экономика. Экономика. Литература по теме Тема Экономические ресурсы предприятия Вопросы для самопроверки Литература Тема Экономика труда
 Скачать 414.41 Kb.
|
|
Тема 3. Экономика труда Цель:освоить ключевые понятия и определения экономики труда. Задачи: · изучить понятия «трудовые ресурсы», «персонал предприятия», «рабочее время»; · рассмотреть основные формы заработной платы; · изучить основы планирования численности персонала организации. Персонал – совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором. Весь персонал делится на две группы по принципу участия в производственной деятельности: 1) промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием; 2) непромышленный персонал, включающий работников общественного питания, культурных, медицинских и других подразделений, находящихся на балансе фирмы. Оценка потребности организации в персонале, в первую очередь, необходима при разработке производственного цикла(календарного периода времени с момента запуска сырья в производство до получения готового продукта). Длительность производственного цикла состоит из трех частей (рис. 3): 1) рабочего времени; 2) времени естественных процессов; 3) времени перерывов.  Рис. 3. Структура длительности производственного цикла Время естественных процессов – время протекания процессов без воздействия оборудования и человека (старения, релаксации, естественной сушки, отстоя взвесей в жидкостях и т.п.). Время перерывов (Тпер) обусловлено режимом работы (Треж), межоперационным пролеживанием детали (Тм.о), временем перерывов на межремонтное обслуживание и осмотры оборудования (Тр) и временем перерывов, связанных с недостатками организации производства (Торг): Тпер = Тм.о. + Треж + Тр + Торг. Персонал в зависимости от выполняемых функций подразделяется на следующие категории[2]: рабочие, руководители, специалисты; другие служащие. Рабочие – это работники, непосредственно занятые в производстве материальных ценностей, а также занятые обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг. Круководителямотносят работников, занимающих должности руководителей фирм, их структурных подразделений. В группуспециалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы. Кдругим служащим относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, а также учет, контроль, хозяйственное обслуживание и другие операции. Кроме того, структура персонала может рассматриваться отдельно по каждому подразделению, а также по таким признакам, как пол, возраст, соответствие работника профилю работы, образование, профессия. По характеру и сложности выполнения работ весь персонал группируется по профессиям, специальностям, квалификации. Профессия – определенный вид деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный вид работы. Специальность – комплекс определенных знаний в рамках той или иной профессии. Квалификация – степень и уровень подготовки работника. Среди рабочих выделяют: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих характеризуется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и без категории. Важнейший показатель, характеризующий состояние персонала, – численность работников фирмы, которая для целей планирования и учета конкретизируется в виде явочного, списочного и среднесписочного состава. Списочная численность – число работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на определенную дату. Данная величина очень динамична в течение определенного времени, поэтому для расчета различных показателей фирмы используют среднесписочную численность. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При этом численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы фирмы в квартале и деления полученной суммы на три; среднесписочная численность за год – путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Явочная численность – число работников, явившихся на работу и приступивших к ней. Нормирование труда – определение необходимых затрат и результатов труда, а также установление соотношений между численностью работников различных категорий и количеством рабочих мест. Сущность нормирования труда состоит в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения эффективной организации труда. Методы нормирования труда подразделяются на две большие группы: 1) суммарные, учитывающие уже сложившуюся ситуацию в деятельности фирмы; 2) аналитические – более прогрессивные методы, включающие аналитически-исследовательские и аналитически-расчетные. Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимого для выполнения данной работы, с которыми сравниваются фактические затраты времени. Изучение затрат рабочего времени осуществляется с помощью хронометражных наблюдений, фотографии рабочего времени и метода моментных наблюдений. Существуют следующие виды норм труда: · норма времени; · норма выработки; · норма обслуживания; · норма численности; · норма управляемости. Норма времени (Нвр) – количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определенной работы одним или несколькими работниками в наиболее рациональных для данной фирмы условиях: Нвр = Тпз + Топ +Тоб + Тп где Тпз – подготовительно-заключительное время, связанное с началом и окончанием конкретной работы; Топ – оперативное время, в течение которого изменяется предмет труда (подразделяется на основное и вспомогательное время); Тоб – время обслуживания рабочего места (включает затраты по уходу за рабочим местом и поддержанием оборудования и инструмента в рабочем состоянии); Тп – время перерывов, связанных с отдыхом и обусловленных технологией и организацией производства. Норма выработки (Нвыр) – количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено в единицу времени в определенных условиях одним или несколькими работниками: Нвыр = Тсм / Нвр, где Тсм – продолжительность времени, на которое предусматривается установить норму выработки (обычно смена). Норма обслуживания – установленное количество единиц оборудования (рабочих мест, квадратных метров площади и т.п.), которое должно обслуживаться одним или несколькими работниками при определенных условиях в течение смены. Норма численности – численность работников, требующаяся для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. Норма управляемости – число работников, непосредственно подчиненных одному линейному руководителю, при котором трудоемкость выполняемых руководителем функций равна или приближается к продолжительности его фонда рабочего времени (8 ч в день, 40 ч в неделю и т.п.), а эффективность управленческого труда наибольшая. Умело применяемые нормы труда могут стать эффективным инструментом управления. На фирме должна действовать система нормирования труда, включающая: · выбор методов и способов установления меры (нормы) труда для работников различных категорий и групп при выполнении ими тех или иных видов работ (функций); · определение порядка внедрения установленных норм труда применительно к конкретным производственным условиям, рабочему месту; · организацию анализа, замены и пересмотра норм трудовых затрат на базе оценки уровня их напряженности, прогрессивности и других качественных показателей; · создание системы показателей (производительность труда, численность и другие трудовые показатели), обеспечивающих управление нормированием труда, а также соответствующей документацией (отчетной, статистической и проч.), необходимой при решении задач нормирования в целом. Система нормирования труда является интегрирующим фактором интересов отдельных работников и фирмы. Успешная реализация мероприятий в области интеграции работников и фирмы решающим образом зависит от руководителей всех уровней и прежде всего высшего. Любое решение администрации о повышении эффективности использования труда должно сочетаться с анализом использования ресурсов фирмы. Фирма получает значительный эффект в том случае, когда каждый сотрудник становится участником программы повышения производительности труда, носителем идеи о комплексном применении системы нормирования труда и проявляет нетерпимость к потерям любого рода: сырья, рабочего времени, человеческих способностей. В этом случае трудовой коллектив может представлять собой единую сплоченную команду, появляется корпоративная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых фирмой ценностях и нормах, дающих работникам ориентиры их поведения и действий. Успех функционирования системы нормирования труда на фирме в значительной степени определяется и усилением направленности в сторону решения проблем повышения удовлетворенности трудом путем увеличения его содержательности и снижения утомляемости. Производительность труда – это главная характеристика эффективности и результативности затрат труда. Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу времени, либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период. Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции к затратам рабочего времени на его производство (или среднесписочной численности работников). Методы определения выработки: 1. Натуральный – объем произведенной продукции в натуральных единицах на одного работника. 2. Условно-натуральный – применяется при выпуске неоднородной продукции или нескольких видах продукции. 3. Трудовой – объем затрат труда на одного работника рассчитывается в трудовых единицах (чел./час, чел./дни). 4. Стоимостный – объем производства на одного работника в денежных единицах. Трудоемкость продукции– это затраты времени на производство единицы продукции. Различают: 1. Технологическую трудоемкость– затраты труда основных рабочих. 2. Трудоемкость обслуживания производства– затраты труда вспомогательных рабочих. 3. Производственную трудоемкость– общие затраты труда рабочих. 4. Трудоемкость управления производством– затраты труда руководителей, специалистов. 5. Полная трудоемкость– затраты труда всего промышленно-производственного персонала. Определение потребности в персонале на фирме ведется по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности работников являются: производственная программа; нормы времени, выработки и обслуживания; фонд времени; мероприятия по сокращению затрат труда. Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по: · трудоемкости производственной программы; · нормам выработки; · нормам обслуживания; · числу рабочих мест. Численность работников, рассчитываемаяпо трудоемкости производственной программы, определяется по формуле: Ч = (ТРпл × ОПпл) / (Ф × Кв.н), где ТРпл × ОПпл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч (определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции); Ф – годовой фонд времени одного работника, ч; Кв н – коэффициент выполнения норм. Численность работников по нормам выработки определяется по формуле: Ч = ОПпл / (Нвыр × Кв.н), где ОПпл – плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Нвыр – плановая норма выработки в тех же единицах измерения, за тот же период времени. Численность работников по нормам обслуживания: Ч = No6 (Ноб × Nсм ×Ксп), где Nоб – количество единиц установленного оборудования; Ноб – норма обслуживания для одного работника; Nсм– количество рабочих смен; Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (определяется как отношение календарного времени к фактическому). Численность работников, рассчитаннаяпо рабочим местам: Ч=Мр× Nсм ×Ксп где Мр – число рабочих мест. При заданной технологии необходимая численность персонала может быть определена по формуле: Чн = ∑Pn× Hn/ Ф, где Чн – численность персонала данной группы; Рп – плановый годовой (квартальный, месячный) объем продукции n-го вида; Нп – норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции n-го вида; Ф – годовой (квартальный, месячный) фонд времени сотрудника данной группы. Рассчитать дополнительную потребность в работниках на плановый период (Чш) или откорректировать их численность в связи с изменениями объема производства можно, используя формулу: Чпл = Чбаз (Iоп / Iпр.тр), где Чбаз – численность работников базисного периода; Iоп – индекс объема производства; Iпр.тр – индекс производительности труда. Выделяют следующие системы оплаты труда: тарифную и бестарифную. Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, регулирующих размер заработной платы в зависимости от сложности, значимости и особенностей труда. Тарифная система включает в себя: · тарифную сетку; · тарифные ставки; · тарифные коэффициенты; · тарифно-квалификационные справочники; · доплаты и надбавки; · районные коэффициенты. Тарифная система подразделяется на сдельную и повременную заработную плату. Прямая сдельная заработная плата (3сд) определяется как произведение количества изготовленной продукции за единицу рабочего времени и расценки за изготовление изделия: Зсд = R * q, R = Сч * Нвр = Сч / Нвыр, где R– расценка за изготовление 1 ед. изд.; q– количество изготовленных изделий; Сч – часовая тарифная ставка; Нвр – норма времени на изготовление единицы изделия; Нвыр – норма выработки. Сдельно-премиальная заработная плата повышает заинтересованность работников в улучшении результатов деятельности и росте производительности труда: Зсд-прем. = Зсд + П, где П – премия. Премии делятся на: · обусловленные (предусмотрены тарифной системой); · необусловленные системой оплаты труда (поощрительные выплаты). Сдельно-прогрессивная заработная плата является наиболее стимулирующей для достижения цели повышения производительности труда в короткие сроки с сохранением качества выпускаемой продукции: Зсд-прогр. = R0 * qпл + Rув * (qф - qпл) где R0– начальная расценка за изготовление единицы изделия; qпл – плановый выпуск продукции; Ryв– увеличенная расценка за изготовление изделия; qф – фактический выпуск продукции. Косвенная заработная плата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Размер их заработка зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих: Зкос = Rкос * qвсп, где Rкос – расценка за проведенные работы по обслуживанию отдельных технологических процессов; qвсп– объем работ для вспомогательных рабочих. Аккордная (урочно-сдельная) заработная плата: Зсд-ак. = Зур + Зпр, где Зур – оплата труда за весь урок (задание); 3пр – премиальные вознаграждения по условиям, принятые в договоре на урок (аккорд). Повременная оплата труда зависит от эффективного фонда рабочего времени и часовой тарифной ставки работника. Повременная простая заработная плата (Зпов): Зпов = Сч * Фэф, где Фэф – эффективный фонд рабочего времени. Повременная премиальная заработная плата устанавливает размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей или определенных условий премирования: Зпов-прем = Зпов +П. Окладная оплата труда (30кл) применяется при исчислении заработка помесячно, исходя из фактически отработанного времени в днях, согласно штатному расписанию: Зокл = (Зшт / Дмес) * Дфакт, где Зшт – размер заработной платы в соответствии со штатным расписанием; Дмес, Дфакт – количество рабочих дней в расчетном месяце и фактически отработанных дней. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. При бригадной форме оплаты труда формируется бригадный фонд заработной платы (Ф3.бр): Фзбр = Rбр + Д + П + Дуч, где Rбр – общебригадная сдельная расценка; Д – доплаты за особые условия труда; Дуч – доля участия в доходе предприятия. Бестарифная система оплаты труда объединяет основные преимущества тарифной системы и результаты хозяйственной деятельности структурного подразделения и всего коллектива. Определение заработной платы при бестарифной системе осуществляется в следующей последовательности: 1. Определение количества баллов, заработанных каждым работником: Qб = КУ * КТУ * Фэф, где КУ – квалификационный уровень работника; КТУ – коэффициент трудового участия; Фэф – эффективный фонд рабочего времени. 2. Определение общего количества баллов, заработанных всеми работниками путем суммирования индивидуального количества баллов. 3. Определение стоимости одного балла (доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла): d = ФОТ / ∑Qб где ФОТ – фонд оплаты труда. 4. Определение индивидуального заработка каждого работника: З / Пi = d * Qб Вопросы для самопроверки: 1. Дайте определение понятию «трудовые ресурсы». 2. Дайте определение понятию «персонал организации». 3. Раскройте особенности структуры рабочего времени. 4. Как рассчитываются показатели производительности труда, выработка, трудоемкость? 5. Назовите основные формы заработной платы. 6. Раскройте особенности повременно-премиальной оплаты труда. 7. Раскройте особенности процесса планирования численности персонала. 8. Раскройте особенности расчета повременно-премиальной заработной платы. 9. Раскройте особенности расчета простой повременной заработной платы. 10. Сформулируйте особенности тарифной системы оплаты труда. Литература по теме: Основная литература: 1. Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш., Акмаева Р.И. Экономика организаций (предприятий). – 2-е изд., испр. и доп. – М., Берлин: Директ-Медиа, 2018. – 579 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru. 2. Новашина Т.С., Карпунин Т.С., Новашина В.И., Косорукова. И.В. Экономика и финансы организации: учеб. / Под ред. Т.С. Новашиной. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Ун-т «Синергия», 2020. – 336 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru. Дополнительная литература: 1. Арзуманова Т.И., Мачабели М.Ш. Экономика организации: учеб. – М.: Дашков и К, 2018. – 237 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru. 2. Баскакова О.В., Сейко Л.Ф. Экономика предприятия (организации): учеб. – М.: Дашков и К, 2018. – 370 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru. |