Мотивационный лекция 8. Лекция 8 Вопрос Понятие карьеры. Виды и этапы карьеры Понятие карьеры. Виды и этапы карьеры
 Скачать 31.05 Kb.
|
|
Профессиональная карьера (не связанная с управлением другими) характеризуется расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии. Любой работник в процессе деятельности проходит разные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастерство, потеря профессиональных качеств. Не все достигают высот искусства в избранной профессии, но последовательно проходят указанные стадии. Последняя стадия не обязательна. Потеря профессиональных качеств может быть частичной: человек уже не может делать сам, но способен научить других, т.е. перейти на новую позицию в социальном пространстве, не изменяя свою профессию. Профессиональная карьера может иметь несколько объективно существующих ограничений: · психофизиологические особенности индивида; · востребованность данной профессии на рынке труда; · постоянно объективно меняющийся уровень требований работодателей. Иногда термин <должностная карьера> употребляют в смысле <служебная карьера>, т.е. продвижение именно по службе. Служба - определенные виды управленческого и умственного труда (<белые воротнички> — клерки, госслужащие и т.д.). Административная или менеджерская карьера характеризуется необходимостью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата. То, что работник-профессионал делает своими руками, управленец-профессионал должен сделать руками других работников. Карьерные ступени менеджера формально выделены, структурированы: они определяются должностью, её местом в структуре организации и количеством подчиненных. Предпринимательская карьера объединяет черты профессиональной и административной. Эта работа требует от человека определенных психофизиологических и деловых качеств. Она подразумевает прохождение всех стадий профессиональной карьеры в смысле профессионального роста. Об успешности карьеры предпринимателя судят по успешности его бизнеса. Внутриорганизационная карьера, карьера внутри одной организации, охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в трех основных направлениях: · вертикальном, т.е. подъёме на более высокую ступень иерархии; · горизонтальном: либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей формального закрепления в оргструктуре; · центростремительном: движение к ядру руководства организации без изменения должности (доступ к неформальным источникам информации, доверительные отношения, важные поручения руководства) Такие подвиды выделяют потому, что организации, построенные по классическому типу, обычно имеют четко определённую иерархическую структуру в виде пирамиды и, соответственно, резко ограниченное число возможностей для каждого работника занять самую верхнюю должность. Вопрос 2. Факторы успешности карьеры. Карьерные кризисы. Факторы успешности карьеры. Карьерные кризисы. В отечественных и зарубежных психологических исследованиях проблема становления личности тесно связана с возрастной периодизацией жизни человека и кризисами, сопровождающими его развитие. Основываясь на концепции профессионального становления личности, Э.Ф.Зеер и Э.Э.Сыманюк выдвинули положение о том, что переход от одной стадии профразвития к другой также сопровождается кризисами. Под кризисами профессионального становления они понимают непродолжительные по времени периоды кардинальной перестройки личности и изменения вектора её профессионального развития. Профессиональные кризисы протекают обычно без ярко выраженных изменений профессионального поведения. Но перестройка сознания, переориентация на новые цели, коррекция социально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими, а в отдельных случаях – к смене профессии. Факторы, инициирующие кризисы профессионального развития Прежде всего, профессиональное развитие может быть инициировано качественным изменением (совершенствованием) способов выполнения деятельности. В процессе профессионализации наступает период, когда развитие деятельности и формирование индивидуального стиля требуют коренной ломки. На этом этапе человеку приходится совершить профессиональный поступок -перейти на новый образовательный, квалификационный или - на качественно иной уровень исполнения деятельности. Другим фактором, задающим кризисы профессионального становления, является возросшая социально-профессиональная активность личности, возникающая из неудовлетворенности своим социальным и профессионально-образовательным статусом. Это ведёт к поиску новых способов выполнения деятельности, совершенствованию, а иногда – к смене профессии или места работы. Породить профессиональный кризис могут социально-экономические условия жизнедеятельности людей: ликвидация предприятия, сокращение рабочих мест, низкая зарплата, переезд на новое место жительства и др. Кризисы профессионального развития нередко связаны с возрастными психологическими изменениями: ухудшением здоровья, снижением работоспособности, ослаблением психических процессов, профессиональной усталостью, интеллектуальной беспомощностью, синдромом <эмоционального сгорания> и т.п. Профессиональные кризисы могут возникать и при вступлении в новую должность, участии в конкурсах на замещение вакантной должности, в ходе процедуры аттестации специалистов. Фактором длительного кризисного явления может стать и полная поглощенность профессиональной деятельностью. Специалисты, одержимые работой как средством достижения признания и успеха, нередко серьёзно нарушают профессиональную этику, становятся сверхтребовательными, конфликтными, жесткими в отношениях. Профессиональный кризис также может быть порожден нечетким осознанием низкого уровня компетентности, профессиональной беспомощностью. Иногда наблюдаются кризисные явления при наличии у человека более высокого уровня профессиональной компетентности, чем требуется для выполнения его работы. У такого специалиста возникает состояние профессиональной апатии и пассивности, вплоть до отторжения деятельности (особенно – в ситуации, когда личность никак не может повлиять на изменение своего положения и уровня своей ответственности). В профессиональном становлении личности Э.Ф.Зеер выделяет следующие стадии: оптации, профессионального образования и подготовки, профессиональной адаптации, первичной и вторичной профессионализации и мастерства. Переход от одной стадии к другой сопровождается нормативными кризисами. 1. Профессиональное становление личности начинается со стадии оптации, на которой формируются профессиональные намерения. Эта стадия примерно совпадает с периодом ранней юности. Здесь происходит переоценка учебной деятельности, изменяется мотивация. Учеба приобретает профессионально ориентированный характер. Учебно-познавательная деятельность сменяется учебно-профилированной. Изменяется социальная ситуация развития: сталкиваются желаемое будущее и реальное настоящее, возникает кризис учебно-профессиональной ориентации. Учащиеся выпускных классов переживают подобный кризис перед завершением школьного образования, когда надо выбирать способ получения профобразования (чаще выбирают вариант продолжения учебы, ориентированной на определенное профессиональную сферу, а не на конкретную профессию). 2. На стадии профессионального образования многие переживают разочарование в получаемой профессии. Возникает недовольство отдельными предметами, появляются сомнения в правильности выбора, падает интерес к учебному процессу. Это кризис профессионального выбора, который отчетливо проявляется в первый и последний годы профессионального обучения. Это нормативно преодолевается сменой учебной мотивации на социально-профессиональную. Усиливающаяся к старшим курсам профессиональная направленность учебных дисциплин помогает снизить неудовлетворенность обучением, лучше ориентирует на будущую профессию. 3. После завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоятельному труду. Кардинально изменяется социальная ситуация развития: разновозрастной коллектив, новые социально-профессиональные ценности, новые социальная роль и иерархическая система производственных отношений, новый вид текущей деятельности — профессиональной. Фактором кризиса профессионального развития становится несовпадение реальной профессиональной жизни со сформировавшимися ранее представлениями и ожиданиями. Это кризис профессиональных экспектаций, при котором человек ощущает неудовлетворенность организацией труда, содержанием работы, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы, зарплатой… 4. После 3-5 лет работы с большой вероятностью складывается следующий нормативный кризис профессионального становления личности. Специалист освоил и выполняет деятельность, определил свой социально-профессиональный статус в иерархии производственных отношений. Инерция профессионального развития и потребность в самоутверждении вызывают неудовлетворенность профессиональной жизнью. Осознанно или неосознанно личность начинает испытывать потребность в дальнейшем профессиональном росте. При отсутствии перспектив такого роста возникает внутренний дискомфорт, напряженность, появляются мысли о возможном увольнении и смене профессии. 5. Вторичная профессионализация - качественное и производительное выполнение профессиональной деятельности. Личность обретает индивидуальный характер деятельности. Специалист становится профессионалом со своей социально-профессиональной позицией, устойчивой профессиональной самооценкой. У человека отчетливо определены социально-профессиональные ценности и отношения, сформированы узнаваемые индивидуальные способы выполнения деятельности. Если при этом складывается стабильны все стороны жизни, то может произойти профессиональная стагнация личности, сопровождающаяся смирением и профессиональной апатией. Такая стагнация может длиться многие годы, вплоть до ухода на пенсию. Может сложиться так, что интенсивно развивающаяся личность <перерастает> свою профессию или должность. При этом нарастает неудовлетворенность собой и своим профессиональным положением, человек испытывает потребность в самоопределении и самоорганизации, а противоречия между желаемой карьерой и реальными перспективами дают начало кризису профессиональной карьеры. 6. Стадия мастерства - творческий и инновационный уровень выполнения профдеятельности. Движущий фактор развития - потребность в самореализации. Профессиональная самоактуализация личности приводит к неудовлетворенности собой и окружающими людьми, обстоятельствами и профессией. Кризис нереализованных возможностей (социально-профессиональной самоактуализации) это глубокая неудовлетворенность собой. Продуктивно выйти из нее позволяет новаторство, изобретательство, социальная и профессиональная активность. Данный кризис не относится к нормативным, т.к. не каждый поднимается на уровень мастерства. 7. Еще один нормативный кризис профессионального развития обусловлен уходом из профессиональной жизни. По достижении определенной возрастной границы человек уходит на пенсию и переживает кризис утраты профессии. Предпенсионный период у многих имеет кризисный характер. Это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и норм поведения, сужением социально-профессиональных контактов, снижением финансовых возможностей. Острота протекания кризиса утраты профессиональной деятельности зависит от характера трудовой деятельности, семейного положения и здоровья. Описанные кризисы профессионального роста содержат субъективные и объективные факторы, определяющие конструктивность или деструктивность развертывания спирали развития. Но никакое развитие не осуществимо без целеполагания. Целеполагание – это умение правильно ставить цели и добиваться их достижения. Четко сформулированная основная цель создает древо направленных на ее достижение подчиненных целей, задач и действий. Личности важно практически осмыслить свою деятельность с позиции постановки целей и выбора наиболее эффективного способа их достижения. Основные принципы целеполагания: · Цель должна быть сформулирована позитивно. При формулировке цели необходимо избегать отрицательных конструкций, таких как <НЕ опаздывать на работу> или <НЕ потерять долю рынка>. · Цель должна касаться того, кто ее формулирует, а не окружающих, т.к. невозможно заставить измениться других людей. · Цель должна быть конкретной: чем точнее сформулирована цель, тем яснее становятся возможности ее реализации, и тем проще определить, была ли она достигнута. · Цель должна удовлетворять ценностям, принципам и подлинным желаниям личности, её формулирующей. Например, конфликтующей будет цель построить карьеру в сочетании с желанием иметь необременительную работу и посвящать все время семье. · Цель должна быть реалистичной и достижимой в установленные сроки. Вопрос 3. Карьера молодого специалиста. Карьерный самоменеджмент 3. Карьера молодого специалиста. Карьерный самоменеджмент. Существует такое понятие, как <управление карьерой>, причем выделяют подготовительный (аналитический), плановый и организационный этапы. На каждой карьерной ступени индивид последовательно осуществляет все основные функции управления: определяет новые цели, планирует сроки и способы их достижения, организует достижение этих целей, осуществляет контроль (сравнивает фактический результат и идеальным), регулирует свои действия и, по возможности, рефлексирует (анализирует свои действия). Наиболее полно управленческие действия по управлению карьерой различных субъектов можно представить следующим образом. 1. Индивид определяет жизненные и карьерные цели, допустимые средства их достижения; выбирает способы и сроки их достижения, в т.ч. виды обучения и образования, сферу деятельности, профессию и уровень овладения ею; предлагает себя на рынке труда; выбирает конкретную организацию и должность; осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению. 2. Организация формирует карьерные пути персонала — внутреннюю структуру профессий и должностей; определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации); определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура); осуществляет работу с персоналом (оценка работ, работников, кадровый потенциал, обучение, резерв и т.д.). 3. Государство определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения; формирует систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования); стимулирует/не стимулирует решение социальных вопросов работодателями. 4. Общество формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел для индивидов из разных социальных групп); определяет этичность и неэтичность способов их достижения; создает культурный фон; вырабатывает систему оценки успешности карьеры. Общество и государство, формируя окружающую среду, могут управлять карьерными процессами в рамках страны (государства, общества, социальной группы) опосредованно. Непосредственно карьерой конкретного индивида в свободном обществе могут управлять только два субъекта: он сам в течение всей жизни и организация на время его работы в ней при условии совпадения личных целей индивида с политикой развития компании. Своей карьерой управляет индивид, а формированием и развитием в отношении карьерных процессов и индивидуальных карьер своих сотрудников управляет организация. Государство и общество управляют только карьерными процессами, не выделяя их из социального контекста. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя последовательностью определенных ступеней его трудовой опыт, который составляет более чем существенную часть жизненного опыта. Благодаря этому профессиональная жизнь, да и жизнь вообще, приобретает вид развития, упорядоченного этими процессами. Индивид как субъект управления по отношению к своей карьере обладает наибольшими полномочиями. Он сам индивидуально осознает и структурирует социальное пространство и свободно осуществляет выбор в каждой жизненной и карьерной ситуации. Человек сам определяет карьерные цели и пути их достижения, сам расставляет приоритеты. |