теория. Менеджмент. Литература по теме Практические задания Тема Основные понятия менеджмента Вопрос Понятия менеджмент иуправление

• Название: Литература по теме Практические задания Тема Основные понятия менеджмента Вопрос Понятия менеджмент иуправление
• Анкор: теория
• Дата: 26.03.2023
• Размер: 2.34 Mb.
• Имя файла: Менеджмент.pdf
• Тип: Литература; #1016623
• страница: 9 из 9

Третий стиль – «участвовать» характеризуется умеренно высокой степенью зрелости
исполнителей. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания.
При этом им не требуется конкретных указаний, т.к. они сами знают, что и как надо выполнять. В
этой ситуации руководитель вынужден в меньшей степени ориентироваться на решение задачи и в большей – на отношения со своими компетентными подчиненными. Поэтому наиболее рациональным для него будет стремление привлекать сотрудников к участию в принятии решений, не давая им конкретных указаний, а лишь оказывая помощь.
Четвертый стиль – «делегировать» характеризуется высокой степенью зрелости
исполнителей. В этой ситуации подчиненные обладают достаточной компетентностью, чувствуют

свою причастность к решаемой задаче и готовы нести ответственность за результат. Поэтому руководитель может позволить себе низкую степень ориентированности как на задачу, так и на человеческие отношения, позволяя подчиненным действовать самостоятельно.
Модель жизненного цикла предполагает адаптивный стиль руководства. Однако как и некоторые другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Она подвергалась критике за упрощенное деление стилей и отсутствие четких рекомендаций по измерению уровня зрелости коллектива. Кроме того, модель не учитывает, что далеко не каждый руководитель может быть настолько гибким, как того требует модель.
Модель принятия решений руководителем. Эта модель была первоначально описана
Виктором Врумом (Victor Н. Vroom ) и Филиппом Йеттоном (Philip Yetton) в 1973 году в их книге
«Лидерство и принятие решений» (Leadership and Decision Making ).
Данная модель позволяет построить методику получения ответов на вопросы о принципах формирования наилучшего решения в той или иной ситуации, поэтому она часто используется в качестве инструмента «поддержки принятия управленческих решений». Тем не менее, ее рассматривают также и в качестве инструмента, призванного помочь руководителю определиться с типом лидерского поведения.
Согласно этой модели существует пять стилей принятия решения, которые руководитель должен использовать в зависимости от складывающейся ситуации. Ситуации определяются структурированностью задачи и степенью участия подчиненных в процессе принятия руководителем своего решения.
Стиль руководства зависит от семи ситуативных факторов, которые можно выразить в форме вопросов, стоящих перед руководителем в процессе формирования решения:
1.
Сформулировано ли требование достижения определенного качества решения так, чтобы можно было отдать предпочтение одному из множества вариантов решений?
2.
Имеется достаточно информации для принятия решения?
3.
Структурирована ли проблема?
4.
Имеет ли принципиальное значение согласие подчиненных с принимаемым решением?
5.
Получит ли поддержку автократическое решение?
6.
Высока ли мотивация подчиненных на выполнение задачи?
7.
Высока ли вероятность конфликта между подчиненными при выборе варианта решения?
Отвечая («да» или «нет») на каждый из вопросов, руководитель тем самым идентифицирует сложившуюся ситуацию и «продвигается» по соответствующим ветвям древовидного графа
[23]
–
«дерева решений» (рис. 44), в результате приходя к окончательному решению (рекомендации).

Рис. 44. Дерево решений В. Врума и Ф. Йеттона
Каждая рекомендация представляет собой один из конкретных стилей лидерского поведения, наиболее соответствующий сложившейся ситуации (табл. 11).
Таблица 11.
Стили лидерского поведения по В. Вруму, Ф. Йеттону, А. Яго
Обозначение
Стиль
Характеристика
АI
Автократический I
Руководитель принимает решение сам, используя имеющуюся у него на данное время информацию.
АII
Автократический II
Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам принимает решение.
Работники привлекаются только на этапе сбора информации. Выработку решения и его принятие осуществляет руководитель.
CI
Консультативный I
Руководитель на индивидуальной основе делится соображениями по проблеме с имеющими к ней отношение подчиненными с целью получения от них идей и предложении, не собирая при этом их в группу. Затем он сам принимает решение, которое может основываться на вкладе подчиненных, а может и нет.

CII
Консультативный II
Руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их вместе. В ходе совещания он собирает их идеи и предложения. Затем он принимает решение, которое может либо отражать, либо не отражать мнение большинства.
G
Групповой
Руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными. Они совместно оценивают альтернативы и пытаются достичь консенсуса относительно решения.
Роль, выполняемая при этом руководителем, больше похожа на роль председателя собрания, координирующего дискуссию, концентрирующего внимание на проблеме и делающего все для того, чтобы рассматривались наиболее важные аспекты проблемы. Руководитель не пытается влиять на группу с тем, чтобы она приняла его решение, и проявляет готовность принять и выполнить любое - решение, получившее поддержку всей группы.
Вопрос 5. Коды лидерства по И. Адизесу.
Очень интересный взгляд на компетенции менеджеров и модель лидерства предлагает американский профессор Ицхак Адизес (Ichak Kalderon Adizes )
По его мнению, основополагающую задачу менеджера можно выразить следующим требованием: «Сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе». Для решения этой задачи менеджеру необходимо обладать многочисленными, порой взаимоисключающими качествами и уметь эффективно выполнять четыре функции:
•
Producing (P) – Производство результатов.
•
Administrating (A) –Администрирование (управление).
•
Entrepreneuring (E) –Предпринимательство (видение перспективы).
•
Integrating (I) – Интеграция(объединение).
Реализация каждой функции позволяет получить ответ на соответствующий вопрос (рис.
45):
•
Р – Что нужно сделать?
•
А – Как это нужно сделать?
•
Е – Когда и зачем это нужно сделать?
•
I – Кто это должен делать?

Рис. 45. Функции менеджмента по И. Адизесу
По мнению И. Адизеса, большинство менеджеров могут успешно выполнять одну-две из рассмотренных функций, опираясь на которые они формируют свой стиль управления. Однако эффективный менеджер должен владеть хотя бы элементарными навыками выполнения каждой
из них. Если же одна или несколько функций не выполняются (это обозначается прочерком в коде), то имеют место стили неправильного менеджмента. Например:
•
(Р - - -) – «Герой-одиночка»;
•
(- А- -) – «Бюрократ»;
•
(- - Е -) – «Поджигатель»;
•
(- - - I) – «Горячий сторонник».
Доминирование в манере управления одной из функций (успешное ее выполнение) при удовлетворительном выполнении трех остальных порождает, по мнению И. Адизеса, один из характерных стилей эффективного менеджмента (табл. 12).
Таблица 12.
Стили эффективного менеджмента по И. Адизесу
Код
Стиль эффективного менеджмента
Paei
«Производитель»
•
знает, что нужно клиенту;
•
умеет создать то, что нужно клиенту;
•
самостоятельно производит продукт;
•
обладает мотивацией достижения.
pAei
«Администратор»
•
методичен и организован;
•
способен видеть «подводные камни»;
•
знает, что происходит в компании;
•
заботится о достоверности информации;
•
не производит продукт.
paEi
«Предприниматель»
•
выбирает направление развития компании;
•
является творческой личностью;
•
проявляет смелость и готовность действовать.
paeI
«Интегратор»
•
способен объединять людей;

•
обладает творческими способностями;
•
проясняет недоразумения;
•
чувствует и понимает других людей;
•
не стремится стать незаменимым.
Однако лидером, по мнению И. Адизеса, можно назвать только такого человека, который успешно выполняет две или более функции, причем одной из них обязательно должна быть
интеграция (I) – умение объединять людей. При этом прочие функции также должны выполняться удовлетворительно: PAeI, PaEI, pAEI, PaeI, pAeI, pаEI.
В
опросы
для самопроверки:
1.
Что такое власть?
2.
Что такое влияние?
3.
Перечислите пять форм власти и влияния и дайте каждой из них краткую характеристику.
4.
Объясните сущность баланса власти в организации.
5.
Что такое лидерство?
6.
В чем различия автократичного и демократичного стилей управления?
7.
Какими параметрами описывается ситуация в модели Ф. Фидлера?
8.
Какие PAEI-коды в модели И. Адизеса соответствуют лидерству?
Литература по теме:
Основная литература:
1.
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М: МФПУ «Синергия», 2014. – Глава
10.
Дополнительная литература:
1.
Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует: Пер.
с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
2.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учеб. пособие. 2-е изд., доп. и перераб. –
Таганрог: ТРГУ, 2003.
3.
Катценбах Дж. Истинные лидеры преобразований. // Вестник McKinsey, №1, 2002.
4.
Кете де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
5.
Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. / пер. с англ. 3-е изд. – М.:
Вильямс, 2008.
Интернет-ресурсы:
1.
Журнал «Управление компанией» www.management.web-standart.net/
2.
Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» http://www.mevriz.ru/www.gd.ru/
Практические задания:
Задание 1.
Прочитайте кейс «Как обслуживать станки?»

В крупной приборостроительной компании начали увеличиваться затраты на ремонт
оборудования, руководители задумались об улучшении профилактического обслуживания станков
без дополнительных финансовых затрат.
Было решено привлечь к делу самих рабочих. То есть в дополнение к своим обычным,
условно говоря, токарным или фрезерным обязанностям рабочие должны были ежедневно
смазывать, чистить и проводить общую проверку оборудования.
Люди, естественно, возмутились: среди высококлассных станочников считалось
непрестижным «возиться в грязи». Кроме того, это увеличило бы их нагрузку примерно на 20%.
Заставить сотрудников с помощью приказов не удалось – первая же проверка показала, что
регламент обслуживания станков не соблюдается в полной мере. Связано это было не только с
нежеланием делать лишнюю работу, но и отчасти с незнанием, как правильно ухаживать за
станком полувековой давности.
«Продавливать» решение было бессмысленно: операторы могли уволиться, а новых взять
неоткуда.
Какое решение приняли бы вы? Какую форму (какие формы) власти и влияния вы бы использовали? Объясните ваше решение.
Задание 2.
Прочитайте кейс «Модель лидерства руководителя предприятия «Электрон».
Коммерческое предприятие «Электрон» проводит самостоятельные научные исследования
и опытно-конструкторские разработки (НИОКР), маркетинговый анализ и выпуск
высокотехнологичного оборудования и приборов. В настоящее время на предприятии ведутся
разработки новой медицинской техники, средств связи для морских судов и аппаратуры для
предприятий нефтяной и газовой промышленности. Основная часть сотрудников предприятия –
высококвалифицированные специалисты с большим опытом работы. На «Электроне»
поощряется профессиональное развитие специалистов, используется система участия
сотрудников в распределении прибыли.
Директор предприятия, кандидат технических наук Владимир Соловьев, назначен на
должность всего три месяца назад. Ранее он занимал должность заместителя директора по
производству на предприятии, выпускающем пищевое оборудование. Владимир Соловьев успел
наладить хорошие отношения с коллективом, ценит своих сотрудников, считая их основным
потенциалом своей фирмы. Как правило, он положительно отзывается о каждом из них.
Сотрудники также относятся к директору с уважением.
В новом году предприятие «Электрон» получило заказ на разработку высокоточных
приборов для оснащения орбитальных космических комплексов. Предполагается применение
нанотехнологий. Владимир Соловьев считает эту задачу абсолютно новой, при этом он не
вполне понимает, какие шаги необходимо предпринять в первую очередь и как распределить
частные задачи между подразделениями.
Директор понимает, что не является крупным специалистом в данной области, однако он
уверен, что среди его сотрудников есть люди, готовые реализовать план с высоким качеством.
Задания:
1.
Используя модель Фреда Фидлера, оцените ситуацию и предложите стиль лидерства,
который следует избрать Владимиру Соловьеву на данном этапе развития фирмы (см. ниже пример оформления).

Взаимоотношения между руководителем и подчиненными
Структура задачи
Должностные полномочия руководителя (сила его влияния)
Номер ситуации
Стиль лидерства
Ориентация на
2.
Как вы думаете, изменится ли со временем стиль лидерства, используемый В.
Соловьевым? Если изменится, то как? Объясните свои предположения.
Задание 3.
Оцените ситуацию, описанную в кейсе «Модель лидерства руководителя предприятия
«Электрон», используя модель принятия решений В. Врума, Ф. Йеттона и А. Яго. Определите рекомендуемый стиль лидерского поведения. Сравните его с предыдущей рекомендацией.

ID:1630916
[1]
Иерархия (греч. hierarchía, от hierós — священный и arche — власть), расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему.
[2]
В этом параграфе вы только познакомитесь с основными функциями менеджмента. В дальнейшем, каждой из них будет посвящена отдельная тема.
[3]
О том, что такое ОСУ и какими они бывают, вы узнаете в теме 5.
[4]
Производительность труда – это эффективность труда в процессе производства. Она измеряется количеством продукции,
произведенным работником за единицу рабочего времени (смену, месяц, год), или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции.
[5]
Метод (от др. греч. μέθοδος – путь) – упорядоченная совокупность действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели.
[6]
Иногда такие методы называют «организационно-административными» или просто «административными».
[7]
Должностная инструкция – это документ, который четко определяет место и назначение конкретной должности в компании. В нем отражены такие важные вопросы, как требования, выдвигаемые к кандидатам на вакантные должности, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность.
[8]
О том, как менеджеры разрабатывают и принимают управленческие решения, вы узнаете в теме 8 «Принципы разработки управленческих решений».
[9]
Декомпозиция (в данном случае) – процесс разделения сложной задачи (цели) на составные части, элементы.
[10]
Иерархия – (греч. hierarchia от hieros – священный и arche – власть), расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему.
[11]
Иногда такие части организации называют бизнес-единицами (от англ. business-units).
[12]
От слова «департамент» – часть компании.
[13]
Проект – деятельность, имеющая начало и конец во времени, направленная на достижение заранее определенного результата (цели),
создание определенного, уникального продукта или услуги, при заданных ограничениях по ресурсам и срокам, а также требованиям к качеству и допустимому уровню риска.
[14]
Валентность – (от англ. valence, incentive value) – положительная или отрицательная ценность, значимость объекта, события или действия для субъекта, их мотивационная (побудительная) сила.
[15]
Люмпен – (от нем. lumpen — «лохмотья») – все деклассированные слои населения (бродяги, нищие, уголовные элементы и др.),
люди без социальных корней и нравственного кодекса, готовые без рассуждений повиноваться человеку, обладающему реальной властью.
[16]
В таблице, слово «базовые» означает, что для сотрудника с данным типом мотивации в основном должен применяться только этот вид стимулирования.
[17]
В таблице, слово «нейтральные» означает, что этот вид стимулирования не окажет заметного стимулирующего воздействия на сотрудника с данным типом мотивации.
[18]
Определение понятия «полномочия» см. в теме 5 вопрос 3.
[19]
Понятие «харизма» ведет свое начало из древнегреческой мифологии (хариты – древнегреческие богини красоты, грации и изящества) и означает «притягивать к себе внимание».
[20]
Авторитарность (от лат. autoritas – влияние, власть) – социально-психологическая характеристика личности, отражающая ее стремление максимально подчинить своему влиянию партнеров по взаимодействию и общению.
[21]
Директивный стиль характеризуется преобладанием таких методов управления, как приказы, наказания, замечания, выговоры,
лишение различных льгот, очень строгий, детальный контроль и т.п.

[22]
Здесь термин «командный стиль» говорит не об управлении посредством команд, которые руководитель отдает подчиненным,
ожидая их беспрекословного исполнения, а о создании команды единомышленников – сотрудников, готовых к сплоченной совместной работе для достижения общей цели.
[23]
Древовидный граф (англ. tree graph) (др. название «древовидная структура») – один из способов представления иерархии и взаимосвязи каких-либо элементов в графическом виде.