Маркетинг персонала. Маркетинг персонала
 Скачать 31 Kb.
|
|
Маркетинг персонала Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и затрат, связанных с этой деятельностью.. Главная задача маркетинга персонала – это владение ситуацией на внешнем и внутриорганизационном рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале с целью реализации организационной стратегии. Маркетинговая деятельность в области персонала базируется на основных положениях теории маркетнга и представляет собой комплекс мероприятий, которые включают формирование и реализацию плана персонал-маркетинга. Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. При этом общая методология маркетинга базируется на основных положениях теории производственного маркетинга. Главными задачами персонал-маркетинга являются: - изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и выявление требований к сотрудникам; - исследование внешнего и внутриорганизационного рынков труда для определения возможности покрытия качественной и количественной потребности в персонале; - поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям организации; - анализ источников покрытия потребности в персонале; - анализ путей получения персонала; - анализ затрат, связанных с использованием того или иного источника или пути получения персонала; - выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников или путей покрытия потребности в персонале. Структура плана персонал-маркетинга включает: - цели и задачи организации; - анализ финансовых ресурсов, идущих на ее развитие; - финансовые ресурсы; - факторы, влияющие на появление потребности в персонале; - потребность в персонале; - требования, предъявляемые к персоналу; - эффективные источники получения информации о персонале; - выбор путей покрытия потребности в персонале; - организацию рекламной компании. Решение следующих задач позволяет судить об уровне проработанности плана персонал-маркетинга: - четкость и ясность целей и задач организации; - увязка долго, средне и краткосрочных планов организации между собой; - количественные и качественные характеристики персонала должны обеспечивать выполнение задач организации; - план персонал-маркетинга должен быть достаточно стабильным во времени, чтобы его можно должным образом реализовать и оценить. Базовый план должен оставаться в силе на протяжении ряда лет, краткосрочный может более гибким. Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности организации является анализ внешних и внутренних факторов, которые являются отправной точкой разработки плана персонал-маркетинга. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала можно отнести следующие факторы: - общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности; - развитие технологии; - особенности социальных потребностей; - развитие законодательства; - кадровая политика организаций – конкурентов. Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К внутренним факторам можно отнести следующие: - цели организации; - финансовые ресурсы; - кадровый потенциал организации; - источники покрытия кадровой потребности. При возникновении потребности организации в работниках, она может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала. Как правило, при относительной потребности в персонале в первую очередь используется внутренние источники персонала за счет ротации его. Для поиска работников внутри организации наиболее распространенным является объявление о вакантном месте во внутренних средствах массовой информации, таких как организационная газета, информационный листок, стенгазета, локальная информационная сеть, обращение к руководителям подразделений с просьбой о выдвижении кандидатов, анализ личных дел. Службе управления персоналом необходимо опубликовать основные подходы и критерии, по которым будет производиться отбор на должность (например, при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж в данной организации). При абсолютной потребности (расширение сфер деятельности, создание филиальных сетей) в персонале используются внешние источники привлечения персонала. |