Лекция 1 Теория и методология современного менеджмента Сущность, задачи и принципы менеджмента
 Скачать 0.6 Mb.
|
|
Бюрократический менеджмент Макс Вебер (1864– 1920гг.) — родился в очень образованной и богатой семье. Юрист, профессор трех университетов Германии. Он занимался изучением капитализма и предпринимательства и пришел к выводу, что приоритетным является развитие государства, а на этой основе — общества и человека. При этом благосостояние нации зависит от индивидуальных познавательных способностей человека и от индивидуальных мотиваций. Вебер считал, что разработал прагматическую модель развития и управления обществом, где полезное перевешивает определенные недостатки и несоответствия. По мнению Вебера, при управлении социально- экономическими системами нужно опираться на четкие правила и принципы, но помнить, что не может быть точных повторений ситуаций и управленческих действий. Конструкция управления (шире — государства) зависит от индивидуальной мотивации и познавательных способностей человека. Только зная мотивацию поведения людей, можно добиваться эффективного управления государством. Ядром философии ученого является представление жизни как “борьбы человека против человека”. Именно в этой вечной борьбе за выживание и проявляется возможность для развития и эффективной экономической деятельности. Черта западного менеджмента — это сочетание стремления к прибыли с рациональной дисциплиной и использованием науки, причем серьезное внимание уделяется созданию бюрократической организационной структуры. Вебер оставил в наследство четко разработанную, обоснованную теорию бюрократии, которая означает замену личного контроля над человеком на организованный контроль специализированных на управлении административных органов. Управление с позиции человеческих отношений и науки о поведении людей Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений определила менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”. Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, доказали, что мотивами поведения людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих оказалась способной к повышению не столько в связи с повышением зарплаты, сколько в результате роста удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Концепция управления с позиции науки о поведении направлена на повышение эффективности, жизнедеятельности фирмы (организации) в результате лучшего использования человеческих ресурсов. С этой целью проводили исследования различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера руководства, власти, авторитета менеджера, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества труда. Представители поведенческих наук разрабатывали методы управления персоналом, которые позволяли использовать психологические и социальные особенности работников, кроме этого их интересовали проблемы развития партнерских человеческих отношений между руководителем и персоналом, вовлечение работников в управленческие процессы. Данные концепции являются следующим этапом после классического, первого этапа развития менеджмента и частично оспаривают его основные принципы. Школы человеческих отношений и поведенческих наук Часто в науке выделяют несколько течений научной мысли в рамках концепции человеческих отношений. 1. Школа промышленной психологии (Х. Мюнстенберг)— развивалась в первой четверти ХХ в. Основное внимание уделяется правильному подбору и расстановке кадров. Работники должны соответствовать по своим психологическим параметрам (типу личности, темпераменту, рефлексии, способностям) занимаемой должности. Отбор следует проводить согласно тестам и психологическим испытаниям. 2. Школа партнерских отношений (Мэйо, Красовский) уделяет внимание развитию партнерских отношений между руководителем и работниками: взаимодействие построено на отношениях сотрудничества и доверия, работникам делегируют полномочия, они привлекаются к принятию производственных решений; развивают неформальные отношения. 3. Школа лидерства (Макгрегор, Ликарт, Ф. Фидлер) — основывается на развитии лидерства среди руководителей и персонала, использовании различных стилей руководства: от авторитаризма до демократии, изучении и использовании приемов неформального влияния на работников и использовании различных форм власти и видов авторитета. 4. Психоаналитическая школа З.Фрейд, К. Юнг) — уделяет внимание прежде всего механизму психологического воздействия на личность работника в процессе управленческого общения. 5. Школа “человеческих отношений” появилась в первой половине ХХ в. (Э.Мэйо, К.Арджирис, Ф.Херцберг). Основное внимание уделено выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию в управлении психологических и социальных особенностей неформальных групп в организации. Они не согласны с классиками менеджмента, что успех управления зависит от максимального разделения труда по функциям. Главное в эффективном менеджменте, по их мнению, — это забота о сотрудниках и удовлетворение их потребностей, консультации с работниками, гибкая организация отношений. 6. Эмпирическая школа управления возникла в 60-е гг. (П.Друккер, Р.Дэвис, Д.Миллер). Основное направление их деятельности — изучение содержания труда и функций руководителей. Менеджерам, независимо от должности, следует осуществлять следующие функции: определение целей предприятия, путей их достижения и постановка конкретных задач перед работниками; организация деятельности персонала путем классификации работ, создания соответствующей структуры; стимулирование деятельности работников путем методов координации работ, поощрения и наказания. Наиболее четко основные концепции сформулированы в трудах П.Друккера «Задачи менеджмента в XXI веке», «Практика менеджмента». 4. Сущность и особенности интеграции в управлении Новой чертой современных управленческих отношений является осознание необходимости, возрастание роли и переход к интеграционным механизмам управления. При этом интеграция охватывает все сферы деятельности, все иерархические структуры, все горизонтальные, вертикальные, функциональные, производственные, социальные процессы хозяйствующих субъектов. А на макроэкономическом уровне – политическое, отраслевое, региональное, корпоративное управление. В современной науке и практике термины интеграция, интеграционные процессы используются очень широко. Анализ термина «интеграция» (англ.: integration; нем.: integration; фр.: integration; пол.: integracja) показывает, что зачастую под интеграцией понимают объединение, совместные действия, сотрудничество. Конечной целью интегрированного управления является устойчивый рост интегрируемой системы, поэтому и с позиций макроэкономического, и микроэкономического управления исследования этой области теории и практики актуальны и значимы. Изучение интеграции чрезвычайно актуально, потому что именно понимание природы, сути и особенностей этого явления, во-первых, позволит раскрыть накопленный опыт интеграционного управления, во-вторых, поможет учесть специфику современных условий функционирования хозяйствующих субъектов, в-третьих, доказать объективность, необходимость и эффективность интегрированного управления бизнес-процессами, предприятиями, хозяйственными комплексами. В общепринятом значении интеграция рассматривается в следующих основных аспектах: - как цель; - как процесс; - как результат или состояние. Как цель интеграция предполагает задачу объединения усилий различных частей для эффективного взаимодействия. Как процесс – она ведет к сближению, к состоянию связанности отдельных дифференцированных частей и функций системы управления, организма в одно целое, взаимодействию. Интеграцию можно рассматривать как объективный атрибут любой системы, а также межсистемного взаимодействия. Интеграция находится в диалектическом единстве с дезинтеграцией (централизация-децентрализация, слияние-разделение, присоединение-выделение, специализация-диверсификация). Как состояние интеграция предполагает наличие объединения, связанности отдельных частей и функций системы в целое. В самом общем виде концептуальные подходы формирования интегрированного управления отражены в таблице 2. Таблица 3 Концептуальные подходы формирования интегрированного управления Подходы Основная идея концептуального подхода 1. Системный (кибернетический) подход Интегрированное управление рассматривается как объективный системный императив любой, в том числе социально-экономической, системы. 2. Институциональный подход Интеграционные управление рассматривается в контексте международного разделения труда, интернационализации производства, создания и развития хозяйственно- политических объединений, транснациональных хозяйственных комплексов. 3. Внутрифирменный (организационный) подход Эффективное функционирование предприятия, включающего ряд подсистем и множество разнохарактерных элементов, обеспечивается интеграционным управлением. Таком образом осуществляется взаимодействие всех подсистем, развитие реальных внутрифирменных связей, в том числе обмен ресурсами, единство системы внутри корпоративного планирования, оптимизация производственно- хозяйственных связей. 4. Подход с позиций организационного менеджмента Комплексное понимание интеграционных процессов в управлении, ориентированных на объединение усилий всех подразделений (подсистем) организации для достижения поставленных целей. 5. Подход, основанный на доминанте социальных аспектов систем управления Интегрированное управление рассматривается либо как естественное стремление людей к сотрудничеству, либо как сознательные действия администрации, направленные на сглаживание противоречий различных подсистем организации. 6. Кластерный подход Управление кластерами предприятий и организаций, создаваемых на основе территориальной общности, технологической взаимосвязи, совместных инновационных программ, инжиниринговых и управленческих технологий, оптимизирует движение материальных, финансовых и информационных потоков, рационализирует отношения с внешними контрагентами. 7. Корпоративный подход Обеспечение эффективности корпоративного менеджмента в значительной мере связаны с реализацией механизмов слияний (поглощений) и присоединений, дающих синергетический эффект. организации. Основные направления интеграции В самом общем виде многообразие форм интеграции отражено на рис. 3. Следует отметить, что предлагаемая систематизация, как и любая классификация управленческих процессов и категорий, является обобщающей, где уточнены и дополнены виды и направления интеграционных процессов, ориентированных на формирование внешней и внутренней тактики и стратегии развития машиностроительного комплекса. В схеме учтены управленческие воздействия внешнего характера, особенно актуальные для решения задач инновационного развития предприятий, организаций, отраслей. Видовое разнообразие внешней интеграции в настоящее время увеличивается, поскольку глобалистские тенденции хозяйственно- финансовых процессов приводят к поиску новых способов адаптации, новых видов ресурсов для создания конкурентных преимуществ бизнеса за счет рационализации и оптимизации менеджмента. Архитектура таких интегрированных систем может включать хозяйственные комплексы, предприятия и организаций разных форм собственности, государственные и муниципальные структуры. Интеграционные отношения могут носить отраслевой, межотраслевой, региональный, межрегиональный, транснациональный характер. Это могут быть и стратегические альянсы, ассоциации экономического взаимодействия, союзы региональных торгово-промышленных палат, межотраслевые союзы, транснациональные компании разных типов. Основным инструментом таких интегрированных структур являются договорные отношения. Международные интеграционные процессы не являются объектом непосредственного исследования данной работы, но оставить без внимания этот важный аспект интегрирования, поскольку он является частью системы хозяйственных взаимоотношений. Применительно к российской практике Интеграция Микро- интеграция Макро- интеграция Межуровневая интеграция Глобальная интеграция Внутрифирменная Интеграция приобретаемых (присоединяемых) компаний, имущественная интеграция Интеграция корпораций с субъектами внешней среды Организационная Экономическая Информационная Персонала (социальная) Производственно -технологическая Культурная Функциональная Консультативная Го ри зо н та ль ная Вер тик ал ьная К он гл оме ра тн ая Ро до вая К он гл оме ра тн ая Организационная культура Кадровая Структурная Финансовая Операционная Соглашения Альянсы Союзы Партнерства Программы сотрудничества Протекционизм Кооперирование Рисунок 3 - Виды и формы интеграции в системе менеджмента необходимо осмысление этого опыта и подключение к интеграционным процессам. Интеграционные процессы присущи всем секторам экономики, как государственному, так частному и смешанному. Результатом активного развития интеграционных процессов является создание интегрированных корпоративных структур, роль которых в хозяйственной практике управления промышленностью возрастает и имеет большое макроэкономическое значение. Корпоративные структуры часто реализуются в форме государственно-корпоративных структур, холдингов. Но не всегда корпоративные компании представляют собой классические холдинг, то есть совокупность головной компании и дочерних хозяйственных обществ. С точки зрения управления понимание интеграции ближе всего к экономической интерпретации этого термина. В экономике интеграция рассматривается как согласованное развитие и взаимное дополнение предприятий, отраслей народного хозяйства, регионов и государств в интересах более эффективного использования ресурсов и более полного удовлетворения потребностей участников этого процесса в соответствующих товарах и услугах. Интеграционные процессы присущи всем звеньям и уровням социально-экономических систем разных типов, форм, реализующих разные цели. Соответственно механизмы интеграционной деятельности существенно отличаются инструментарием, методами, целями, поскольку различны ее уровни и объекты. При этом взаимосвязь и наличие общности сущностных основ интеграционной деятельности требует комплексного подхода к исследованию этого явления именно с разных позиций, но с учетом его функционального единства. Макро и микроэкономическая интеграция, также как внешняя и внутрифирменная, при всем их существенном различии в содержании взаимосвязаны. С диалектических позиции интеграция и дезинтеграция представляют собой единство противоположностей. Межгосударственные межрегиональные, межотраслевые и межхозяйственные интеграционные процессы, являющиеся внешними, влияют на уровень внутрипроизводственной интеграции предприятий. Интеграционные процессы на микроуровне при определенных обстоятельствах могут стать условием для роста макроэкономической интеграции, и наоборот. Интенсификация и усложнение производственных и управленческих процессов объективно приводят к развитию и расширению внешнего взаимодействия. При этом под воздействием интегрированного управления системы зачастую приобретают новые качества и свойства, а также способность сохранять устойчивость в подвижной внешней среде и гибко реагировать на факторы влияния в отличие от неинтегрированных системных образований. Интеграция в управлении экономикой разных стран и корпораций, осуществляемая через формирование и рост транснациональных компаний, фактически все больше и больше определяет тенденции развития хозяйственных комплексов. В обобщенном виде с точки зрения макроуровневого горизонта видения интеграция в управлении проявляется через интернационализацию хозяйственной жизни, процесс взаимопроникновения национальных хозяйств и проведение согласованной межгосударственной экономической политики. Экономическая интеграция рассматривается также как процесс создания и развития хозяйственно-политических объединений национально- хозяйственных комплексов. Такой подход к определению сущности интеграции как явления и процесса можно считать институциональным; он относится лишь к определенным объектам интеграции. 5. Функции, методы и организационные отношения в системе менеджмента 5.1 Миссия и цели менеджмента организации Функции, методы и организационные отношения менеджмента формируются и реализуются, исходя из миссии и целей организации (предприятия) Миссия – обобщающая цель организации в бизнесе. Миссия выражается в терминах, имеющих общий, относительный характер, отражающих образ предприятия, его смысл существования в бизнесе. Предприятие часто разрабатывает миссию в 3-х вариантах: - расширенный (философия предприятия для внутреннего пользования); - сокращенный (для общения с контрагентами); - лозунговый. Миссия содержит следующие компоненты: 1. Продукты (услуги), которые производит фирма (каковы они) 2. Категории целевых потребителей (кто является целевыми сегментами фирмы) 3. Потребности потребителей, которые удовлетворяет фирма (в чем ценность продукта (услуги) для потребителя) 4. Целевые рынки (какие географические регионы обслуживает фирма) 5. Технология (ориентация на новейшие или традиционные технологии) 6. Приоритеты выживания, роста прибыльности (нацелена компания на выживание, поддержание существующего уровня прибыльности или на рост, высокую прибыльность и агрессивную конкуренцию) 7. Философия фирмы (важнейшие ценности, устремления и этические принципы компании) 8. Конкурентные преимущества (отличительные особенности и стратегические преимущества фирмы по сравнению с конкурентами) 9. Публичный имидж (участие фирмы в решении неэкономических проблем (социальных, экологических и др.)) 10. Отношение к работникам, занятым в компании (достойная и справедливая компенсация их труда, возможность их образования и развития, рассмотрение их как достояние, человеческую ценность) 11. Отношение к акционерам и собственникам (выплата декларированных дивидендов) В сокращенном варианте миссии должны быть компоненты, касающиеся потребителей и сотрудников предприятия. Цели организации и их формулирование –важнейшая задача менеджмента. Цели дают фирме направление, показывают, куда нужно двигаться. Цель – желаемое состояние объекта. Цели должны обладать рядом характеристик, а именно: - конкретными и измеримыми (например, увеличить объем реализации продукции на 30%, увеличить загрузку производственных мощностей с 30% до 40%, снизить текучесть кадров на 10% в год); - ориентированы во времени: долгосрочные – от года до 5 лет; краткосрочные – в пределах года; -достижимыми; -формулируемы и формализуемы (усиливает их воздействие и повышает обязательства сотрудников по отношению к ней); -совместимыми; -обоснованными и четко сформулированными; -реальными и ресурсообеспеченными. Таблица 3 Классификация целей управления Критерии классификации Группы целей: Период установления Стратегические Тактические Оперативные Содержание Экономические, организационные научные Социальные, технические, политические Функциональная структура Маркетинговые, инновационные кадровые, др Производственные, финансовые административные Среда Внутренние Внешние Приоритетность Особо приоритетные Прочие Измеримость Количественные Качественные Повторяемость Постоянные (повторяющиеся) Разовые Иерархия Организации Подразделений Стадии жизненного цикла Проектирование и создание объекта. Рост объекта Зрелость объекта.. Завершение жизненного цикла объекта |