Лекция 3 школа научного управления и ее современные модели (Ф. Тейлор, Ф. И л. Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Ганнт) Возникновение тейлоризма и его сущность
 Скачать 102.39 Kb.
|
|
Лекция 3 ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ И ЕЕ СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ (Ф. ТЕЙЛОР, Ф. И Л. ГИЛБРЕТ, Г. ЭМЕРСОН, Г. ФОРД, Г. ГАННТ) Возникновение тейлоризма и его сущность. Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) по праву считается основателем современного менеджмента. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, «дедовских» методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его «организацией производства». Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название «тейлоризм». На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния». В основе «тейлоризма» лежат следующие научные принципы (правила управления): создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности; отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение; сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ; равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы. Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы»1. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты. Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки — тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам»2. Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3—4 раза больше, чем в обычных условиях. Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор — затем оно было развито классиками менеджмента Ф. Гилбретом, Г. Файолем, Э. Мейо и др. Однако поскольку Тейлор был промышленным инженером, для него был совершенно естественным механистическийпоход к управлению. Преподавание менеджмента в то время велось именно в виде промышленного инжиниринга. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы. Тейлор считал, что традиционные функции управления сводятся к деятельности по планированию и управлению. Система Тейлора эффективна для низшего звена управления и целесообразна при переходе к крупносерийному и массовому производству. А на верхних ступенях власти рекомендуется принцип сочетания власти и ответственности. Тейлоризм — это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня. Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации. Основные нововведения Тейлора: 1. Дифференцированная система оплаты труда (сдельная оплата). Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. 2. Метод изучения времени и движений (хронометраж), выработка норм производства. Тейлор и его последователи полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. 3. Профессиональный отбор людей, их обучение. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. 4. Методы стимулирования и отдых. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. 5. Инструкционные карточки (правила выполнения работ) и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. 6. Способ расчленения и рационализации трудовых приемов, отделения управленческих функций организации и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Развитие менеджмента в трудах последователей Тейлора. Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах Г.Л. Ганнта, супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и других, разработавших свои оригинальные концепции. Один из виднейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861 — 1919) интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее, или чьего-нибудь мнения относительно того, как выполнять работу. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Ганнт поставил цель усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков («графики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты.Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке). Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он строил планы грядущей «демократии» на производстве и мечтал о гуманизации науки управления в будущем, считая, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента»*. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются в наши дни (например, «графики Ганнта»). Солидный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет, которые в 20-е гг. нашего столетия были активными сторонниками научного управления. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало бы установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, произведенное Гилбретом. Для этого он: - во-первых, устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно бесполезными; - во-вторых, он ввел некоторые простые приспособления, с помощью которых ему удалось сэкономить время квалифицированных каменщиков путем загрузки подручных рабочих; - в-третьих, он научил каменщиков делать простые движения одновременно двумя руками, тогда как раньше они работали попеременно то правой, то левой рукой3. В результате выработка каменщиков возросла с 120 до 350 кирпичей в час. Работники, которые не могли освоить новые методы работы, подлежали увольнению, а оставшиеся получали значительную прибавку к заработной плате. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников, что позволило ему разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений3. Фрэнк и Лилиан Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп кадров они смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки и назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Основываясь на полученной информации стало возможным изменять рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры повысить эффективность работы. Учёными был предложен новый метод, основанный на изучении простейших операций, что привело к созданию нормативов на определенные виды работ. Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям: • переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.); • переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.); • переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.). Изучая каждый фактор в отдельности и выявляя его влияние на производительность труда, Ф. Гилбрет пришел к мнению, что наиболее важной категорией являются факторы движения. Применение нормирования труда дало значительный рост производительности труда и в настоящее время широко используется во многих странах. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления. В начале XX в. концентрация производства и монополизация капитала привели к сосредоточению на крупных и мелких предприятиях работников различных специальностей, что вызвало необходимость установления функционального кадрового управления. Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 г. она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии. Все ее научные исследования имели практическое применение, высоко оценивались современниками и широко использовались на многих предприятиях. В частности, на некоторых из них были открыты при ее поддержке школы по работе с персоналом, где проповедовалась мотивация труда работников на основе вознаграждения и уважения их личности. Одним из видных последователей Тейлора был известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853—1931). В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. — главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности», где рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления, он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность - понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. "Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при условиях ненормально тяжелых" – писал он. Кроме этого, в своей работе он сформулировал 12 следующих принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день: 1.Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления. 2.Здравый смысл, предполагающий в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин. 3.Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций. 4.Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением. 5.Справедливое отношение к персоналу. 6.Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет. 7.Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации». 8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов. 9.Нормализация условий труда. 10.Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени. 11.Наличие письменных стандартных инструкций. 12.Вознаграждение за производительность. По убеждению Эммерсона, «работать напряженно — значит, прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит, прилагать к делу усилия минимальные». Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, более того, считал необходимым и управление им, как бы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала: «Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годиться ли кандидат на данную работу»4. Эмерсон получил известность также благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип построения организации штабным принципом, он полагал, что штабной принцип применим не только к военным организациям, но и ко всем типам организаций. Основные положения фордизма. Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, был и одним из создателей «философии практики» XX в. Он разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные его положения таковы5: высоко оплачивать труд каждого рабочего следить за тем, чтобы он работал все 48 ч в неделю, но не больше; обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя. Принципиально важно заявление Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов, и притом — генералов высококвалифицированных». Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в Америке. Форд подчеркивал, что Америка живет трудом, что она обладает талантливыми людьми, а потому важнейшая задача бизнесменов — создать условия, благодаря которым в полную мощь могут проявиться возможности ее народа, и не отдельных людей или каких-то социальных слоев, а наибольшего их числа. Как указывал Форд, одна из целей промышленности — это не только снабжать потребителей, но и создавать их. В 1914 г. Форд ввел в своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, однако он был убежден в том, что если его рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями товаров, вследствие чего в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Форд отмечал, что спекулянты не в состоянии создавать общественно значимые ценности, любители воспользоваться моментом и взвинтить цены занимаются столь же преступной деятельностью, сколь преступно извлечение выгоды из войны. Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными усердным и талантливым ученикам, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, а главное — постоянно заботился о потребителе, обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей с одновременным регулярным снижением продажной цены. Историческое значение деятельности Форда становится особенно ясным при сравнении его взглядов с идеями Тейлора. «Тейлор, — отмечал создатель НОТ в России А. Гастев, — разработал определенную организационную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих-транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть, Форд — это самое последнее слово тейлоризма, Форд — это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью»5. Принципы Тейлора были дополнены практическими разработками Генри Форда, который: 1. выполнил стандартизацию всех производственных процессов, 2. разделение операций на мелкие составляющие, 3. механизацию, 4. синхронизацию, 5. организацию поточного производства на основе конвейера с установленным тактом или ритмом движения. За счет этого он получил низкие издержки, связанные с требуемой неквалифицированной рабочей силой низкого тарифного разряда, и сэкономил на обучении, что позволило ему выплачивать хорошую оплату каждому рабочему (не менее 6$ в день), снизить режим работы (не более 48 часов в неделю); поддерживать наилучшее состояние оборудования, чистоту и порядок на рабочих местах. Все это снизило себестоимость в 9 раз. В нашей стране идеи научного управления развивали А. А. Богданов, Н. А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики. А. А. Богданов в своей работе "Всеобщая организационная наука" (1913-1917) считал, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Это концепция в дальнейшем была разработана и нашла отражение в кибернетике. А. К. Гастев основное внимание в своих работах уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основы комплексного подхода к теории управления. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления. В целом же заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилбрет, Форда и др. заключается в утверждении следующих принципов научного управления: 1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи. 2.Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение. 3.Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 4.Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5.Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс. 6.Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. 7.Формирование функций менеджмента.  Положительные и отрицательные черты научного подхода к управлению организацией.
Вопросы для самопроверки: 1. В чем суть тейлоризма? 2. Какой вклад в развитие менеджмента внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет? 3. Назовите 12 принципов производительности труда, сформулированных Г. Эмерсоном. 4. Назовите основные принципы фордизма. | ||||