Менеджмент. Лидерство женщин. Лидерство женщин доклад. Лидерство женщин
 Скачать 15.81 Kb.
|
|
ЛИДЕРСТВО ЖЕНЩИН Все большее распространение получает мнение, что женщины способны выполнять менеджерские функции как минимум не хуже мужчин. Несмотря на это, их по-прежнему меньшинство на среднем и высшем уровнях управления (5 и 1 % соответственно в США). В России только 7 % женщин становятся руководителями, в то время как среди мужчин руководителем становится каждый второй. Женщины постепенно начинают ощущать своё лидерство в сфере предпринимательства, управления, образования, техники, здравоохранения и т.д. На региональном, национальном и глобальном уровнях. Лидер — это человек, который влияет и поощряет группу людей работать над достижением целей. Отличительной чертой лидерства является способность влиять на других для достижения целей и улучшения. Лидерство не зависит от пола. Это набор лидерских качеств, присущих или культивируемых человеком или людьми, которые превращаются в великих лидеров с массовым следованием. Лидерами могут быть как мужчины, так и женщины. Хотя лидерские навыки приобретаются и проявляются как мужчинами, так и женщинами, существуют определённые различия в основных чертах и качествах, которыми обладают мужчины и женщины-лидеры. Мужчины и женщины в основном демонстрируют совершенно разные стили лидерства. Направления исследований в области гендерных аспектов лидерства можно разделить на три класса. 1. Концепция гендерного потока была выдвинута Барбарой Гутек, которая считала фактор пола доминирующим. Он считается более мощным по сравнению с другими, в том числе и самим лидерством. Подобно потоку, он как бы «заливает» все вокруг. Возникает своеобразный гендерный эффект, когда пол становится более значимым, чем другие факторы. Согласно этой концепции, восприятие лидера зависит прежде всего от его пола и тех конкретных качеств, которые «присущи» мужчине или женщине без учёта конкретных личностных качеств человека. То есть при подборе и расстановке кадров на практике приходится учитывать состояние объекта управления и каким-то образом определять: кто лучше «повезёт воз» — Он или Она? Следовательно, существует определённая зависимость между гендерным фактором, должностью и эффективностью/неэффективностью работы организации, предприятия и учреждения. В той или иной конкретной ситуации «гендерный поток» становится решающим для их перевода из состояния неэффективности в состояние эффективности. 2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумен, С. Суттон) основана на предположении, что люди и в организациях, и в частной жизни предъявляют разные требования к лидерам разного пола. По отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать гораздо большую компетентность, чем мужчина, чтобы преодолеть определённые барьеры. Эти барьеры в виде традиций, стереотипов и предубеждений не позволяют части женщин занять лидерскую должность, что порождает гендерную диспропорцию среди руководителей в организациях. Таким образом, предоставление мужчинам и женщинам равных возможностей для занятия различных должностей лидеров в той или иной организационной структуре позволяет им реально проявить свои лидерские способности и в последующем производить отбор тех, кто может «потянуть» вышестоящие должности. 3. Концепция токенизма (tokenism) предложена профессором Розабес Мос Кантер, автором книги «Мужчины и женщины в корпорациях». На основе исследований она определила, что на групповую динамику значительное влияние оказывает пропорция в группе представителей из разных культурных категорий (по гендерной и расовой принадлежности). Члены в группе, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, были названы доминантами, а меньшинство – токенами (символами). Последние из-за малочисленности более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются более стереотипно. Женщины в мужской группе и женщины-лидеры в мужской деловой среде выступают в качестве токенов, играя одну из четырёх неформальных ролей: 1) «матери» – от неё ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности; 2) «соблазнительницы» – токен выступает в организации лишь сексуальным объектом с высоким должностным статусом; 3) «игрушки, талисмана» – не столько лидера, сколько женщины, приносящей удачу; 4) «железной леди» – таким токенам приписывается «неженская» жёсткость, их опасаются и от них держатся на расстоянии. Все эти роли мешают женщинам занять положение равных в группе и снижают возможности их служебного роста. Изменить эту ситуацию может лишь увеличение числа женщин среди лидеров на различных должностях. Однако эти стереотипы постепенно преодолеваются, и в современных организациях все чаще на высокие управленческие позиции выдвигаются женщины. Это приводит к изменению стиля управления и корпоративной культуры. Женщины-лидеры обладают многими «мужскими» качествами: энергичностью, инициативой, агрессивностью, самоуверенностью, решительностью и др. Однако в руководстве они имеют склонность опираться на консенсус, привлечение сотрудников к участию в решении проблем организации. Они проявляют большую заботу, сочувствие, внимание к людям, чем мужчины. Это помогает сотрудникам видеть, что их личные интересы и интересы компании совпадают. Женщины больше готовы разделить власть, предоставить большую самостоятельность, возможность проявить себя, что повышает чувство собственного достоинства подчинённых. Все эти качества необходимы для эффективного лидерства в современных организациях. |