Лаб по управлению персоналом. Лабораторная работа Управление персоналом как система Цель и задачи проведения занятия
 Скачать 0.5 Mb.
|
|
Процесс - результат Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Как ни кажется очевидным важность и того, и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата. Например, к видам работ, где однозначно предпочтительна мотивация на результат, относятся большинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, все должности, на которых основной задачей человека является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях и нужны люди, которые в большей степени ориентированы на результат и мотивируются его быстрым достижением. А вот, например, работа секретаря предполагает значительно больше процедур и процессов, следовательно, люди, ориентированные на процессы и мотивированные стабильностью и плавным течением жизни, лучше нам подойдут. Простой пример: — Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск. Как Вы хотите, чтобы он прошел? 1) «Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений, чтобы остались хорошие воспоминания, чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило надолго». 2) «Я хочу во время отпуска видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на работе». Если мы сопоставим эти два примера, то увидим, что по сути дела оба этих человека хотят отдохнуть примерно одинаково, но первый ориентирован на то, что будет в результате, а второму больше значим сам процесс. Приведем примеры вопросов, которые позволяют эффективно определить характеристику «процесс -результат». 1.Что Вам больше всего нравится в продажах/работе секретаря и т. д.? 2. Как бы Вы определили, что такое успешный... (название должности, понятной оцениваемому кандидату)'? 3. Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок? 4. Как Вы организуете свою работу? 5. Опишите свой самый удачный проект/период работы. Когда человек просто рассказывает что-то о себе, о своей работе, мы также имеем возможность оценить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты. Помимо собственно описаний того или иного имеет смысл обратить внимание на предпочтение кандидатом глаголов совершенного вида, указывающего на результаты, или несовершенного, указывающего на процессы. Приложение 5 Крупная торговая компания «Моран», расположенная в Санкт-Петербурге, в мае 2002 года приняла решение об открытии в Екатеринбурге своего филиала, планируемый оборот которого сопоставим с оборотом головной компании. Владельцы и высшее руководство «Морана» справедливо полагали, что одним из ключевых факторов успеха на рынке является выбор первых лиц филиала. Решили начать с поиска руководителя филиала. Должность по уровню ответственности вполне сопоставима с позицией генерального директора головного офиса. Предстоит управлять финансовыми потоками, налаживать отношения с местной администрацией, наращивать объем продаж. В связи с этим, Алексей Билибин, генеральный директор компании «Моран», решил лично заняться подбором специалиста на столь ответственный пост. Одна из ведущих рекрутинговых компаний представила на рассмотрение «Морана» семь кандидатур, которые по всем формальным признакам соответствовали требованиям. Тщательно проанализировав анкеты, Билибин пригласил для первичного собеседования трех наиболее перспективных кандидатов.
Заметки генерального директора, сделанные им во время собеседований: Петр Янович Скиртанов: «Крепкий хозяйственник», внимательный, умеет поставить задачу и проконтролировать исполнение. Сергей Владимирович Березин: Производит впечатление человека с амбициями, с деловыми качествами, хорошо разбирающегося в финансах, имеющего обширные связи в Москве и умеющего строить отношения с властью. Геннадий Иванович Межелко: Имеет хорошие деловые качества, коммуникативные навыки, умеет найти подход к собеседнику Проявляет инициативу, стремится к самостоятельности. 1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 72-73 2 Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2005. – С. 45-47 3 Управление персоналом организации. Практикум/под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С.169-173 4 Иванова С. Искусство подбора персонала. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – С. 24 - 31 |