Мотивационный лекция 8. Лекция 8 Вопрос Понятие карьеры. Виды и этапы карьеры Понятие карьеры. Виды и этапы карьеры

• Название: Лекция 8 Вопрос Понятие карьеры. Виды и этапы карьеры Понятие карьеры. Виды и этапы карьеры
• Дата: 19.12.2021
• Размер: 31.05 Kb.
• Имя файла: Мотивационный лекция 8.docx
• Тип: Лекция; #308961
• страница: 3 из 4

Основные управленческие действия индивида в отношении своей карьеры сводятся к целеполаганию, планированию, мотивации, организации, регулированию и контролю, которые периодически повторяются или не повторяются в зависимости от особенностей индивида и развития его карьеры.

Целеполагание должно быть выделено особо как первоначальный наиболее важный элемент планирования. От адекватности формулировки целей напрямую зависит карьерная линия.

Карьерное планирование включает разработку оперативных, среднесрочных и перспективных планов развития карьеры, подробных и не очень подробных в зависимости от навыков субъекта планирования.

Мотивация как управленческое действие при управлении карьерой может быть направлено индивидом как на себя, так и на окружающих. Направленная на себя мотивация (самомотивация) — это процесс сближения внутренних мотивов с внешними стимулами, сопровождающими ту или иную ступень карьеры. При изменении мотивации необходимо корректировать цели и карьерные планы. Внешняя мотивация — это предложение себя как носителя карьеры потенциальным работодателям или лицам, влияющим на его карьеру.

Организация как управленческое действие - поиск и приобретение необходимых ресурсов, создание ситуаций и совершение необходимых мероприятий и непосредственных действий для выполнения планов и достижения поставленных целей.

Регулирование как управленческое действие направлено на исправление фактического результата в случае, если он отличается от запланированного, или тех или иных действий, состояний или положений, которые признаются индивидом ошибочными.

Контроль как управленческое действие представляет собой сравнение того, что есть, с тем, что должно быть (фактического результата с идеальным результатом или образом конечной цели). В карьере контролю подвергаются как карьерные достижения, так и сам карьерный процесс.

Таким образом, в процессе управления карьерой индивид самостоятельно определяет и формулирует жизненные и карьерные цели, определяет сроки и пути их достижения, мотивирует себя (дополнительно или в какие-то моменты времени) и окружающих на их достижение, организует необходимые ресурсы, действия и ситуации для этого, контролирует соответствие/несоответствие заданных параметров фактическим и регулирует эти несоответствия.

Каждый раз человек принимает решение, основанное на анализе ситуации и факторов внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды формируют окружение индивида и влияют на него постоянно или в определенные моменты времени, а факторы внутренней среды, присущие непосредственно индивиду, могут меняться во времени по мере изменения самого индивида. Обычно чем более свободен человек внутренне, тем большую роль при принятии управленческих решений играют внутренние факторы.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на личных потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где пережидает время перед переходом на более перспективную работу.

В последнее время большую популярность завоевывают нетрадиционные направления развития карьеры, которые не представляют собой обычного служебного роста, но получают высокую субъективную оценку работников, так как расширяют пространство для последующих карьерных шагов, в том числе и не связанных с данной организацией. К их числу относятся:

а) горизонтальные продвижения по службе, когда работник получает более широкий фронт деятельности, более сложную и интересную работу при увеличении размера заработной платы;

б) временный перевод в другое подразделение или другую организацию, что повышает интерес работника к обязанностям, расширяет его кругозор и сферу контактов;

в) предоставление оплачиваемого отпуска для обучения или завершения научной работы;

г) предоставление возможности посещать (в рабочее время и за счет предприятия) центры планирования карьеры и различного рода учебные центры; причем учеба вовсе не обязательно должна быть связана с основной специальностью работника и может преследовать цели общего развития.

Многие западные фирмы держат в штате психологов, чтобы помочь работникам справляться с проблемами, связанными с карьерой, здоровьем, семьей. В процессе консультаций, если сотрудники испытывают депрессию и стресс (дистресс), предлагают профессиональную помощь.

Цели деловой карьеры — это то, зачем человек хочет получить какую-то определенную профессию, работу, должность, место в организационной иерархии, и то, каким образом последние удовлетворяют его представлениям о деловой карьере. Обычно они структурированы в виде <дерева целей>, включающего конечную и промежуточные цели.

Некоторые распространенные цели деловой карьеры:

· заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

· занимать должность, развивающую имеющиеся способности;

· иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

· иметь работу или должность, оставляющую много свободного времени;

· работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной независимости;

· иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

· иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение и т.д.

Каждая из этих целей может быть как конечной, так и промежуточной в зависимости от личных предпочтений индивида (какая карьера является для него наиболее важной). Промежуточные цели в терминах теории менеджмента можно называть задачами.

Цели (задачи), помогающие в деловом карьерном росте: развивающие круг возможностей; соответствующие самооценке; ставящиеся сами себе и установленные руководителями и наставниками; стимулирующие саморазвитие.

Выбор целей для карьеры и их достижение — процесс не мгновенный, а требующий продолжительного отрезка времени, как и большинство процессов, связанных с управлением. Можно сказать, что каждому этапу деловой карьеры соответствует свой набор целей.

Индивидуальное планирование в деловой карьере — это процесс, в ходе которого работники вырабатывают свои собственные карьерные планы.

Оно включает ряд этапов:

1) сбор информации о себе (ценности, интересы, способности, склонности);

2) сбор информации о карьерных возможностях (оценка желаний и возможностей достижения желаемых статусных перемещений внутри организации или связанных с переходом в другую фирму, со сменой сферы деятельности);

3) установление (формулировка) личных карьерных целей;

4) разработка стратегии, планов и технологии поведения, направленных на достижение поставленных карьерных целей.

Дополнительно по мере необходимости следует вырабатывать стратегии, планы и технологии поведения по решению конкретных проблем по мере их возникновения на отдельных этапах карьеры; периодически переоценивать цели, основываясь на контроле достижений и вновь появляющейся информации о себе и организационных возможностях.

Непосредственное планирование деловой карьеры и составление карьерных графиков состоит из следующих шагов:

1) определяют желаемую цель деловой карьеры и возможную последовательность рабочих мест на пути к этой цели;

2) устанавливают источники информации об удовлетворяющих рабочих местах;

3) анализируют предлагаемые рабочие места, сравнивая между собой отрасли и сферы приложения труда, типы компаний, исполнительские функции и т.п.;

4) анализируют то, что может предложить сам человек, оценивая способности, возможности, запросы, желаемую заработную плату;

5) определяют, запросам какой отрасли и вида работ соответствуют на данный момент и перспективу;

6) составляют карьерный график, учитывающий сроки продвижения;

7) делая карьеру, сопоставляют желаемое с реальным, наблюдая за передвижением и продвижением, варьируя конечную цель, принимая во внимание новые предложения рабочих мест и изменение личных возможностей и запросов;

8) стараются оказаться в нужное время в нужном месте.

Современный человек имеет три сферы жизнедеятельности, на которые и тратит все свое время: работу (рабочие обязанности, дающие средства к существованию), семью (домашние и бытовые обязанности) и досуг (свободное от других обязательных занятий время, занятия для души, отдых и т.д.). Каждый индивид по-своему определяет соотношение времени между этими сферами, по разному расставляет приоритеты.

Вопрос 4. Особенности карьерного роста в сфере образования

Особенности карьерного роста в сфере образования

Личностно-профессиональный рост педагога понимается как непрерывный процесс раскрытия своего личностно-профессионального потенциала, влияющий на педагогическую деятельность в целом. Конечно, самое главное в этом - личная заинтересованность педагога в самосовершенствовании, но этот процесс можно частично мотивировать извне.

Каковы условия, мотивирующие, стимулирующие процесс развития самостоятельного творчества педагога? В качестве предпосылок обеспечения личностно-профессионального роста педагога выступают встречи со значимыми в педагогике, психологии, методике людьми и помощь в осмыслении и преодолении профессиональных затруднений.

Большую роль в становлении профессионализма педагога играет администрация общеобразовательного учебного заведения, которая, следя за успехами и промахами учителя, должна умело прийти на помощь:

· предоставить возможность ознакомления с профессиональными периодическими изданиями;

· помочь в выборе темы по самообразованию;

· дать возможность побывать на уроках педагогов-мастеров, методистов;

· к молодым учителям прикрепить опытного учителя-наставника, предоставить слово на педагогическом совете;

· если надо, тактично указать на слабую научную базу,

· в случае явного роста рекомендовать принять участие в конференциях, семинарах городского, республиканского уровней.

Формальная помощь старших коллег, заключающаяся в мелочах (написал ли тему на доске, сколько минут ведется опрос и так далее), не только не стимулирует к росту профессионализма, но иногда убивает его всякие порывы. Разбор урока превращается в унизительную пытку. При этом у молодого педагога может сложиться как неправильная самооценка, так и негативное отношение к процессу самосовершенствования вообще: зачем совершенствоваться, если дельного совета не дадут, а при случае упрекнут. Помощь должна быть реальной и тактичной.

Процесс обучения предполагает взаимосвязь деятельности методических служб различного уровня и самого педагога. Совместно с администрацией в помощь педагогу работает и городской (районный) методический центр (кабинет). Помимо оказания методической помощи консультативной методический центр (кабинет) отслеживает темы по самообразованию педагогов, объединяет учителей в творческие группы по смежности тем работ, по самообразованию, разрабатывает рекомендации по работе.

Профессиональное развитие и становление педагога без грамотно построенного самообразовательного процесса невозможно. Самообразование можно рассматривать в двух значениях: как <самообучение> (в узком смысле - как самонаучение) и как <самосозидание> (в широком - как <создание себя>, <самостроительство>). Во втором случае самообразование выступает одним из механизмов превращения личности педагога в творческую личность. Поэтому профессиональный рост также можно назвать и поиском своего пути.

М.Князева выделяет несколько таких функций самообразования:

· экстенсивная - накопление, приобретение новых знаний;

· ориентировочная - определение себя в культуре и своего места в обществе;

· компенсаторная - преодоление недостатков школьного обучения, ликвидация <белых пятен> в своем образовании;

· саморазвития - совершенствование личной картины мира, своего сознания, памяти, мышления, творческих качеств;

· методологическая - преодоление профессиональной узости, достраивание картины мира;

· коммуникативная - установление связей между науками, профессиями, сословиями, возрастами;

· сотворческая - сопутствие, содействие творческой работе;

· омолаживания - преодоление инерции собственного мышления, предупреждение застоя в общественной позиции (время от времени отказываться от положения учащего и переходить на положение учащегося);

· психологическая (и даже психотерапевтическая) - сохранение полноты бытия, чувства причастности к широкому фронту интеллектуального движения человечества;

· геронтологическая - поддержание связей с миром и через них - жизнеспособности организма.

Таким образом, самообразование - необходимое постоянное слагаемое жизни культурного, просвещенного человека, занятие, которое сопутствует ему всегда. Самообразование ценно в первую очередь как путь развития интеллекта и личности в целом. Рассматривая самообразование как вид свободной духовной деятельности, можно назвать его путем к ускоренному саморазвитию, когда оно представляет собой систему направленного, разумного формирования человеком разных сторон своего Я.

К негативным факторам, осложняющим процесс профессионального становления педагога, можно отнести кризисы (по Р.Ахмерову): нереализованности, опустошенности, бесперспективности. В современном, быстро меняющемся мире, с серьезной профессиональной и психологической нагрузкой, отсутствием у учителей знаний по валеологии, неумением сбалансировать расход энергии, постоянно растущим бумаго-отчетным потоком педагогу тяжело удержаться, не <захлебнуться> в этом потоке, а тем более - вырасти профессионально.

В решении этих проблем помогают коллектив, администрация ОУЗ. В идеале позитивный климат грамотно организованного педагогического и психологического пространства не дал бы учителю прийти к кризисной ситуации, но до идеала во многих школах далеко.

Залог успешного профессионального роста педагога - систематическая самостоятельная, заинтересованная работа с научно-методическими изданиями, разработками, рекомендациями, где представляется опыт коллег. Чем шире кругозор педагога, чем серьёзнее он подкован теоретически, тем легче найти наиболее удачный метод, форму подачи материала, тем больше будет спектр его мастерства.

Тема по самообразованию подразумевает поэтапность в работе. Наиболее важно планирование самообразования на несколько лет. В плане должны быть отражены этапы и виды работы по годам: аналитическая работа, презентации наработанного материала на МО, семинарах, конференциях, в печатных изданиях по предмету, результативность.

Профессиональное мастерство – это результат профессионального становления педагога. В педагогической энциклопедии понятие <педагогическое мастерство> трактуется как высокое и постоянно совершенствуемое искусство обучения и воспитания. Ученые склоняются к убеждению, что развить в себе творческие способности можно, если заниматься этим постоянно и целенаправленно. Чем большего педагог достигает в профессиональном становлении, тем больше он развивается как личность.

Важную роль в обретении профессионализма играют собственное отношение к профессии, понимание личных ограничений, проблемы, цели и методы профессиональной деятельности и другие условия.

Большую роль в содействии профессионально-личностному росту педагога играет методический центр (кабинет). Начиная с организации работы школы молодого учителя (где неопытные коллеги из разных школ имеют возможность поделиться своими находками, получить независимую оценку своего труда, найти понимание, посмотреть на работу таких же, как они, молодых учителей) и заканчивая семинарами, конференциями, творческими группами, которые организует методист. Коллективные формы работы позволяют использовать коллективный опыт, охватывать большое количество рассматриваемых вопросов, а значит, - приобретать больший объем знаний и умений.