Правовое регулирование забастовок. Курсовая. Курсовая работа по дисциплине трудовое право по теме Правовое регулирование забастовок Исполнитель студент
 Скачать 96.77 Kb.
|
|
1.2. Право на забастовку и гарантии ее участников Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено Конституцией РФ в ст. 37 в числе основных прав граждан. Дальнейшая его регламентация содержится в ст. 409 ТК РФ. Работники и их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если (ч. 2 ст. 409 ТК РФ): 1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора; 2) работодатель уклоняется от примирительных процедур; 3) работодатель нарушает достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора соглашение; 4) стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража. Стоит отметить, что согласно ранее действовавшей редакции ст. 409 ТК РФ работникам было позволено начать забастовку, если работодатель (его представители) делает все, чтобы не участвовать в примирительных процедурах. В настоящее время это основание исключено. Специалисты МОТ считают, что условия, предъявляемые работниками в процессе проведения забастовки, можно подразделить на следующие группы: профессиональные (требования по улучшению условий труда и жизни работников), профсоюзные (требования по расширению и обеспечению гарантии прав профсоюзных организаций) и политические [22, с. 234]. Вместе с тем, Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций полагает, что забастовки чисто политического характера не входят в сферу действия принципа свободы ассоциаций. Право на забастовку, как и любое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55 Конституции РФ). В Конституции РФ указаны ценности, отрицание которых равнозначно злоупотреблению правами и свободами человека и гражданина. Так, например, запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку, служащих Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов ФСБ, иных силовых структур и специальных служб, и являются незаконными, если в результате этого создаются условия, угрожающие обороне страны и безопасности государства. Следует отметить, что и международное право допускает запрет права на забастовку лиц, входящих в состав армии, полиции и администрации государства (п. 2 ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 1966 г.). В отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других (подп. "с" п. 1 ст. 8 Пакта). Данная правовая позиция, сохраняющая силу, выражена Конституционным Судом РФ в Постановлении от 17.05.1995 N 5-П [11] и подтверждена в Определении от 16.10.2003 N 318-О [12]. С целью предупреждения чрезмерного ограничения правомочия на забастовку Комитет по свободе объединения пояснил, что минимум услуг, которые должны выполняться в ходе проведения забастовки, может быть определен исключительно в следующих случаях [10]: - в предоставлении услуг, перерывов, которые могут угрожать жизни и здоровью людей (как показывает практика, к организациям, связанным с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, относят медицинские учреждения, предприятия связи, транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы и т.д.); - в предоставлении несущественных услуг, перерывов, но в случае осуществления перерывов, приводящие к обострению кризиса в стране, такие услуги в последствии могут стать обязательными; - в предоставлении государственных услуг любой важности. Так, в разъяснении Конституционного Суда РФ говорится, что ограничение права на проведение забастовки может затрагивать не какую-либо сферу деятельности в целом, а только изолированные организации, профессии, должности, принимая во внимание характер осуществляемых работ [13]. С этой целью в отдельной отрасли (подотрасли) экономики создаются специальные федеральные органы исполнительной власти, в прерогативу которых входит управление и регулирование деятельности в той или иной сфере экономики по согласованию с определенными общероссийским профессиональным союзом. Многие специалисты отмечают, что должного внимания заслуживает проблема ответственности работников, принимающих участие в забастовке [24]. Поскольку право на забастовку признано законом, участие в законной забастовке не может повлечь для работников негативных последствий. Для этого ТК РФ установлены определенные гарантии (ст. 414). По общему правилу участие работника в забастовке нельзя рассматривать, как нарушение трудовой дисциплины, соответственно, оно не может являться основанием для расторжения трудового договора. Исключением являются случаи неисполнения обязанности прекратить проведение забастовки, которая признанная судом незаконной. Поэтому к работникам, участвующим в забастовке, запрещено применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением, как было отмечено, признания судом забастовки незаконной. За работниками, участвующими в забастовке, сохраняются место работы и должность на время ее проведения. При этом, работодателю предоставляется право не выплачивать работникам заработную плату за период времени, в который они участвовали в забастовке. Исключение составляют работники, выполняющие обязательный минимум работ (услуг). Коллективный договор либо соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусматривать компенсацию участвующим в забастовке работникам. Если работник не участвует в забастовке, но в связи с ее проведением не имеет возможности выполнять свою трудовую функцию, при наличии заявления о вынужденном простое, которое должно иметь письменную форму, то работодатель обязан выплатить ему заработную плату в порядке и размере, предусмотренными ТК РФ. Простой должен быть вызван не по вине работника. Работодатель вправе перевести таких работников на другую работу в предусмотренном трудовым законодательством порядке. Кроме того, коллективный договор, либо достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора соглашение, могут предусматривать льготные выплаты работникам, которые не участвуют в забастовке, т.е. оплата труда на период акции может быть выше, чем это предусмотрено ТК РФ. В процессе забастовки, как разновидности урегулирования коллективного трудового спора, запрещен локаут, т.е. увольнение работников по инициативе работодателя по основаниям, связанным с участием в забастовке.Законодательное запрещение локаута следует признать важнейшей гарантией реализации конституционного права на забастовку. Другой важной гарантией является запрет на привлечение к материальной ответственности лиц, непосредственно участвующих в забастовке. Исключение из данного правила установлены ч. 2 ст. 417 ТК РФ. Ущерб, который причинен забастовкой, может быть возмещен только организатором совместных действий работников (представительным органом работников). Данное положение применяется, если организатор объявил и не прекратил забастовку после признания ее незаконной (ч. 2. ст. 417 ТК РФ). Порядок взыскания регламентирован гражданским законодательством. Многие ученые и правоведы не согласны с таким положением дел, а именно регламентацией рассматриваемых отношений гражданским законодательством. [21, с. 259] Поэтому с целью исправить указанное несоответствие, они рекомендуют изменить названные нормы таким образом, чтобы представительный орган в подобных случаях брал на себя ответственность в соответствии с трудовым, а не гражданским законодательством. Это улучшит положение профсоюзного или иного органа, объявившего забастовку, даст возможность значительно уменьшить материальные потери для работников, принимающих участие в забастовке. Например, Н.Л. Лютов, учитывая международный опыт, советует образование забастовочных фондов, координируемых профсоюзами. Он считает, что "... в нашей стране, где в настоящее время финансирование бастующих работников слабо развито, подобного рода законодательные положения, с одной стороны, могли бы способствовать созданию таких фондов уже самим фактом уведомления работников о возможности их создания, а с другой стороны, данные нормы вряд ли можно назвать вмешательством государства во внутренние дела профсоюзов, если положения закона не будут слишком детальными" [22, с. 234]. Ю.М. Гриценко полагает, что забастовочные фонды "...не должны облагаться налогом и следует запретить их блокирование, как это предусмотрено законодательством некоторых стран Восточной Европы (Болгария, Польша)" [18, с. 118]. Как видится, с предложенным положением, касающегося порядка создания забастовочных фондов нужно законодательно регламентировать, можно согласиться. Но при этом следует оговорить следующее: чтобы действительно это утверждение работало необходимо наличие двух обстоятельств. Во-первых, необходимость учреждения профсоюза на предприятии; во-вторых, как показывают российские реалии, минимальная заработная плата требует существенного увеличения. Иначе, в действительности это может вызвать негативные последствия для работников. Например, профсоюзная организация ЗАО "Форд Мотор Компани" в г. Всеволжске Ленинградской области - одна из наиболее успешных в России: на ее счету несколько активно осуществленных забастовок, в результате которых указанная компания была вынуждена частично удовлетворить требования работников. Хотя организованные коллективные действия работников оказались малоубедительными для осуществления забастовки [19, с. 118]. Если анализировать данный вопрос в масштабе государства, то финансовое состояние профсоюзов оставляет желать лучшего. Как показывает российская действительность, работодатели всеми способами оказывают сопротивление появлению в своих компаниях профсоюзных организаций. Как правило, зачастую работодатели претворяют в жизнь все допустимые средства для того, чтобы работа их профсоюза обходилась лишь формальными процедурами. Ведь как свидетельствует опыт, подавляющее большинство же российских производственных предприятий, территориально расположенных далеко от центральных регионов, где заработная плата ниже столичной, не в силах образовать забастовочный фонд, а материальное положение профсоюза, складывающиеся, преимущественно, за счёт членских взносов, незначительны. Это указанное обстоятельство подчеркивают и известные специалисты в области трудового права. Так, например М.О. Буянова вполне обоснованно свидетельствует о том, что "...в Российской Федерации забастовки проводятся довольно редко. Это связано, прежде всего, с финансовыми потерями, которые несут работники, участвующие в забастовке, а также с отсутствием у российских профсоюзов забастовочных фондов, за счёт которых возможна компенсация заработной платы, теряемой за время забастовки". При этом М.О. Буянова считает, что "... не считающееся забастовкой прекращение работы довольно часто используется работниками в качестве средства защиты своего права на оплату труда при задержке или несвоевременной выплате заработной платы работодателем" [17, с. 44]. Таким образом, подводя итог первой главе, можно сделать следующие выводы: в отличие от обычной забастовки пролонгированного характера, предупредительная забастовка ограничена одним часом рабочего времени и не предполагает значительных финансовых лишений для сторон коллективного трудового спора. Поэтому, при осуществлении предупредительной забастовки, орган ее возглавляющий, обязан предоставить лишь очевидно выполнимый минимум обязательных работ (услуг), достаточный для предотвращения вероятности причинения вреда здоровью или угрозы жизни граждан. Для того, чтобы не допустить чрезмерного ограничения прав работников на предупредительную забастовку, было бы разумно внести дополнение в ч. 7 ст. 410 ТК РФ, устанавливающее особенности объявления и проведения предупредительной забастовки. 2. Порядок организации и проведения забастовки 2.1. Процедура объявления забастовки В трудовом законодательстве должным образом уделено внимание правовому статусу профсоюзов по вопросам создания условий для реализации деятельности выборного профсоюзного органа в момент объявления и осуществления забастовки. В случае объявления забастовки на локальном и других уровнях (ст. 410 ТК РФ), необходимо иметь ввиду два условия её проведения: 1) в связи с тем, что забастовка реализуется на локальном уровне, необходимо, чтобы решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), принималось собранием (конференцией) работников данного работодателя. Установлено требование о том, что забастовка проводится без примирительных процедур (на локальном уровне), поскольку забастовка в таких случаях является продолжением разрешения коллективного трудового спора на соответствующих уровнях социального партнёрства; 2) собрание работников данного работодателя является правомочным, если на нём присутствует более половины от общего числа работников. Отметим, что "понижение кворума работников с двух третей до половины от общего числа работников отвечает рекомендациям Комитета по свободе объединения Административного совета МОТ" [10]. До принятия Закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ собрание работников считалось правомочным, если на нем присутствовало не менее половины от общего числа работников. В части 5 ст. 410 ТК РФ имеется оговорка: при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган имеет право утвердить своё решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Следовательно, имеется реальная вероятность осуществления забастовки и на крупном предприятии. Решение признается принятым в том случае, если за него проголосовало не менее половины работников, которые присутствовали на собрание (конференции). В обязанности работодателя входит предоставление помещения и создание необходимых условий для проведения собрания (конференции) работников. Он не вправе препятствовать проведению данных мероприятий. При проведении предупредительной забастовки возглавляющий ее орган должен обеспечить минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с нормами ТК РФ. Работодатель должен быть предупрежден о начале предстоящей забастовки, обязательно в письменной форме. В России всегда действовал десятидневный срок предупреждения работодателя о забастовке, который позволял работодателю или прокурору, обладающим правом на обращение в суд с требованием о признании забастовки незаконной, подать соответствующее исковое заявление, а суду - успеть либо вынести определение о приостановлении забастовки, либо рассмотреть дело по существу и признать забастовку незаконной. В результате проведение законной забастовки в большинстве случаев оказывалось невозможным. В новой редакции ТК РФ срок предупреждения работодателя о забастовке сокращен до пяти рабочих дней на локальном уровне и семи рабочих дней на иных уровнях (ч. 8 ст. 410 ТК РФ). Снижен и максимальный срок, на который решением суда может быть отложена забастовка, с 30 до 15 дней (ч. 7 ст. 413 ТК РФ). Срок предупреждения о предстоящей предупредительной забастовке сокращен с пяти календарных соответственно до двух рабочих и четырех календарных дней, а ограничение стартовых сроков проведения предупредительной забастовки (в предыдущей редакции: "после пяти дней работы примирительной комиссии") заменяется на ограничение периодом ("в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией" (ч. 6 ст. 410 ТК РФ)). Срок предупреждения о возобновлении забастовки сокращен с трех до двух дней (ч. 2 ст. 411 ТК РФ). Таблица 1 - Сроки рассмотрения требований и разрешения коллективного трудового спора в новой и старой редакции ТК РФ1.
В решении об объявлении забастовки указываются: перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников (забастовка не может быть начата позднее 2 месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки); наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ (Примирительные процедуры). | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||