мотивация полезно почитать. Лекции 1 Понятие трудовой мотивации 2 Содержательные теории мотивации
 Скачать 175.5 Kb.
|
|
трудТема 8. Трудовое поведение и мотивация труда План лекции 8.1 Понятие трудовой мотивации 8.2 Содержательные теории мотивации 8.3 Процессуальные теории мотивации 8.4 Современные отечественные концепции трудовой мотивации Понятие трудовой мотивации Успех организации можно определить как произведение способностей и мотивации ее работников. Между тем многие руководители сетуют на то, что их персонал достиг «плато продуктивности»: работники трудятся без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают работу как тягостную повинность. В этом случае на лицо симптомы корпоративной болезни, называемой «демотивация работников». Поэтому одной из основных задач в любой организации можно назвать создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда. Мотивирование персонала является одной из ключевых управленческих компетенций. Сегодня система управления персоналом немыслима без такой составляющей, как мотивация труда. В своем повседневном употреблении понятие «трудовая мотивация» многозначно. Одни понимают под ней потребности и ожидания работника. С ними он приходит в организацию, с ними же постоянно соотносит трудовую ситуацию, в которой оказывается, и меры воздействия, которым подвергается. Для других — это исключительно меры, которые организация применяет (должна применять) по отношению к сотруднику, чтобы побудить его работать с наивысшей эффективностью на достижение целей организации. В понимании третьих мотивация ограничена самой распространенной формой воздействия — денежной, и говорить при этом следует лишь о том, как и сколько нужно платить той или иной категории персонала. В основе этих принципиальных различий лежит противопоставление отношения к рядовому работнику как: к значимому и достойному внимания субъекту трудовой деятельности, производственного процесса, а потому и экономических результатов, достигаемых организацией; к пассивному исполнителю указаний менеджмента, который выступает единственным действительно значимым субъектом деятельности организации в любой сфере бизнеса. Значимость отдельного работника относительно мала в организациях промышленного типа — при высокой технологичности, «конвейерности» деятельности, когда работник фактически выполняет функцию «рабочего места». Роль отдельного работника значительно увеличивается в бизнесе, организованном по принципу услуг. Общая тенденция развития подавляющего большинства видов бизнеса в сторону услуг путем: включения в единый бизнес — от закупок и производства до продаж и послепродажного обслуживания; индивидуализации товара и способов его потребления в соответствии с дифференцирующимися запросами потребителей, благосостояние которых растет, а поведение становится все более разнообразным. В настоящее время существует несколько определений понятия «трудовая мотивация»: мотивация — это процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение работника в соответствии с целями его деятельности, особенностями и условиями труда в организации; мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации; мотивация — это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в будущем, а также не повлиять на другого человека в аналогичных условиях. Понятие «мотивация» характеризуют следующие основные аспекты: потребности, усилия, цели организации. Потребности — различные виды «нехватки» чего-либо, ощущаемой индивидом в определенный период времени. Потребности могут быть: физиологические (например, потребность в еде), психологические (потребность в самоутверждении), социальные (в общении). Мотивационный процесс развивается так: у работника появляется та или иная потребность; стремление удовлетворить эту потребность заставляет работника напряженно искать средства ее удовлетворения; как только данная потребность будет удовлетворена, напряженность работника ослабевает; для того чтобы вновь задействовать мотивационный механизм, организация должна определить новые потребности, и мотивационный процесс повторится. Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение, побуждающем его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Структура мотивов трудового поведения человека мобильна, подвижна, гибко реагирует на изменение системы внешних стимулов. Таким образом, о существовании потребностей можно судить по поведению человека, поскольку они служат своего рода «стартером действия». Знание структуры трудовой мотивации работников помогает службе персонала компании более обоснованно ти эффективно решать ряд ключевых задач управления персоналом: формирование кадрового состава — эффективное решение вопросов найма, расстановки, перемещений кадров; организация труда - формирование рабочих команд, оценка вероятности и направлений перестройки «под себя» различными работниками занимаемых ими рабочих мест, проявления творчества и инициативы, соблюдение корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины; обучение и развитие — выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала, оценка карьерных ориентаций различных групп персонала, карьерное развитие работников в соответствии с личными намерениями и целями организации; коммуникации руководства и персонала организации, в частности с целью выявления лидерских данных тех, кто пока еще не успел проявить себя. Располагая такими знаниями, служба персонала и менеджмент организации могут более точно выбирать не только денежные, но и другие формы и методы стимулирования желательного для организации трудового поведения различных категорий работников, проектировать конкретные программы действий, которые нужно осуществлять для получения требуемого результата. Мотивы трудового действия формируются из трех основных компонентов: отражения человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); отражения тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за свой труд; отражения того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. Самое сложное для менеджера - понять, какими мотивами руководствуются его подчиненные. Управляющий должен фиксировать модель поведения человека, т.е. наиболее часто повторяющийся, а следовательно, характерный для человека набор реакций. Такой набор реакций тесно связан с потребностями. Именно по данному набору можно выявить мотивационный тип подчиненного и решить, чем стимулировать его желание работать. Выбор варианта поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты. 2. Содержательные теории мотивации Многочисленные теории и исследования мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов. В современных исследованиях теории мотивации разделяются на две базовые категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации фиксируются на внутренних факторах индивида, придающих импульс, направляющих, поддерживающих и прекращающих данное поведение, отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников. Из этих теорий наиболее известны: классическая теория (Ф. Тейлор), иерархия потребностей (А. Маслоу, К. Альдерфер), трехфакторная модель Д. Макклелланда, двухфакторная модель Ф. Херцберга, диспозиционная модель (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов и др.). Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые условно можно разделить на пять групп: физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.); потребности в безопасности и в уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем; социальные потребности — необходимость в социальном окружении с людьми, ощущение чувства «локтя» и поддержки; потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям; потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды (рисунок 1).  Рисунок 1- Пирамида потребностей А.Маслоу Поведение человека в наибольшей степени определяет удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере их удовлетворения становятся стимулирующим фактором потребности более высоких уровней. В каждый конкретный период действует какая-то одна потребность (является доминирующей). Потребность самого высокого уровня — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. А. Маслоу предположил, что: человеком движет не сама потребность, а степень ее неудовлетворенности (т.е. ее актуальность); потребности делятся на пять основных категорий, которые располагаются по восходящей линии — от «низших» (материальных) до «высших» (духовных); критерием иерархии потребностей является доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными; человек пытается удовлетворить основные потребности, прежде чем приступить к удовлетворению потребностей высшего порядка; в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Данная теория имеет свои проблемы и ограничения: категории Маслоу непригодны для решения практических задач: невозможно безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом; можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу; в данной модели не описывается механизм перехода с одного уровня на другой; данная теория не ставит вопроса об индивидуальных различиях. Теория мотивации К. Альдерфера. Существуют три группы потребностей — потребность в существовании, потребность в росте, потребность в уважении и признании. Несколько потребностей может действовать одновременно. Невозможность удовлетворения потребности более высокого порядка (например, потребности в уважении и развитии) сопровождается усилением потребностей более низкого порядка (например, чрезмерными потребностями в приобретении предметов роскоши и т.п.). Однако возникает сомнение: действительно ли человек имеет только три данных уровня потребностей. Теория мотивации Ф. Херцберга. Созданная ученым двухфакторная модель показывает удовлетворенность работой. Первая группа факторов, которые Херцберг назвал гигиеническими, связаны с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа; это: политика организации и администрации; о условия работы; заработок; межличностные отношения; степень непосредственного контроля за работой. Данная группа — в основном внешние по отношению к работнику факторы — сбои и отклонения от нормального ритма работы — связаны с неудовлетворенностью (удовлетворенностью) работой. «Гигиенические» факторы (заработная плата и т.д.) могут в случае их удовлетворительного состояния предупредить неудовлетворенность работников. Но сами по себе эти факторы не могут вызвать глубокой удовлетворенности. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результата; высокая степень ответственности; о возможность творческого и делового роста. Только эти факторы могут привести к глубокой удовлетворенности и, по сути, только эти факторы являются реальными «мотиваторами» для работников. Теория мотивации Д. Макгрегора. Все работники в зависимости от типа их мотивации разделяются на две группы — X и Y. Люди типа X обычно ленивы, не любят работать и избегают ответственности. Поэтому в данном случае роль руководителя — давать распоряжения, контролировать и призывать к дисциплине. Люди типа Y— замечательные работники, работа для них — их естественное состояние; они стремятся к ответственности, им присущи творчество и самомотивация. Роль руководителя в данном случае — представлять таким работникам полномочия для решения задач, привлекать к принятию управленческих решений. Теория Y воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем. Теория Y соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Теория мотивации Д. МакКлелланда сосредоточивает внимание на потребностях более высоких уровней. Согласно этой теории, людям свойственны три приобретаемые потребности: стремление к успеху (достижению) — расценивается не как похвала или признание коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают сложные, но реально выполнимые задачи (успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55 %), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя; стремление к власти — выражается как стремление воздействовать на других и должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях; стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных — свидетельство его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Человек с таким стремлением заинтересован в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений подчиненными, руководители должны избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку они вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала). В теории Д. МакКлелланда вызывает большие споры у специалистов утверждение о существовании постоянно приобретаемых потребностей. Менеджерам для их эффективной работы содержательные теории мотивации предлагают: определить, какие потребности вызывают требуемое поведение индивида и группы; определить момент для предложения вознаграждения, оптимизирующего требуемое поведение; не считать, что «нехватка» в личных потребностях индивида характерна для всех. Люди изменяются вследствие приобретенного опыта, жизненных событий, взросления, изменений в окружающей среде и под воздействием других факторов. Каждая из представленных содержательных теорий объясняет человеческие потребности и поведение с очень небольшими различиями. Ни одна из них не используется менеджерами в качестве единственной теории, объясняющей феномен мотивации. Различия между этими теориями в том, что МакКлелланд выделяет потребности, приобретаемые под влиянием жизни в обществе; Маслоу предлагает иерархическую систему потребностей; Альдерфер — гибкую трехуровневую классификацию, а Херцберг обсуждает внутренние и внешние факторы работы. 3. Процессуальные теории мотивации Процессуальные теории позволяют описать и проанализировать то, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается, и основываются на выяснении того, каким образом ведут себя люди с учетом их восприятия и познания, рассматривают и активизируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации. В этих теориях говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Из них наиболее известны: теория я (В. Врум), теория справедливости (Дж. С. Адамс), теория постановки целей, теория подкрепления, модель Л. Портера - Э. Лоулера. Теория ожидания В. Врума. Согласно данной теории, мотивация работников определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует деятельность работника; работника, который уверен, что при оговоренных условиях ему будет дано вознаграждение; работника и руководителя, допускающих, что при улучшении качества работы им будет выдано вознаграждение; работника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения определенной потребности. Таким образом, работник должен иметь реальные потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены организацией, а руководитель должен замечать успехи своих подчиненных и поощрять их с учетом конкретных ожиданий данного работника: При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работник чувствует, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то их мотивация будет ослабевать; результаты — вознаграждения, т.е. ожидания определенного вознаграждения, получаемого за достижение заданного уровня результативности. Если работник не ощущает четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать; валентность — степень удовлетворенности (неудовлетворенности), возникающая вследствие получения вознаграждения. Поскольку у разных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для работника мала, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Таким образом, если значение любого из перечисленных выше факторов мало, мотивация будет слабой. Соотношение этих факторов можно выразить формулой: Мотивация = ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты + ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение + валентность. Теория равенства (справедливости) Д. Адамса дает иное объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия во имя достижения поставленных целей. Согласно этой теории, работники сравнивают то, что они получают за свою работу (материальное вознаграждение, моральное признание), с тем, что они вложили (усилия, время, знания и т.п.). Работники примеряют это соотношение как к себе, так и к коллегам. Если работник считает его несправедливым и не может на это повлиять (т.е. убедить руководителя платить ему более высокую заработную плату и премиальные выплаты, больше считаться с ним, советоваться, доверять ему, привлекать принятию решения), он пытается привести это соотношение в соответствие — хуже работает и в конце концов может вообще перейти на работу в другую организацию. Основу мотивационного механизма составляет восприятие. Работник, который не понимает, как оценивается и вознаграждается его работа по сравнению с работой других работников, может воспринимать эту систему как несправедливую (хотя на самом деле она может быть вполне обоснованной). Поэтому необходимо разъяснять работникам методы оценки и стимулирования их труда. Рекомендации Дж. Гибсона и Дж. Иванцевича менеджерам заключаются в следующем: Если необходимо повысить результативность труда, менеджеры должны содействовать созданию соответствующей атмосферы. Менеджеры, разрабатывая систему мотивации, обязаны учитывать способности, умения и возможности работников. Организация, которая не обеспечивает возможностей и создает препятствия в виде неудовлетворительного оборудования, плохих условий труда и неквалифицированных менеджеров, едва ли создаст атмосферу, способствующую общей мотивации и самомотивации. Менеджерам следует проявлять чуткость в отношении изменения потребностей, способностей и целей работников. При планировании форм мотивации нужно учитывать индивидуальные различия работников в предпочтениях вида поощрения. Некоторые индивиды характеризуются высокой степенью саморегулирования и личной мотивации. Менеджеры должны направить такое поведение в продуктивное русло. Менеджеры способны повлиять на мотивацию работников, выступая в качестве ролевых моделей. Если работники замечают, что можно добиться желательных результатов с помощью продуктивных усилий, это означает, что максимальная часть стратегии мотивации достигла успеха. Определение целей для непосредственного поведения является важным элементом программы мотивации. Менеджерам следует стремиться поручать работникам такие задания, которые обеспечивают справедливость, разумную напряженность, разнообразие и необходимые возможности для удовлетворения индивидуальных запросов. Существуют классические принципы корректной организации труда: работа должна иметь смысл, т.е. каждый работник должен знать, зачем он выполняет свою работу, четко осознавать ее цели и ощущать значимость ее выполнения; каждый работник должен иметь соответствующим образом оборудованное рабочее место; руководство должно создать на рабочем месте такие условия труда, которые позволят работнику выполнять свои обязанности наиболее эффективно; требования, предъявляемые к работнику, не должны быть завышенными или заниженными; каждый работник должен видеть результат своего труда и осознавать свой индивидуальный вклад в коллективную деятельность; каждый работник может иметь собственный взгляд на оптимизацию рабочего времени и процесса: все инновационные предложения должны быть рассмотрены и оценены; каждый работник должен обладать необходимой информацией по работе. Умение мотивировать подчиненных - сердцевина менеджерского искусства, научившись которому, руководитель сможет достичь больших успехов и помочь организации прийти к намеченным целям. 4. Современные отечественные концепции трудовой мотивации В настоящее время продолжаются исследования ученых в области мотивации трудовой деятельности и поведенческих основ процесса управления, на базе которых предлагаются различные подходы к описанию мотивационных аспектов управления человеческими ресурсами. Специфика отечественных исследований заключается в том, что они учитывают менталитет, потребности, интересы и ценностные ориентации российских работников и позволяют более точно определять побудительные воздействия со стороны субъекта управления, связанные с повышением эффективности груда. Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций: установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях; социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах; базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга; система ценностных ориентаций личности. Еще одной отечественной концепцией мотивации является типологическая модель трудовой мотивации В.И. Герчикова1. В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания. 1. Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. 2. Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. 3. Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, они отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях. 4. Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с преобладанием хозяйской мотивации, вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью. 5. Избегательная мотивация (люмпенизированный тип). Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. Узнать свой тип трудовой мотивации можно, пройдя разработанный В.И. Герчиковым тест Motype ( В.И. Герчикова в сети Интернет. URL : http://poisk4f.narod.ru/ test_l.html). Циклическая концепция трудовой мотивации С.А. Шапиро. Подробный анализ и критика созданных мотивационных концепций, а также проводимые в течение десяти лет авторские исследования в рамках консалтинговой деятельности на предприятиях различных организационно-правовых форм, изучение данных социологических исследований в разных отраслях общественной жизни и использованный по примеру А. Маслоу биографический метод применительно к изучению деятельности ряда выдающихся отечественных политиков и ученых позволили автору предложить новую концепцию мотивации труда, относящуюся к группе содержательных, которая называется циклической12. Подобно тому, как национальная и мировая экономика цикличны по своей природе и за определенные временные периоды проходят стадии спада, депрессии, оживления и подъема, так и мотивация любого человека, устремленного к достижению высоких целей (потребностей высшего порядка) и занимающегося активной созидательной деятельностью в сфере управленческой, творческой, политической, военной, научной, претерпевает в своем развитии циклическое изменение присущих ему потребностей. Активная деятельность человека, проживающего полный жизненный цикл, не прерванная преждевременно в силу обстоятельств, происходит в течение примерно 60 лет, в возрасте от 18 до 80 лет и старше. Естественно, с определенной погрешностью в каждом конкретном случае. За это время человек несколько раз может сменить род деятельности, достигнув определенных высот в своей карьере или, напротив, разочаровавшись в том или ином виде деятельности, испытав мотивационную усталость. Но поскольку любой работник существует в социуме, то экономические и социальные процессы оказывают сильное влияние как на его потребности, так и на мотивацию в целом. Данная концепция описывает мотивацию труда работников, стремящихся к достижению потребностей высшего порядка, причем не только тех, которые были выделены в теории Д. МакКлелланда3. Потребности, обозначенные в данной концепции, являются по сути комплексными и могут включать в себя ряд смежных потребностей, проявляющихся в разных сферах деятельности. Временные циклы являются пятилетними, что соответствует классификации этапов трудовой карьеры; поэтому, рассматривая полный цикл жизни и деятельности человека можно выделить 12, а в некоторых случаях и более мотивационных циклов. В рамках данной концепции мы предлагаем выделить шесть групп потребностей (рисунок 2). Информационная потребность включает в себя получение базового и последующих образований, так как в наши дни человек не ограничен в получении образования одним или двумя высшими образованиями, равно как может пробовать свои силы в нескольких областях научных знаний, защищать кандидатские и докторские диссертации; приобретение смежных и общеинтеллектуальных знаний, чтение профессиональной и художественной литературы, географическая мобильность, склонность к путешествиям и т.п. Потребность материального достатка является базовой для любого человека и выражается в обеспечении достойного уровня заработной платы, других материальных вознаграждений, дополнительных доходов, пенсионного обеспечения в старости, а также приобретения недвижимости, улучшения жилищных условий для себя и своей семьи. Удовлетворение данной потребности не имеет условных материальных границ, однако разумный человек, испытывающий различные мотивационные потребности, а не только обремененный жаждой наживы, может установить рациональный уровень материального достатка для себя и своей семьи, позволяющий ему удовлетворять потребности более высокого порядка, но в случаях снижения данной планки по тем или иным причинам возвращаться к удовлетворению данной потребности для восстановления прежнего положения. Следует отметить, что данная потребность активна в 11-м цикле. В последнем, как правило, физическое состояние человека не позволяет ему прикладывать дополнительные усилия для повышения материального уровня.   Рисунок 2 - Циклическая концепция мотивации труда Потребность достижения социального статуса. Подавляющее большинство работников, выбранных в качестве базовой выборки при разработке данной концепции, как выяснилось, стремится к приобретению социального статуса, который не ограничивается только лишь занимаемым должностным положением. Большинство людей, как правило, достигших зрелого возраста (конец 3-го — начало 4-го цикла), стараются реализовать себя в разных областях деятельности помимо основной — профессиональной, чтобы не только удовлетворить частично свою потребность в успехе, но и приобрести статус в обществе, сохраняющийся за ними независимо от возраста и профессии, а часто сохраняющийся и после смерти. Многие трудящиеся люди, ставшие профессионалами в своей области, сделавшие успешную вертикальную карьеру, или создавшие свой процветающий бизнес предприниматели начинают реализовываться в других областях, заниматься научной, преподавательской, публицистической деятельностью. Те, кто имеют соответствующие творческие способности, пишут художественные произведения, рисуют картины, сочиняют музыку, снимаются в фильмах в качестве актеров. Во мнении общества такие люди приобретают статус профессора, писателя, художника, что очень импонирует людям, обладающим ярко выраженной потребностью в успехе. Потребность наличия семейного положения. В отличие от потребности в принадлежности и любви в теории Маслоу, которая рассматривается как социальная потребность применительно к мотивации труда, в данной концепции потребность семейного положения является не менее важной, чем потребность социального статуса, поскольку преуспевающий работник должен чувствовать, что он не одинок, что ему есть ради кого зарабатывать деньги, развивать деятельность, приумножать состояние и т.д. Исследования, проводимые в рамках изучения социологии семьи4, показывают, что сознательный подход к удовлетворению данной потребности наблюдается у работников с конца 2-го — начала 3-го цикла согласно концепции. Однако работники, успешно стремящиеся к реализации многих личных устремлений, часто не останавливаются на достигнутом, в том числе и в области семейных отношений. Это происходит, как правило, с середины 6-го по 8-й цикл включительно. С точки зрения трудовой мотивации данное мотивационное состояние активизирует эффективность деятельности работников, так как новую семью и рождающихся детей надо обеспечить всем необходимым, поэтому потребность материального достатка снова выходит на первый план в мотивации работника. Потребность вертикального или горизонтального роста. Данная потребность наличествует практически у всех работников, занимающихся активной трудовой деятельностью, и осуществляется путем преодоления пяти последовательных этапов, соответствующих девяти циклам, описанным в данной концепции. Кратко перечислим их, указав возрастные периоды: предварительный этап: включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста; этап становления. Этот период длится в течение пяти лет (с 25- до 30-летнего возраста); этап продвижения. Длится от 30 до 45 лет; этап сохранения достигнутых результатов. Продолжается от 45 до 60 лет; этап завершения карьеры. Происходит в 60—65-летнем возрасте, когда работник готовится к выходу на пенсию, так как предельный возраст для занятия руководящей должности на государственной службе в соответствии с ТК РФ составляет 65 лет. Потребность самосохранения. Данная потребность включает в себя такие элементы, как обеспечение безопасности для себя и своей семьи, постоянная занятость, хорошее здоровье, сохранение достигнутых результатов трудовой деятельности. В подавляющем большинстве случаев потребность в безопасности проявляется у работников в конце 4-го цикла, так как в более молодом возрасте особого значения ей не придается. Чувствуя возрастные изменения, сказывающиеся на деятельности организма, работник среднего возраста будет выбирать для себя более безопасный или спокойный вид деятельности, не связанный с физическими или нервными перегрузками, стрессами, конфликтами. Примерно в это же время работник начинает более внимательно следить за своим здоровьем, прислушиваться к рекомендациям врачей, обследоваться, не злоупотреблять гастрономическими излишествами, так как осознает, что болезни вредят и эффективности труда, и материальному достатку. Сохранение достигнутых результатов своей деятельности важно для каждого человека уже в зрелом возрасте. Независимо от рода занятий — творческих, научных, административных или иной созидательной деятельное — появляется необходимость того, чтобы помнили не только о конкретном индивиде или о его заслугах, что лишь подчеркивает его социальный статус, а именно о том, чтобы его дело было продолжено, а результаты труда были бы полезны будущим поколениям. Ощущение данной потребности работником происходит в середине 6-го цикла и продолжается практически до конца мотивированной трудовой деятельности работника. Сохранение достигнутых результатов достижимо несколькими путями: подготовкой собственной смены, т.е. учеников, которые будут продолжать в своей собственной деятельности то, что было заложено учителем; публикацией и последующим переизданием своих идей в виде книг или других форм печатной продукции, в том числе публикации на интернет-порталах; продолжением собственной трудовой деятельности в тех учреждениях, где люди раньше работали, в качестве консультантов, экспертов или занятия каких-либо почетных должностей, чтобы личным участием способствовать сохранению результатов своей деятельности. Предложенная циклическая концепция трудовой мотивации при грамотном использовании может быть успешно применена с целью повышения эффективности труда человеческих ресурсов в организациях любых форм собственности, а также позволит обогатить знания о механизме трудовой мотивации работников. 1 Типологическая модель мотивации В.И. Герчикова [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.delfy.biz/whatwedo/methods/tmg/ 2Шапиро С.А. Циклическая концепция мотивации труда // Труд и социальные отношения. 2012. № 6. С. 21. 3МакКлелланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007. С. 75. 4 Общая социология / под ред. М.М. Вышегородцева. М.: КНОРУС, 2011. С. 217. |