Реферат Лидерство и руководство в мал группе. Лидерство и руководство в малой группе. Управление коллективом, причины возникновения конфликтов и их профилактика
 Скачать 0.65 Mb.
|
|
Лидерство и руководство в малой группе. Управление коллективом, причины возникновения конфликтов и их профилактика Малая группа - это немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном взаимодействии и общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов
Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. 1. "Теория черт" (иногда называется "харизматической теорией", от слова "харизма", т.е. "благодать", которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца XIX – начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера, которым может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц – возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как "лидерских". Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Но здесь существовал разнобой относительно черт, например, "сила воли" и "ум", что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория "лидера без черт". Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства[2]. 2. На смену теории черт пришла "ситуационная теория лидерства". Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство – продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, была принята идея о том, что лидер лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. В одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера – выдвижение его группой, потому что именно она ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным). Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е. Хартли предложил четыре "модели", позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры "вообще". В-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно "искать посты", вследствие чего они ведут себя именно так, что им "дают посты". В целом ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе "групповой динамики"[3]. 3. Следующий подход был представлен в системной теории лидерства (Р. Бейсл, Ф. Слетгер), согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы[4]. При этом выделяют два типа лидеров. 1. Инструментальные (деловые) – нацелены на задачу, обеспечивающие группе успех, достижение. 2. Эмоциональные (экспрессивные) – нацелены на межличностные отношения, сотрудников, интеграцию, обеспечивающие благоприятную атмосферу
Конфликт – отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое. Классификация: Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм – ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.    Стили разрешения конфликтов. Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: 1) уклонение; 2) сглаживание; 3) принуждение; 4) компромисс; 5) решение проблемы. 1. Первый стиль – уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора и «оставляет поле брани». 2. Второй вариант исхода – сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается. 3. Третий тип – компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности, равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение. 4. Четвертый вариант – принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. 5. Пятый вариант – решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо внести изменения в реальное положение дел в соответствии с ожиданиями оппонентов, либо попытаться изменить их отношение к нему. Практически надо действовать в следующей последовательности. Создать атмосферу сотрудничества. 2. Стремиться к ясности общения. 3. Признать наличие конфликта. 4. Договориться о процедуре. 5. Определить границы конфликта. 6. Исследовать возможные варианты решения. 7. Добиться соглашения. 8. Установить срок решения. 9. Воплощать план в жизнь. Два возможных способа разрешения конфликта: 1) трансформация объективных факторов, породивших конфликт; 2) преобразование субъективной, психологической стороны, идеальных образов конфликтной ситуации, сформировавшихся у сторон Типы конфликтов в тренинговой группе 1. «Группа / ведущий» Используется при разобщенной или вялой группе для активизации групповой динамики. Цель: сплочение и активация группы Способы провоцирования конфликта ведущим: - слишком жесткие или невыполнимые требования к группе - жесткая критика любого из участников с высоким статусом или группы в целом - давать только эмоционально тяжелые упражнения без разгрузки и отдыха - противоречия в поведении ведущего - попустительство со стороны ведущего, демонстрация отсутствия интереса к группе - желание ведущего занять место лидера Ход конфликта: Конфликт обычно начинается лидером. Лидер получает поддержку, группа начинает двигаться "к личности" лидера. Главное правило для ведущего - спокойно ждать окончания агрессии, сочувственно слушать и кивать, не "вмешиваться" до тех пор, пока участники не выскажут все претензии. Вам нужно уметь сохранять эмоциональное спокойствие. После того, как все высказались - предложите членам группы самостоятельно проанализировать произошедшее ("А теперь посмотрите на ситуацию со стороны: что здесь произошло? Что сейчас происходит?"). Выход из конфликта: Упражнение для совместной деятельности, сплоченности или завершения упражнения, в рамках которого возник конфликт. Противопоказания: у ведущего непереносимость агрессии. Ведущему важно помнить, что участники конфликтуют с ним не как с личностью, а с ролевой позицией (тренером). 2. "Группа / лидер" Используется, если лидер неэффективен, если лидер ведет группу к неправильным целям или мешает участникам достигать результатов. Цель: сменить лидера или изменить поведение нынешнего лидера. Способы провоцирования конфликта ведущим: - создать ситуацию, когда группа четко видит неэффективность поведения лидера для достижения общей цели - предложить дать обратную связь лидеру тем участникам группы, цели которых этим лидером фрустрируются Лучше, если конфликт начинает не ведущий, желательно, чтобы кто-либо из участников сам начал проявил инициативу. Ход конфликта: Дать возможность участникам группы высказать свои претензии к лидеру, сохраняя нейтральную позицию. Затем дать возможность ответить самому лидеру. Обсуждение продолжается до тех пор, пока в группе не выявляется новый лидер, готовый взять на себя ответственность за происходящее, либо прежний лидер принимает решение поменять стратегию поведения. Выход из конфликта: Обязательно проводится упражнение, где сможет проявиться новый лидер либо у старого лидера есть возможность «реабилитироваться». Следить, чтобы прежний лидер (в случае его смещения) не выпал из группы и не стал отвергаемым. 3. «Лидер / ведущий» Начинается как самостоятельный конфликт, однако в таком состоянии конфликт не стабилен, быстро переходит либо в конфликт «группа / ведущий», либо в конфликт «группа / лидер». 4. «Группа /отстраняющийся участник» Цель: Включение отстраняющегося участника в группу Способы провоцирования конфликта ведущим: -ставить отстраняющегося участника в пару с самым сензитивным участником для выполнения упражнений, обязательно требовать от обоих обратной связи - дать упражнение, требующее обязательной активности и включенности всех участников группы Ход конфликта: Дать возможность участникам группы высказать свои претензии к отстраняющемуся участнику, сохраняя нейтральную позицию. Затем дать возможность ответить самому отстраняющемуся. Обсуждение продолжается до тех пор, пока отстраняющийся участник не признает, что у него есть личностные барьеры и препятствия, которые мешают ему вступать в близкий эмоциональный контакт с другими людьми и активно участвовать в работе группы («не могу» вместо «не хочу»). После такого признания, как правило, у группы резко меняется отношение к отстраняющемуся, она готова ему помочь и оказать поддержку. Выход из конфликта: Дать возможность группе выразить заботу и принятие по отношению к участнику; выполнить упражнение на контакт, включение в работу, объединение. Противопоказания: неумение ведущего работать с сильными эмоциональными переживаниями; «незрелость» группы, высокий уровень агрессии в группе. 5. "Участник/участник" ("подгруппа/подгруппа") Ведущий провоцирует открытое проявление только реальных, ранее скрытых конфликтов между участниками. Конфликт между двумя подгруппами, как правило, возникает из-за конфликта между двумя участниками, у каждого из которых есть свои сторонники, и разрешается в данном случае как межличностный. Цель: разрешить конфликт между двумя участниками (подгруппами); дать другим участникам возможность наблюдать и назначать эффективные и конструктивные стратегии разрешения конфликтов. Способы провоцирования конфликта ведущим: - ставить конфликтующих в пары для выполнения упражнений - в ходе рефлексии обращать внимание на их реплики по отношении к друг к другу, просить прояснить, что они имеют ввиду Ход конфликта: Дать возможность конфликтующим участникам высказать взаимные претензии, сохраняя нейтральную позицию и следя за корректностью формы высказываний и соответствием правилам тренинга (особое внимание - на правило безоценочности и Я- сообщения). Возможно использование психодраматических техник («обмен ролями», «два стула» и др.) Обсуждение продолжается до тех пор, пока участники конфликта не придут к соглашению либо как минимум признают, что позиция другого имеет право на существование. Выход из конфликта: Сформулировать в процессе групповой дискуссии совместно с другими участниками группы, что помогало и что мешало эффективному разрешению конфликта, а также наиболее эффективные и конструктивные стратегии выхода из конфликта. Противопоказания: неумение ведущего работать с сильными эмоциональными переживаниями; «незрелость» группы, высокий уровень агрессии в группе. Необходимо особо отметить, что в процессе любого конфликта позиция ведущего - нейтральная; он демонстрирует эмпатию и понимание о отношению ко всем конфликтующим сторонам. |