Психология. Лекция. Психология конфликта. Лекция. Психология конфликта. План
 Скачать 94.1 Kb.
|
|
Лекция. Психология конфликта. План. Природа и сущность конфликта. Виды конфликтов Причины возникновения конфликтов Стратегии поведения в конфликте Природа и сущность конфликта Наиболее широкое распространение получили два подхода в понимании конфликта. Конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т.е. весьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Круг участников конфликта ограничивается группой людей. Именно такое определение конфликта дает психологический словарь. Таким образом под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций, или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности. Эволюция конфликта. Структура психики включает несколько уровней: бесознательное, подсознание, сознание и надсознание. Логично будет предположить, что чем более длительный период развития прошел каждый из этих отделов, тем более совершенен он с эволюционной точки зрения, тем более упорядочено его взаимодействие с другими уровнями. Следовательно, чем более древним является образование, тем больше оснований считать, что именно к нему, как к самому надежному, проверенному временем обратится человеческий организм в кризисной ситуации. - Первоначальный уровень психического отражения является бессознательным. Он представлен, главным образом, инстинктами. К основным инстинктам можно отнести инстинкт самосохранения (продления жизни), размножения (сохранения вида) и смерти (последний признается не всеми, о нем можно спорить, поэтому мы будем учитывать его в последнюю очередь, хотя именно в конфликтах он проявляется с максимальной полнотой). То есть когда удовлетворяется первый (жизнедеятельность человеческого организма вне опасности), начинает функционировать второй (появляется стремление к продлению рода). - Приблизительно 50 млн. лет назад у высших животных появился новый, более совершенный уровень психического отражения - подсознание. Оно в основном представлено эмоциями. Эмоции характеризуются большим разнообразием. Их можно разделить на два большие класса: положительные и отрицательные. - Сознание, свойственное человеку, возникло примерно 500 тыс. лет назад. Это высший уровень психического отражения, возникший естественным эволюционным путем. Сознание присуще только человеку как общественно-историческому существу. - К надсознанию мы относим психические образования, которые способен сформировать у себя человек в результате длительных специальных, целенаправленных тренировок. Возникло оно примерно 5 тыс. лет назад (примеры). Если представить время макроэволюции психики в виде отрезка длиною в один метр, то сознанию будет соответствовать 1мм., а подсознанию - 10 см. Время эволюции сознания в процессе развития жизни на Земле составляет примерно 0.1% времени эволюции бессознательного. Один из важнейших выводов, вытекающих из сказанного выше, состоит в том, что бессознательное и подсознание играют в повседневной жизни человека гораздо более значительную роль, чем кажется. В принятии решения о выборе того или иного варианта поведения участвуют все уровни психики. Но в стрессовых, конфликтных ситуациях регулирующая роль бессознательного и подсознания заметно возрастает. Поэтому при анализе конфликта мы будем учитывать их влияние. Если исходить из психологической сущности конфликта, то он может быть рассмотрен как один из типов трудных ситуаций, возникающих в процессе жизнедеятельности человека и социальной группы. Общие признаки трудной ситуации -наличие трудности, осознание личностью угрозы, препятствия на пути реализации каких-либо целей, мотивов; -состояние психической напряженности как реакция личности на трудность, преодоление которой значимо для субъекта; -заметное изменение привычных параметров деятельности, поведения, общения, выход за рамки "обыкновенности". Основные виды трудных ситуаций: -ситуация деятельности, -ситуация социального взаимодействия -ситуация внутриличностного плана. В зависимости от того, как воспринимается угроза, трудные ситуации могут иметь три уровня: 1) трудности, как потенциальная угроза (проблемные ситуации деятельности, проблемные ситуации взаимодействия и внутренние затруднения); 2) трудность как непосредственная угроза (критические, аварийные ситуации деятельности, предконфликтные ситуации взаимодействия, внутриличностные конфликты); 3) трудности как реализующаяся угроза (экстремальные, в том числе и боевые, ситуации, конфликтные ситуации и внутриличностные кризисы). В трудной ситуации деятельности человеку противостоит среда. В трудной ситуации взаимодействия человеку противостоит другой человек или группа. В трудной ситуации внутриличностного плана человек противодействует самому себе. Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Объективное содержания конфликтной ситуации. 1. Участники конфликта. В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций). Кроме того, участники конфликта могут образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государство. Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников. Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается. Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием. Другие участники - субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи). 2. Предмет конфликта. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство. 3. Объект конфликта. Объект является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Объект конфликта может быть делимым и неделимым. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов решения конфликта, т.е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменять не только его объективные составляющие, но и субъективные. 4. Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала. Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие 1. Мотивы сторон - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов. 2. Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий оппонентов. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта. 2. Виды конфликтов Конфликт - это отношение между людьми, которое характеризуется противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, ценностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.). Конфликты возникают если мнения и суждения разных людей расходятся. Конфликты весьма разнообразны, и их можно классифицировать по различным признакам (табл. 1). Различают социальные и внутриличностные конфликты: - внутриличностные; - межличностные; - между личностью и группой (внутригрупповые); - между двумя или несколькими группами людей (межгрупповые). Таблица 1. Типология конфликтов  Внутриличностный конфликт Для построения типологии внутриличностного конфликта необходимо основание, которое объединяет разнообразие всех внутренних конфликтов. Принятие ценностно-мотивационной сферы личности за основание для построения единой типологии позволяет выделить основные структуры внутреннего мира личности, вступающего в конфликт (по А. И. Шепилову). Мотивы - отражают стремление личности различного уровня (потребности, интересы, желания, влечения и т.п.). Могут быть выражены понятием "хочу" (я хочу). Ценности, как принятые личностью, так и навязанные обществом, воплощающие в себе нравственные нормы и выступающие как эталоны должного. Обозначаются как "надо" (я должен). Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя. Оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. Выражается как "могу" или "не могу" (я есть). Виды внутриличностного конфликта подразделяют: o на мотивационный конфликт - между "хочу" и "хочу"; o нравственный конфликт - между "хочу" и "надо"; o конфликт нереализованного желания - между "хочу" и "могу"; o ролевой конфликт - между "надо" и "надо"; o адаптационный конфликт - между "надо" и "могу"; o конфликт неадекватной самооценки - между "могу" и "могу". Внутриличностный конфликт может возникнуть, когда производственные требования находятся в противоречии с личностными потребностями или ценностями. Например, сотрудник планирует провести выходные дни дома, с семьей, а начальник просит выйти на работу, чтобы решить сложный вопрос. Внутриличностный конфликт может быть также связан со степенью удовлетворенностью работой. Вспомним, например, Сизифа - его труд вряд ли мог принести ему чувство удовлетворения от работы. Внутриличностный конфликт в организации может возникнуть: o из-за противоречивых требований; o нарушения принципа единоначалия; o несогласованности организационных и личностных потребностей и ценностей; o перегрузки или недогрузки на рабочем месте; o низкой степени удовлетворенности работой; o неуверенности в себе; o стресса. Межличностный конфликт Это один из наиболее распространенных видов конфликта. Зачастую это борьба руководителей за время использования оборудования, ограниченные ресурсы, деньги. Каждый руководитель отстаивает интересы своего участка работы, своего ведомства, своего отдела. Естественно, что при этом интересы разных людей могут не совпадать. Или два человека хотят получить одну и ту же должность. Межличностные конфликты вспыхивают также между людьми, которые в принципе раздражают друг друга. Как правило, при этом принципиально отличаются и их цели. Межличностный конфликт в организации может возникнуть: o из-за борьбы за ограниченные ресурсы, капитал и рабочую силу, время использования оборудования; o одобрения проекта или способа его подачи; o свободной вакансии; o столкновения личностей (черты характера, взгляды и ценности). Сигналы межличностного конфликта"Умный человек найдет выход из любого сложного положения. Мудрый в этом положении не окажется",- писал Ханс Рихтер. Гораздо проще разрешить его в самом зародыше, когда еще нет накала страстей и человек в состоянии воспринимать слова и выстраивать диалог, а не только выплескивать эмоции в крике и негативных действиях. Именно поэтому так важно уметь распознать зарождающийся конфликт. У любого конфликта есть свои предвестники, сигнализирующие о надвигающейся опасности. При появлении таких признаков можно еще успеть предупредить конфликт, уклониться от него или же дистанцироваться для определения своих позиций и выбора оптимальной модели поведения. Ранняя диагностика конфликтов строится на основе ваших личных наблюдений. Как определить по поведению, что в воздухе витает какое-то напряжение, что в отношениях с партнером что-то нарушилось? Вот признаки, которые помогут вам понять это. o При встрече партнер отводит глаза, избегает прямых взглядов. o Увеличивается дистанция комфортного общения, избегает рукопожатий. o Человек рвет свою связь с партнером. o Выбирает формальные темы для разговора - погода и т.п. o Перестает интересоваться вашими делами, не рассказывает о своих проблемах. o Ожесточенно спорит. o Опаздывает или не приходит па встречи. o Обсуждает вас "за глаза", отпускает едкие и ехидные замечания. o Оскорбляет (т.е. потеряет контроль над эмоциями). В ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу, человек становится способным на крайности. o При расставании испытывает явное облегчение. При появлении этих признаков еще можно уклониться от конфликта, выбрать оптимальную модель поведения, попробовать поговорить "по душам". Конфликт между личностью и группой В каждой группе существуют неформальные отношения и ценности. Чтобы быть принятым той или иной группой, человек должен соблюдать "правила игры". Обычно подобный конфликт разгорается, если личность занимает позицию, которая отличается от позиции группы в целом. Например, дисциплинарные меры, принимаемые руководителем, могут быть непопулярны среди его подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - снизить качество своей работы. Вспомним, к примеру, так называемые "испанские забастовки": человек только создает видимость работы. А дело при этом стоит на месте. В народе это еще называют имитацией бурной деятельности. Конфликт между личностью и группой в организации может возникнуть из-за: o различия ожиданий; o различия позиций; o непринятия группой формального лидера. Межгрупповой конфликт. Организации состоят не только из разных отделов и подразделений, но и из множества неформальных групп. Часто из-за различия целей могут конфликтовать функциональные группы внутри организаций. Например, сотрудники магазина могут считать, что рабочие склада плохо выполняют свои обязанности. Межгрупповой конфликт в организации: - профсоюз и администрация; - линейный и штабной персонал; - функциональные группы или отделы. 3. Причины возникновения конфликтов Схема причин возникновения конфликтов приведена на рис. 2. Объективные факторы возникновения конфликтов. К ним можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной ситуации. Объективные причины настолько разнообразны, что не поддаются строгой классификации. Можно выделить следующие. o Естественное столкновение интересов людей в процессе жизнедеятельности. o Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.  Рис. 2 Причины возникновения конфликтов o Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. o Образ жизни, связанный с материальной неустроенностью и радикальными масштабными, быстрыми переменами. o Стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий. Организационно-управленческие причины конфликта -это обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Можно выделить четыре типа подобных групп. o Структурно-организационные - несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать. o Функционально-организационные - неоптимальность связей между структурными элементами организации, организацией и внешней средой. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. o Личностно-функциональные - несоответствие качеств сотрудников требованиям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными и сослуживцами. o Ситуативно-управленческие - обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным воздействием людей, фактором их включенности в социальные группы. Основными причинами конфликта могут быть следующие. o Потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. o Несбалансированное ролевое взаимодействие людей. o Непонимание собеседниками того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон. o Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга o Психологическая несовместимость. Существует четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический и социальный. Индивидуально-психологическая несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т.п. Часто социальная несовместимость проявляется в больших различиях в образовании, социальной принадлежности и т.п. o Напряженные межличностные отношения. o Внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп. o Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами. o Ограниченные способности человека к децентрации, т.е. к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей. o Стремление к власти. Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими (рис. 3).  Рис. 3. Причины межличностных конфликтов (по В. Линкольну) Основные причины возникновения конфликта. o Оценка поведения другого как недопустимого. o Низкий уровень социально-психологической компетентности. o Недостаточная психологическая устойчивость. o Плохо развитая у человека способность к эмпатии. o Завышенный или заниженный уровень притязаний. o Тип темперамента, акцентуация характера и др. Причинами конфликтов в организации могут стать: o распределение ресурсов; o различия в целях; o плохая координация или отсутствие ее; o взаимозависимость задач (матричная организационная структура - нарушен принцип единоначалия; функциональная - каждая функция уделяет внимание в основном своей области специализации); o различия ожидания; o различия в восприятии; o различия в потребностях; o различия в представлениях и ценностях; o различия в манере поведения и жизненном опыте; o неудовлетворительные коммуникации (причина и следствие конфликта). Сигналы конфликта в коллективе- Стихийные мини-собрания (беседы по несколько человек). - Снижение производительности труда. - Увеличение мини-конфликтов между подчиненными. - Снижение продуктивности работы. - Многочисленные увольнения по собственному желанию. - Негативный эмоционально-психологический фон. - Распространение слухов. - Коллективное бойкотирование указаний руководства. - Рост эмоциональной напряженности 4. Стратегии поведения в конфликтной ситуации Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегию и тактики. Среди основных принципов выделяются: концентрация сил, координация сил, нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника, экономия сил и времени. Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. В основе выделения стратегий лежит концепция о "силовом поле" мотивации руководителя, ориентированного либо на производство, либо на человека, производителя. Первая "силовая линия" ведет к максимально высоким объемам прибыли и рассматривается как напористость. Вторая направлена на человека, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и запросам. Она рассматривается как кооперативность. Выделяются 5 стратегий. Соперничество - заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Сотрудничество - позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны. Компромисс - предполагает взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой стороны. Приспособление - основывается на понижении своих стремлений и принятии позиций оппонента. При избегании - участник находится ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению. Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них. Например, в значительной части конфликтов по вертикали в зависимости от изменения обстановки оппоненты меняют стратегию поведения, причем подчиненные идут на это в полтора раза чаще, чем руководители - 71% и 46% соответственно. Соперничество - наиболее часто применяемая стратегия: оппоненты пытаются реализовать данный способ достижения своей цели в более чем 90% конфликтов, а сотрудничество - только в 2-3% ситуаций. Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики. Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект материален. Тактика физического насилия (ущерба). Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности, причинение боли и т.п. Тактика психологического насилия (ущерба) вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь. Ее проявления: оскорбление, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Часто (более 40%) применяется в межличностных конфликтах. Тактика давления. Спектр приемов включает предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компромата, шантаж. В конфликтах по вертикали применяется в двух из трех случаев. Тактика демонстративных действий. Применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне. Это могут быть публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, заведомо неудавшаяся попытка самоубийства, неотменяемые обязательства (бессрочные голодовки, перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т.п.). Санкционирование- воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый отказ от выполнения. Тактика коалиций. Цель - усиление своего ранга конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличение группы поддержки за счет руководителей, общественности, друзей, родственников, обращении в СМИ, различные органы власти. Используется в более чем одной трети конфликтов. Тактика фиксации своей позиции - наиболее часто применяемая тактика (80% конфликтов). Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции. Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т.д. Тактика дружелюбия. Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение. Тактика сделок предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями. Тактики бывают жесткими, нейтральными и мягкими. в конфликтах перемены тактик идут обычно от мягких к жестким. Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Исходя из этого выделяют четыре случая. -Конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет. -Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватно воспринятого конфликта). -Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношение сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта). -Конфликтная ситуация объективно существует и по ключевым характеристикам адекватно воспринимается участниками. Такой случай может быть назван адекватно воспринимаемым конфликтом. Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искаженности и неопределенности. Поэтому именно эта "неопределенность" исхода является необходимым условием возникновения конфликта, ибо только в этом случае в конфликт могут вступать те его участники, которые с самого начала обречены на поражение. При нейтральном взаимодействии ситуация общения воспринимается, как правило, адекватно. Конечно, происходит определенное искажение и потея информации как в ходе коммуникации, так и в результате специфики социальной перцепции, о чем уже сказано выше при рассмотрении генезиса конфликта. Это вполне естественно, так как информация не обезличена, а имеет личностный смысл. Однако в конфликтной ситуации восприятие претерпевает особенные изменения - возрастает степень субъективности восприятия. |