Проведение забастовок предполагает осуществление на разных уровнях: локальное, территориальное, отраслевое, межотраслевое, региональное, межрегиональное, федеральное. Тем не менее, выдвигаемая на локальном уровне инициатива профессионального союза по осуществлению забастовки формально не может являться поводом к приостановлению работы. Она должна быть одобрена решением общего собрания работников конкретной организации, участвующей в коллективном трудовом споре. Под собранием работников понимают объединение работников предприятия, которые объединены общими интересами по вопросам условий трудовой деятельности, следствием чего и становится забастовка. Приведенные положения позволяют прийти к выводу, что забастовкой является совместное действие объединенных в группу работников. Поэтому представители работодателя не имеют права по собственной инициативе организовывать забастовку, а также принимать в ней участие (это еще один признак забастовки). Принятие участия в забастовке предполагает добровольность. Поэтому никого нельзя принудить к участию (отказу) в забастовке. В соответствии со ст. 409 ТК РФ лица, которые принуждают кого-либо из работников к участию (равно к отказу от участия) в забастовке, привлекаются к дисциплинарной, административной, уголовной ответственности, в зависимости от характера действий и обстоятельств. Другим отличительным признаком забастовки является ее краткосрочный, временный характер, т.к., очевидно, она не может быть бессрочной. Закон предусматривает два вида порядка проведения забастовки: предупредительный и обычный. Предупредительной считается такая забастовка, которая длится не более одного часа и является, своего рода, предупреждением работников, указывающим на их устремления таким образом достичь удовлетворения своих требований. К данному виду забастовки можно прибегнуть только один раз за время рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора. Решение о проведении предупредительной забастовки, как правило, принимает представитель работников, который участвует в примирительной процедуре. Это не означает, что не возможен другой порядок. ТК РФ не имеет норм, ограничивающих работников в праве выбора иного органа для проведения примирительной процедуры, по каким-либо соображениям. Такой орган будет наделен всеми полномочиями, предусмотренными законодательством. Предупредительную забастовку можно объявлять в ходе осуществления мирных переговоров, но не ранее, чем после истечения пяти календарных дней проведения мирных переговоров. При этом необходимо в письменной форме известить работодателя о намерении провести такого рода мероприятия не позднее, чем за три рабочих дня (ч. 6 ст. 410 ТК РФ). Обычная забастовка представляет собой наиболее распространенное мероприятие, при которой работники прекращают вообще трудиться и оставляют свои рабочие места. Процедура её осуществления чётко регламентирован статьёй 410 ТК РФ, о чем будет сказано в следующей главе. Учитывая происходящие в мире события экономического характера, рассмотрение коллективного трудового спора мирными средствами является на сегодняшний день наиболее допустимым. Тем не менее, необходимо отметить, что по свой природе проведение каждой конкретной забастовки является неблагоприятным, с общественной точки зрения фактором. Во-первых, работники теряют заработную плату, во-вторых, наносится ущерб работодателю в материальном смысле, и, в-третьих, в масштабах страны ухудшает ее экономическое положение, что снижает привлекательность государства для зарубежных инвесторов. Как видится, если в процессе мирных переговоров сторонам трудового договора не удалось прийти к обоюдному согласию, и забастовка все же началась, требуется, чтобы профсоюз, или иной орган, организовавший забастовку, предпринял все попытки для снижения материальных потерь для работников с целью недопущения незаконных забастовок. |