ЛЕКЦИЯ Рынок труда. Лекция рынок труда и его характеристики понятие труда и рабочей силы
 Скачать 33.46 Kb.
|
|
ЛЕКЦИЯ № 7. РЫНОК ТРУДА И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКИ 1. ПОНЯТИЕ ТРУДА И РАБОЧЕЙ СИЛЫ Труд – это важнейшая качественная характеристика любого производственного процесса. От качества труда зависит качество произведенной продукции и спрос на нее. Это особенно важно, когда фирма ведет неценовую конкурентную борьбу. Рабочая сила определяется как специфический товар, который непосредственно служит первоисточником производства товаров и услуг, поскольку способствует наилучшей организации ведения хозяйственной деятельности. Количество рабочей силы определяют такие понятия как занятость и безработица, и именно они характеризуют экономическую ситуацию в стране. Рабочая сила – это люди, вовлеченные в производство, с одной стороны, и совокупность способностей человека – с другой. Качество товара «рабочая сила» показывает степень эффективности рыночной экономики, насколько она конкурентна в этом отношении. С одной стороны, рабочая сила – это количественная характеристика трудового потенциала фирмы или предприятия, т. е. число людей определенного возраста и уровня образования и квалификации. С другой стороны, рабочая сила представлена комплексом всех способностей и навыков рабочего, которые он применяет для осуществления своей деятельности. Получается, что для принадлежности к определенной сфере или роду деятельности, человек должен как минимум обладать опытом, профессионализмом и определенными теоретическими знаниями. Рабочая сила является элементом рынка труда, где становится объектом спроса со стороны предпринимателей, фирм, государства, желающих осуществить дополнительный найм работников, и предложения, которое исходит от домашних хозяйств, индивидов, фирм-посредников и иных экономических субъектов. Биржа труда, решающая проблемы занятости и трудоустройства, является одной из разновидностей трудового рынка. Она содействует более рациональному и эффективному распределению рабочей силы по секторам экономики, поскольку делает это исключительно на основе трудовых характеристик самих работников. Можно выделить следующие условия возникновения товара «рабочая сила»: 1) работник или любой экономически активный субъект должен обладать юридической свободой, правом распоряжаться своими знаниями, умениями и способностями, а также использовать имеющиеся возможности; 2) субъект труда должен сам быть лишен тех продуктов, средств труда или факторов, которые могут быть им получены в результате продажи собственного труда. Рабочая сила обладает следующими качествами. 1. Работник, осуществляющий трудовые усилия, + знания, опыт, квалификация, образование = доход. Иными словами, рабочая сила в совокупности с собственником труда является неделимым целым и в результате приносит ему факторный доход в виде заработной платы. 2. Если труд работника долгое время не реализуется, то его эффективность со временем снижается. Трудовые способности – это навык ведения какой-либо деятельности. Со временем теоретические установки могут быть забыты, образование тоже утрачивает свою силу, и опыт пропадает. Для того чтобы эти характеристики не были утеряны, а могли приумножаться, работник должен регулярно пользоваться ими, в том числе пополнять знания за счет практических достижений. Таким образом, в любой стране важной проблемой является повышение занятости трудовых ресурсов. Для этого государство как высший орган власти инвестирует, субсидирует и поощряет трудовую деятельность. 2. РЫНОК ТРУДА: ЕГО ОСОБЕННОСТИ И ОСНОВНЫЕ ВИДЫ Рынок труда представляет собой систему экономических отношений, которая возникает на договорной основе между предпринимателем, желающим увеличить штат служащих, и работником, который ищет работу и готов к ней приступить. В качестве основных элементов трудового рынка выступают извечные экономические категории спроса и предложения на товар под названием «рабочая сила». Кроме того, сюда включаются и сам тип конкуренции, и стоимость оплаты единицы труда (оклад + премии и надбавки), которые формируются на основании квалификационного разряда работника. Когда человек ищет работу, он обращается за информацией на рынок труда. Посредством этого он узнает, какие вакансии и специальности нуждаются в пополнении, какова заработная плата за выполнение определенной работы, соотносит полученные данные с собственными возможностями и желаниями и осуществляет свой выбор. Соответственно, рабочая сила является объектом рынка труда, который может быть охарактеризован следующим образом: 1) сам человек не является объектом купли-продажи, как это было в эпоху рабовладения. Индивид и его свобода юридически защищены, поэтому продаже подлежит только то, что человек может предложить работодателю, а именно: усердие, работоспособность, опыт, квалификацию, творческий потенциал и пр. Кроме того, сделка найма на работу осуществляется исключительно на добровольной договорной основе так, чтобы обе стороны остались довольны; 2) рабочие способности человека не могут быть отделимы от него, поэтому они являются основным источником получения дохода или заработной платы. За определенный объем выполненной работы в соответствии с условиями договора работник получает заработную плату, оклад. В случае, если трудовая деятельность имела высокие качественные характеристики или результаты, существует премиальная система в виде дополнительного заработка-вознаграждения, что еще больше стимулирует индивида к достижению цели; 3) простой труда или его неиспользование в течение какого-либо времени неизбежно ведет к утрате полезных характеристик. Например, работник, имеющий высшее образование, достаточно высокую квалификацию и опыт работы, но долгое время не работающий по своей специальности, теряет профессиональный навык и свои качественные характеристики. Поэтому, когда он возвращается к прежнему труду, то начинает по-новому приспосабливаться к его условиям и требованиям. Спрос на трудовом рынке предъявляется со стороны тех организаций, фирм, государства, а иногда и сектора «заграница», которые нуждаются в пополнении штата служащих и готовы нанять за определенную плату определенное число рабочих. Предложение обеспечивается за счет того, что индивиды, фирмы-посредники, домашние хозяйства желают продать свои трудовые навыки и получить за это, по их мнению, справедливую денежную сумму. Не обязательно, что спрос всегда совпадает с предложением, но если такая ситуация возникает, наступает равновесие, т. е. ситуация, когда желание работодателей привлечь к деятельности новых сотрудников полностью компенсируется потребностью людей найти место работы. В результате формируется равновесная номинальная заработная плата. Однако для самих работников наиболее важна именно реальная ее величина, поскольку цены крайне динамичны и стоимость потребительской корзины регулярно меняется. Зависимость трудового спроса от минимальной величины оплаты труда может быть выражена обратной связью, т. е. чем больше растет номинальная заработная плата, тем меньшему числу работников предприниматель решает предоставить рабочее место. Срабатывает закон убывающей предельной производительности. Иными словами, чем большая величина рабочей силы вовлекается в производство или иной вид деятельности, тем меньше становится полезность или производительность каждой дополнительно привлеченной единицы труда. Для организации наиболее рациональным является решение вопроса о численности и структуре работников, в соответствии с чем ее расширение будет производиться до тех пор, пока результат деятельности отдельно взятого работника будет полностью удовлетворять потребностям фирмы. По-другому представлена кривая предложения на рынке, тут наблюдается обратная зависимость между количеством труда и его оплатой. Первоначально возникает эффект замещения, т. е. по мере роста ставки оплаты труда число желающих найти работу и применение своим трудовым способностям растет, поскольку большинство работников все же мотивирует высокий заработок. Однако при достижении определенного уровня дохода спрос на труд начинает сокращаться, поскольку фирмы не могут допустить увеличения постоянных издержек. Труд перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода. Таким образом, можно выделить следующие факторы, которые качественно влияют на величину и структуру предложения. 1. Общая численность населения данной территориальной единицы в какой-то степени отражает структуру экономически активной рабочей силы, а именно: занятость и безработицу. Чем больше, данный показатель, тем выше вероятность того, что предложение будет составлять большую величину и являться дифференцированным по направлению и роду деятельности. 2. Доля трудоспособного населения непосредственно является определяющим показателем при исчислении общего объема трудовых ресурсов, которые могут полностью или максимально удовлетворить потребности работодателей. 3. Продолжительность рабочего дня и условия труда влияют на осуществление выбора работника. Он автоматически пытается найти такое место, где для него были бы созданы все необходимые условия. 4. Мобильность трудовых ресурсов определяется тем, что рабочая сила может свободно перемещаться в пределах рынка труда. Мобильность подразумевает и переманивание кадров из одной организации в другую с предоставлением условий труда и его оплаты, что определяется общим понятием «утечка кадров». Рынок труда является необходимой частью рыночной экономики и в широком смысле слова – совокупным рынком, который описывает величины совокупного спроса (организации или государство, принимающие решение о дополнительном найме сотрудников) и совокупного предложения (желающие найти работу и немедленно приступить к ней). Если рассматривать рынок в более узком понятии в статичном состоянии, то он представляет собой место совершения текущих сделок между работодателями и в соответствии с количеством имеющихся на данный момент вакансиями. Текущий рынок труда может быть поделен на две части, или два типа. Открытый рынок характеризуется тем, что предложение охватывает тех экономических субъектов, которые сами или через посредников ищут работу, т. е. нуждаются в переподготовке или переориентации. Спрос в данном случае представлен всеми вакансиями и свободными рабочими местами. Скрытый рынок труда, помимо экономических субъектов открытого, включает и тех работников, которые на данный момент заняты в производстве, хозяйственной или иной деятельностью, но в любое время могут быть освобождены от своих обязанностей без ущерба для организации. Иными словами, в будущем – это потенциальные безработные люди, которые впоследствии попадут в списки открытого рынка. Важно заметить, что каждая отдельно взятая страна в соответствии со своими национальными, экономическими и технологическими особенностями формирует свой рынок труда. Существуют такие страны, которые ориентированы как на внутренний, так и на внешний рынок труда, т. е. они практикуют привлечение к деятельности иностранцев, которые имеют на территории страны сферу экономических интересов. В то же время сегодня для России характерно то, что высококвалифицированные специалисты предпочитают переехать в страну с более развитой рыночной экономикой для участия в производстве ее ВВП (валовой внутренний продукт) на более выгодных условиях работы и оплаты труда. Поэтому важной задачей рынка труда любого уровня (международного, федерального, регионального или местного) является создание привлекательных рабочих мест, чтобы не просто существовал спрос на рабочую силу, а чтобы он удовлетворялся желанием экономических субъектов осуществлять тот или иной вид трудовой деятельности. 4. ЗАНЯТОСТЬ: ЕЕ ПРИНЦИПЫ И ВИДЫ Занятость является очень важной экономической категорией. Она показывает степень распределения рабочей силы в экономике и уровень жизни в среднем по стране. Данный показатель можно изучать с точки зрения двух подходов: теоретического и практического. Теоретическая занятость представляет собой совокупность работ и трудовых затрат, которые осуществляет работник ради удовлетворения личных и общественных потребностей и получения за это заработной платы. Практическая занятость в свою очередь характеризует соотношение в величинах трудоспособного населения и общего уровня занятых, что позволяет в целом оценить использование трудового потенциала общества и проанализировать современную ситуацию на рынке труда. К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, которые в данный момент выполняли работу по найму за вознаграждение, временно отсутствовали на работе вследствие болезни, отпуска, командировки или выполняли работу на семейном предприятии. Основными принципами формирования и обеспечения определенного уровня занятости являются следующие. 1. Добровольность труда. Каждый трудоспособный субъект, который обладает всеми необходимыми трудовыми качествами, имеет право свободно распоряжаться своими возможностями и способностями к тому или иному роду деятельности. Кроме того, он может самостоятельно выбрать именно то место работы, которое его полностью устраивает или наиболее подходит по опыту работы, уровню квалификации и образованию. Каждый человек может действовать таким образом, чтобы реализовать себя в жизни, проявить свои навыки, умение или творческое начало. Очень часто бывает так, что человек и не подозревает о своих потенциальных возможностях и работает «не на своем месте», поэтому не получает абсолютно никакого удовлетворения от своего труда. Экономический субъект, устраиваясь на определенную должность должен прежде всего руководствоваться своими предпочтениями, желаниями и способностями. Чем больше работа будет по душе, тем выше будет производительность труда и удовлетворение. 2. Ответственность государство за создание условий для реализации прав граждан на осуществление трудовой деятельности. Трудовое законодательство в первую очередь имеет своей целью предоставление гарантий трудовых прав и свобод субъекта, обеспечение максимально благоприятных условий для протекания трудового процесса, а также защиту интересов как трудящихся, так и самих работодателей. Таким образом, государство должно всячески содействовать и стимулировать индивида к приобретению профессии и карьерному росту. Практическая сущность оценки трудоспособного населения требует деления занятости на три основных вида: 1) полная занятость может быть описана как состояние экономики, когда уровень вовлечения всего трудоспособного населения в производство и иные сферы деятельности максимален. С одной стороны это хорошо, поскольку исключает наличие безработных, а с другой – наносит ущерб не менее важным сторонам жизни человека: здоровью, воспитанию детей и пр. Состояние полной занятости ресурсов, в том числе и трудовых, было описано сторонниками классической школы. Они полагали, что такая ситуация возможна исключительно в долгосрочном периоде, когда цены крайне подвижны, а номинальная заработная плата без учета реальной покупательной способности и стоимости потребительской корзины фиксирована. Однако сами работники реагируют на изменение только реальной заработной платы с учетом динамики цен. А поскольку в долгосрочном релевантном периоде она является постоянной величиной, то трудящиеся сокращают предложение труда. Это вызывает изменения в спросе и способствует восстановлению соответствия между величиной оплаты труда и общим уровнем цен, что уравновешивает спрос и предложение и стабилизирует ситуацию на трудовом рынке; 2) эффективная занятость представляет собой часть полной занятости, которая обеспечивает достойный доход, здоровье работника, его профессиональный карьерный рост и пр., т. е. способствует улучшению общего уровня жизни и росту общественного благосостояния; 3) социально-полезная занятость представлена количеством трудоспособных лиц, занятых общественно полезной деятельностью, находящихся на военной службе или обучающихся на заочном отделении высшего учебного заведения или занимающихся домохозяйством. 5. ПОНЯТИЕ БЕЗРАБОТИЦЫ, ЕЕ ВИДЫ Понятие безработицы является важнейшей характеристикой рынка труда, поскольку позволяет анализировать динамику и распределение трудового фактора, а также проследить изменения в равновесии спроса на рабочую силу и предложения трудовых услуг. Безработица – экономическая категория, которая является составляющим элементом экономически активного населения страны и определяет общую величину трудоспособных лиц, которые по каким-либо причинам не смогли найти применение своим трудовым способностям. Безработными принято считать тех людей, которые хотят работать, но пока не относятся к занятым в производстве или иной сфере деятельности. В состав безработных входят также граждане, которые в настоящее время находятся на обучении по направлению служб занятости, студенты и пенсионеры, которые активно занимаются поисками работы и готовы в любой момент к ней приступить. Однако к безработным не относятся иждивенцы и те граждане, которые абсолютно не хотят работать. Они тем самым наносят большой урон трудовому потенциалу страны, поэтому не могут быть включены в состав рабочей силы. Безработица и ее норма рассчитываются как для отдельной страны, так и для региона, области, города, т. е. любого населенного пункта. Данные о безработице рассчитываются по отдельным категориям: возрасту, полу, семейному положению, уровню образования и профессиональной принадлежности. Для того чтобы определить степень влияния безработицы на экономическую и хозяйственную жизнь страны, применяют такой показатель, как норма безработицы. Норма безработицы определяется как отношение общего числа безработных на данной территории в определенный временной промежуток к абсолютной численности экономически активного населения. Каждая страна в соответствии с ее национальными и иными особенностями имеет собственную структуру и особенности безработицы, но в целом она может возникнуть вследствие проявления определенных факторов: 1) колебания спроса и предложения рабочей силы: число желающих работать превышает количество свободных мест, то рынок труда самостоятельно не может восстановить равновесие. В результате – безработица, которая отражает дисбаланс в формировании и распределении трудовых ресурсов; 2) экономические циклы, например сезонный цикл. Как известно, полевые работы сельскохозяйственной отрасли экономики приходятся главным образом на лето и осень. Соответственно, занятость достигает своего максимального значения. В остальное время года сезонные работники вынуждены искать другое применение своим трудовым способностям, что сделать крайне тяжело, так как рынок может быть полностью укомплектован; 3) технологические нововведения требуют новых знаний и навыков у рабочих, которые они могут приобрести только вследствие специального курса обучения; 4) нечестные методы конкурентной борьбы, т. е. несовершенная конкуренция, а также невысокая мобильность трудовых ресурсов; 5) стремление предприятий, желающих минимизировать издержки производства, избавиться от лишней рабочей силы и сократить штат служащих. Можно выделить несколько основных видов безработицы: 1) фрикционная (естественная, добровольная). Характеризуется тем, что субъекты, которые ранее были заняты какой-либо деятельностью, вследствие неудовлетворенности ее условиями в настоящий момент не включены в состав рабочей силы. Например, они могут менять место работы; 2) структурная. Может быть вызвана коренными переворотами в экономике, какими-либо ее структурными изменениями, например, появлением новых отраслей специализации, когда прежние теряют свой вес в производстве ВВП. В результате работники таких предприятий фактически оказываются без работы. Изменения могут касаться технологических разработок, когда на смену старой организации производственной деятельности приходят новые, более совершенные и эффективные. В этом случае персонал оказывается неподготовленным (как теоретически, так и практически) к изменениям и приходится тратить дополнительное время на переобучение, либо поиск новой работы; 3) циклическая. Имеет место в кризисной экономике, когда невозможно обеспечить все экономически активное население рабочими местами. Такая ситуация может возникнуть, например, в связи с инфляцией, макроэкономической нестабильностью или падением объемов производства; 4) скрытая. Существуют случаи, когда индивид числится по трудовой книжке в составе рабочей силы конкретной организации или предприятия, но фактически не работает, не выполняет свои служебные обязанности и не получает заработную плату. Скрытая безработица опасна тем, что просто числящиеся в организации люди совсем не участвуют в производстве товаров и услуг и создании ВВП, тем самым подрывая экономику. 6. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ, РЕГУЛИРОВАНИЕ Заработная плата – это факторный доход товара «рабочая сила», он определяет результативность затраченного труда и зачастую выступает в роли мотиватора рабочего к достижению более высокого результата. Оклад фактически составляет материальную основу существования человека. Величина заработной платы или заработка (оклад + премии + социальные льготы и материальная помощь) зависит непосредственно от некоторых факторов: 1) квалификационная степень и качество образования персонала играет важную роль при начислении оклада (постоянная часть заработной платы) и выборе определенной тарифной ставки; 2) стаж работника. Он определяется длительностью срока службы работника на определенном рабочем месте. Стаж является составной частью разряда, как и образование (высшее, среднее, среднеспециальное и пр.). Эти показатели находятся в прямой зависимости; 3) длина трудового дня. Сейчас оптимальным трудовым временем, в течение которого может осуществляться общественно полезный труд, считается восемь часов. Организации или предприятия, которые практикуют 12-часовой рабочей день, учитывают это при расчете заработной платы. В связи с этим хорошо оплачиваемой является работа, связанная с вахтовым способом несения службы, и командировки; 4) демографические характеристики трудящегося являются определяющим фактором при приеме на работу. Самыми востребованными считаются молодые, творческие, способные брать ответственность и инициативу в свои руки личности; 5) национальные и культурные особенности. Несмотря на то, что национальная и иные виды дискриминации запрещены, некоторые организации устанавливают строгие рамки, в пределах которых осуществляется плановый набор персонала; 6) географический и территориальный фактор. Регионы с холодным климатом и неустойчивыми погодными и природными условиями (например, север, тайга и пр.) не столь привлекательны в отношении работы, как центральные части страны. Поэтому здесь средняя заработная плата в целом выше, она как бы компенсирует все существующие неудобства; 7) развитость рынка труда и степень общего экономического развития страны. Чем выше величина предложения на рынке труда, тем ниже оплачивается единица труда, и чем выше спрос, т. е. чем больше организации нуждаются в дополнительном найме рабочей силы, тем выше устанавливается уровень заработной платы. В зависимости от способа начисления заработной платы, выделяют две ее основные формы. 1. Повременная заработная плата начисляется за определенный промежуток отработанного времени независимо от количественных и качественных показателей труда. Величина оплаты труда находится в зависимости от принципов и требований, которым должен следовать работник в процессе осуществления своей трудовой деятельности.  где ТС – величина тарифной ставки; т – количество часов, отработанных одним работником. Таким способом рассчитывается заработок персонала, всех категорий работников, кроме рабочих, которые в течение положенного в месяц рабочего времени находились непосредственно на своих рабочих местах. Повременная форма заработной платы удобна для тех предприятий, которые специализируются на дифференцированной системе работ, важной задачей ставят решение проблем качества результатов трудовой деятельности, а не количества. В то же время при такой форме необходимо осуществлять строгий контроль над величиной отработанного времени, что необходимо для определения заработной платы персонала. 2. При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненных работ. Данный способ определения величины заработной платы удобен для предприятий, ориентированных на массовое производство, для которых определяющим фактором является исключительно количество выпускаемой продукции. Важной проблемой такого производства является то, что в погоне за количеством организация постепенно начинает терять качество производства. Если данная схема все же применяется, то для эффективности, должна иметь следующие характеристики: четкое определение нужных количественных показателей результатов труда, наличие возможностей для непредвиденного расширения производства, а также осуществление строгого контроля над выпуском и качеством товаров и услуг. Сдельная заработная плата определяется непосредственно тарифными ставками и величиной окладов в соответствии с трудовыми договорами и нормами труда. Существует два вида заработной платы: 1. Номинальная заработная плата – этоденежная сумма, которую получает работник за свой труд. Она представлена в денежном выражении и не отражает реальную покупательную способность, поскольку не учитывает темпы инфляции и возможность приобретения определенного набора благ. Соответственно, по ней нельзя судить о доходности гражданина и благосостояния страны в целом. Для этих целей рассчитывается реальная заработная плата. 2. Реальная заработная плата – это товарная характеристика оплаты труда, т. е. она включает набор благ, который трудящийся может приобрести на полученную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на определенный момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от цен на товары и услуги. Динамика номинальной и реальной заработной платы не всегда совпадает, поскольку в краткосрочном периоде номинальная величина практически неизменна, а реальная вследствие непостоянства цен – крайне изменчива. Тот случай, когда цены растут более быстрыми темпами, чем заработная плата, говорит о том, что ее номинальная величина отстает и не соответствует реальной. Если говорить о длительном промежутке времени, то зависимость наблюдается обратная: номинальная величина динамичная, а реальная – более жесткая. Заработная плата в пределах страны должна постоянно реформироваться. Она должна отвечать хотя бы минимальным потребностям трудящегося и соответствовать уровню цен, установленному на данный момент времени. Такие действия государства позволят сохранить экономическое благосостояние населения и поднять его заинтересованность в труде. 7. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА Заработная плата является необходимым условием обеспечения работника и его семьи, а также фактором, стимулирующим более высокие производственные результаты. Важно, что система оплаты труда не может быть построена на принципе полного равенства, ведь каждый работник имеет собственные трудовые качества и индивидуальный результат. Согласно этому трудящийся должен получать в качестве заработной платы именно ту денежную сумму, которая реально соответствует затраченным трудовым усилиям, условиям организации трудовой деятельности и трудовому результату. В условиях современной рыночной экономики предприятия, находящиеся в частной собственности, сами решают все проблемы структуры и организации производственной, хозяйственной и финансовой деятельности, систем нормирования и оплаты труда. Так, например, общепринятым является использование специальной тарифной системы, которая посредством совокупности градированных тарифов позволяет установить величину заработной платы и ее структуры по отношению к конкретному работнику. Таким образом, тарифная система оплаты труда представляет собой целый комплекс взаимосвязанных правил и норм, что в совокупности обеспечивает осуществление дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы по каждой отдельно взятой группе и категории работников. Кроме того, необходимо учитывать всю степень сложности организации и протекания трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника как, уровень образования, производственная степень квалификации, опыт, стаж. Данная система оценки трудовых затрат при различных экономических условиях дает возможность обеспечения единства трудовой меры, оплаты единицы трудовых усилий, однородность заработной платы за абсолютно одинаковую величину результата труда. Данный метод тарификации оплаты труда способствует созданию дифференциации основной части заработной платы, которой является оклад, на основании данных, характеризующих структуру, качество и результат трудовой деятельности. С экономической и финансовой точки зрения тарифная система есть совокупность взаимосвязанных элементов, которая гарантирует выполнение всех функций системы в целом. 1. Тарифная сетка – комплекс существующих на данном предприятии или в рамках конкретной организации квалификационных разрядов, каждый из которых имеет собственный тарифный коэффициент. Посредством данных показателей определяются ставки заработной платы, что в целом позволяет выявить функцию прямой зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника. 2. Для того чтобы определить оптимальный уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) на предприятии (или в фирме), используются тарифные ставки и оклады в их денежном выражении. Каждая ставка соотносится с определенным разрядом трудовой квалификации, что позволяет обеспечивать строгое соответствие и контроль в системе организации заработной платы. При определении тарифных ставок и окладов и формировании на предприятии система оплаты труда должна учитывать следующее: 1) заработная плата обязательно должна быть дифференцирована в зависимости от квалификационного разряда работника, условий его деятельности, а также сложности и результативности трудовых усилий; 2) персонал должен быть заинтересован (материально или нет) в осуществлении того или иного вида работ, поэтому для руководителей и менеджеров крайне важной задачей является решение проблемы мотивации. Иными словами, организация всегда стремится к максимальному воспроизводству рабочей силы; 3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда, т. е. она должна расти параллельно с ростом степени сложности или результативности трудового процесса. Важно поддерживать принцип «равному труду – равная оплата»; 4) работники с высокими трудовыми способностями, творческим потенциалом, инициативностью должны выделятся по уровню заработной платы. 3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии. Несмотря на важность и достоинства существования тарифной системы оплаты труда, она имеет ряд существенных недостатков. Например, тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ. Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества. Данную проблему можно решить только посредством создания дополнительной системы надбавок и премирования работников. Так появилась необходимость в создании бестарифной системы, которая помимо оклада учитывает разного рода поощрения за качественный и результативный труд. |