ДОВЕРИЕ КАК ФАКТОР ОПТИМИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИОЛОГ. Литература Мухин, А. А. Семейные
 Скачать 222.58 Kb.
|
|
185 прессой (включая создание собственных СМИ)», материальные ресурсы корпорации, причем не толь- ко как источник для финансирования государственных проектов, но и как потенциальный объект для вывода с территории страны, что может ослабить экономику последней [5, с. 220-225]. Многими из этих ресурсов обладают и другие лоббисты. Так, крупный профсоюз может мобилизо- вать своих членов на поддержку инициатив властных структур. Еще одним важным видом ресурсов, в которых может быть заинтересован государственный орган, является получение определенной поддержки его деятельности со стороны корпорации. Например, корпорация может поддержать предложенный государственным органом проект нормативного право- вого акта. Важна также заинтересованность государственных органов в получении определенной информа- ции, т.е. в информационных ресурсах. Лоббисты, как правило, гораздо лучше органов государствен- ной власти осведомлены о положении дел в той или иной отрасли экономики, сфере социальных от- ношений и т.п. ввиду своей постоянной «включенности» в нее. Властные структуры для эффективной реализации поставленных перед ними задач нуждаются в получении такого рода информации и гото- вы для этого сотрудничать с лоббистами. Не исключена заинтересованность и в некоторых более экзотических видах ресурсов. Таким образом, ресурсная взаимозависимость лоббистов и властных структур играет важную роль в возникновении и развитии лоббистских сетей и должна обязательно приниматься во внимание ис- следователями данного феномена. Литература 1. Мухин, А.А. «Семейные» тайны или неофициальный лоббизм в России / А.А. Мухин, П.А. Коз- лов; Центр полит. информ. – М. : ЦПИ, 2003. – 302 с. 2. Сазонов, А. Птица счастья / А. Сазонов // Forbes.ru [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.forbes.ru/forbes/issue/2005-10/19512-ptitsa-schastya. – Дата доступа: 26.02.2012. 3. Барсукова, С.Ю. Механизм «политического инвестирования», или как и зачем российский биз- нес участвует в выборах и оплачивает партийную жизнь / С.Ю. Барсукова, В.И. Звягинцев // Полис. – 2006. – № 2. – С. 110–121. 4. Барсукова, С.Ю. Вынужденное доверие сетевого мира / С.Ю. Барсукова // Полис. – 2001. – № 2. – С. 52–60. 5. Перегудов, С.П. Корпорации. Общество. Государство: эволюция отношений / С.П. Перегудов; Рос. акад. наук, Ин-т мировой экономики и междунар. отношений. – М.: Наука, 2003. – 350 с. Доверие как Фактор оптимиЗации ДеЯтельности орГаниЗации: социолоГическиЙ аналиЗ В.В. Мицкевич Белорусский государственный университет, г. Минск, Беларусь m_vasilina@tut.by В последнее время особую актуальность приобретает изучение феномена организационного до- верия, проблем его формирования и накопления, а также использования для развития организации и оптимизации её деятельности. Организационное доверие, с нашей точки зрения, представляет со- бой оптимистическое ожидание, уверенность со стороны сотрудников организации, представителей ее отделов или подразделений, организации в целом, которые находятся в условиях уязвимости и зависимости от другого социального субъекта, в том, что их взаимодействие, в конечном счете, будет способствовать взаимовыгодному сотрудничеству. Феномен организационного доверия является комплексным, его изучение требует учета различных уровней его исследования и анализа. Исходя из критерия направленности доверительных отноше- ний, возможным является выделение двух видов организационного доверия: горизонтального и вер- тикального. Специфика горизонтального организационного доверия заключается в том, что оно фор- мируется между сотрудниками, которые занимают схожие или одинаковые позиции в иерархической структуре организации. Горизонтальное доверие способствует высокой согласованности действий сотрудников организации, обмену знаниями и опытом, координации усилий в достижении постав- ленных целей. Вертикальное доверие характеризует доверительные отношения между работниками организации, которые находятся на различных уровнях организационной иерархии, между руководи- 186 телями и подчиненными. Вертикальное доверие, с одной стороны, повышает эффективность деятель- ности в организации, формируя у работников уважение к управленческому персоналу, готовность и желание исполнять директивы и распоряжения, добровольно подчиняться руководителям. С другой стороны, доверие руководителей своим подчиненным снимает необходимость проведения постоянно- го мониторинга за их деятельностью. Отметим, что в организации должен существовать оптимальный уровень горизонтального и вертикального доверия, так как не только низкий, но и высокий уровень доверия может привести к негативным последствиям, блокирующим развитие и снижающим эффек- тивность функционирования организации. Изучение организационного доверия требует учета различных уровней его исследования и анали- за. Такими уровнями являются: межличностный уровень, внутригрупповой уровень, межгрупповой уровень, организационный уровень, внешнеорганизционный уровень. В соответствии с указанными уровнями следует провести дифференциацию организационного доверия и выделить его следующие виды: 1) межличностное доверие в организации; 2) внутригрупповое доверие в организации; 3) меж- групповое доверие в организации; 4) доверие организации; 5) внешне ориентированное организаци- онное доверие (доверие организации представителям её внешнего окружения). Межличностное доверие в организации представляет собой доверие, которое формируется между конкретными представителями организации в ходе их непосредственного взаимодействия. Межлич- ностное доверие зависит от нескольких факторов. Во-первых, от личностных характеристик взаимодей- ствующих субъектов. Во-вторых, от наличия или отсутствия опыта предшествующего взаимодействия. Работник организации будет склонен доверять своему коллеге по работе, если они имели удачный и благоприятный для обеих сторон опыт сотрудничества. Сотрудник организации, который обладает большой способностью доверять другим, лучше строит свои отношения с коллегами по работе, легче вступает в совместные действия, менее болезненно реагирует на неудачи, с меньшими затратами и уси- лиями достигает поставленных целей. Однако следует помнить о том, что для использования преиму- ществ доверия с ним необходимо правильно обращаться. В этом смысле доверие можно рассматривать как выбор, который должен быть рационально осмыслен, для того чтобы доверие приносило выгоду. Внутригрупповое доверие в организации – доверие к членам команды, работникам своего отдела или подразделения организации. На формирование внутригруппового доверия в организации влияет уровень профессионализма ее членов, социально-психологическая совместимость работников коман- ды, отдела или подразделения, наличие механизмов совместного решения проблем и задач, ответствен- ность членов группы за выполнение индивидуальных и коллективных заданий, опыт предшествую- щих деловых отношений и групповая идентичность. Внутригрупповое доверие позволяет повысить качество совместной работы членов рабочей группы, подразделения или отдела организации за счет высокой готовности к взаимопомощи и низкого уровня конфликтности в коллективе, а также экономии времени на осуществление постоянного контроля над выполнением индивидуальных заданий коллег по группе. Однако у излишне высокого уровня внутригруппового доверия есть свои недостатки. От- сутствие необходимого контроля над осуществлением деятельности членов своей группы, отсутствие критической оценки их действий, злоупотребление доверием недобросовестными сотрудниками может привести к негативным последствиям не только для группы, но и для организации в целом. Межгрупповое доверие – доверие, которое возникает между сотрудниками разных подразделений, отделов или команд в рамках организации. Этот вид доверия имеет большое значение для функциони- рования организации, так как способствует координации усилий представителей различных подраз- делений в достижении общих организационных целей. Доверие организации представляет собой доверие, которое проявляют работники организации, ее кли- енты, партнеры, поставщики, акционеры к организации как социальному институту. Этот вид доверия важен, так как обеспечивает лояльность членов организации, уменьшает текучесть кадров, обеспечивает ориентацию клиентов, поставщиков и партнеров на долговременное сотрудничество с организацией. Внешне ориентированное организационное доверие – доверие организации партнерам, поставщи- кам, клиентам, покупателям и другим субъектам ее внешнего окружения. Этот вид доверия представ- ляет особе значение, установление доверительных отношений между организацией и субъектами ее внешней среды способствует формированию базы постоянных клиентов и покупателей, надежных по- ставщиков, установлению взаимовыгодных партнерских отношений, является залогом конкурентных преимуществ организации. Существенный недостаток излишне высокого уровня внешне ориентиро- ванного организационного доверия заключается в том, что ошибки и упущения одного из партнеров по взаимодействию в таких условиях остаются незамеченными, а перспективные возможности – не- реализованными. 187 Высокий уровень доверия в организации способствует повышению социальной мобильности ее работников, влияет на готовность сотрудников делиться своими знаниями; выступает необходимым условием нормальной коммуникации в организации, обеспечивающим понимание, согласие и эффек- тивное взаимодействие между сотрудниками. Доверие расширяет возможности организации в реше- нии сложных задач, снижая риск и неопределенность, стимулирует обмен ресурсами, способствует их экономии, тем самым увеличивая конкурентоспособность организации. Доверие между сотрудниками и руководством повышает эффективность управления в организации, ускоряет процесс принятия и реализации управленческих решений, позволяет использовать более гибкие и тонкие техники менед- жмента, что позитивно сказывается на развитии и функционировании организации. Доверие способ- ствует установлению прочных деловых отношений между партнерами, повышает соблюдение норм деловой этики при проведении переговоров, снижает сопротивление организационным изменениям. Низкий уровень или дефицит доверия в организации выступает тормозом ее социальных и экономи- ческих преобразований, препятствует её инновационному развитию. инновационныЙ потенциал специалиста – меЖДисциплинарные аспекты исслеДованиЯ а.с. Мищенко ФГНУ «Институт педагогического образования и образования взрослых» РАО, Ленинградский государственный университет им. А.С. Пушкина г. Санкт-Петербург, Россия Mischenko-al@yandex.ru Начиная свое исследование, мы исходили из того, что инновационный потенциал современного специалиста должен быть ведущим компонентом его общей и профессиональной культуры, которая зиждется на системе его ценностей. Исторически, если брать последние десятилетия ХХ века, это де- терминировано законами современной рыночной экономики, непрерывным обновлением номенклату- ры продукции и соответственно видов труда. Например, в Японии еще в 1990-е годы ежегодно появ- лялись 7 – 8 тыс. новых видов продуктов, в электронной промышленности обновление номенклатуры товаров происходило за 3 – 4 года, а рынок новых материалов удваивался каждые 5 – 6 лет [2, с. 38]. Как показывают исследования данного феномена, укоренение такой закономерности зависит, не в по- следнюю очередь, от качества профессионального, культурного потенциала старших поколений и от характера воспитания молодежи. Это обусловливает необходимость проведения междисциплинарных исследований, предметом которых являются многомерные тенденции, возможности и процессы фор- мирования инновационного потенциала специалистов, их профессиональной культуры. Творчество и инновационная деятельность личности непосредственно связаны с её интеграцией в современное гражданское общество, с реализацией её этнокультурного поведения. Они имеют сложную структу- ру, поэтому при их исследовании необходим синтез культуры, профессии и творчества человека. Его можно осуществить с точки зрения философии, истории, культурологии, экономики, социологии и профессионального образования. Подходя к становлению инновационного потенциала и творчества человека с философской и исто- рической точки зрения, мы затрагиваем самые глубокие онтологические основания его культурной сущности. Если говорить философски, «творчество» – есть умение личности не просто системно и комплексно мыслить, не просто творить новое, а воспроизводить реальный мир, в точном соответ- ствии с мерой любого его предмета и отношения [3, с. 94]. Раскрывая развитие творчески заряженной личности с исторической точки зрения, мы неизбежно вовлекаем в процесс познания генезис чело- веческих сообществ, а он объединяет в себе целый спектр факторов инновационной (пассионарной) деятельности человека, позволяя нам показать, что она (деятельность) – есть исторически неизбеж- ный продукт и результат сложной эволюции этнокультурной потребности той или иной социальной общности людей [1, c. 258]. Инновационный потенциал личности, если его рассматривать через призму культурологии, можно представить следующим образом: это результат, который выражает её реальные возможности адекват- но, в точном соответствии с мерой того или иного предмета деятельности, с требованиями конкретно- го по своему устройству общества, творчески преобразовывать сам процесс расширения и углубления своих профессиональных компетенций. В этом смысле, творчество и инновационный потенциал лич- |