Материалы для подготовки к семинару
 Скачать 294.5 Kb.
|
|
Система целей организации Можно дать следующую классификацию целям: 1) По уровням. Низший уровень - объективная целесообразность; высший - целенаправленность технических и организационных структур, ориентированных на достижение высших социальных целей. 2)По источникам цели можно разделить на заданные извне и сформировавшиеся внутри организации. Внешние цели, которые обычно ставит ее официальное руководство, учитывают потребности более широкой социальной общности, в рамках которой организация функционирует. Внутренние - ориентированы на удовлетворение потребностей коллектива. 3) С точки зрения комплексности можно говорить о простых и сложных целях (последние, в свою очередь, разбиваются на подцели). 4) По степени важности цели разделяются на стратегические и тактические. Стратегические ориентированны на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например, выход на международные рынки, достижение конкурентных преимуществ в своей сфере деятельности, рост устойчивости и пр. Тактические цели отражают отдельные этапы достижения стратегических, например, максимизацию прибыльности. Они бывают оперативными (цели годового плана) и операционными (цели текущих заданий). Между стратегическими и тактическими целями обычно существует противоречие. Так, обеспечение высокой текущей прибыли требует выпуска традиционной продукции, а достижение конкурентных преимуществ - отказа от нее и освоения новинок. 5) С учетом времени, необходимого для реализации, цели подразделяют на долгосрочные (свыше пяти лет), среднесрочные (от года до пяти лет) и краткосрочные (до одного года). Для краткосрочных целей 20 характерна большая, чем для долгосрочных, детализация необходимых действий, а сами по себе они являются вехами на пути реализации долгосрочных. 6) По содержанию цели делятся на личные и институциональные. Личные цели связаны с повседневной жизнедеятельностью людей и определяются системой их ценностей, материальным положением, возрастом, здоровьем и пр. Институциональные цели – это цели производственно-хозяйственной деятельности. Они делятся на технологические, экономические, административные, маркетинговые, научно-технические, социальные и т.п. К технологическим целям можно отнести компьютеризацию, внедрение гибких, природоохранных и пр. технологий. Примером экономических целей является укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала. Производственные цели могут состоять в выпуске определенного объема товаров и услуг, повышении их качества, росте эффективности производства, снижении себестоимости. Административные цели предполагают, например, достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, дисциплины, слаженности в работе. Маркетинговые цели связаны с завоеванием рынков сбыта, привлечением новых покупателей, клиентов, продлением жизненного цикла и пр. Научно-технические цели фокусируются на разработке и внедрении новых образцов и усовершенствовании существующих, доведении их до уровня требований мировых стандартов. Социальные цели ориентируются на создании благоприятных условий труда и жизни и отдыха работников, повышении их образовательного и квалификационного уровня, налаживание отношений социального партнерства, обеспечении людей высококачественным медицинским обслуживанием и пр. 7) С точки зрения приоритетности выделяют: во-первых, необходимые цели, достижение которых решающим образом влияет на положение организации, подразделения или отдельного работника; во-вторых, желательные, чья реализация позволяет в определенной степени улучшить положение дел и создать дополнительные гарантии стабильности; в-третьих, возможные цели, чье осуществление в принципе в данный момент ничего не меняет. 8) Цели могут иметь троякую направленность: - на конечный результат, например, выпуск определенного объема продукции; - на осуществление той или иной деятельности, скажем, 21 совершенствование технологии; - на достижение определенного состояния объекта (например, приобретение работником новой профессии). 9) По форме выражения можно говорить о целях, описываемых количественными показателями и, характеризуемых качественно. В первом случае речь идет, например, о производстве продукции в рублях, тоннах, штуках; во втором - о достижении благоприятного морально- психологического климата в коллективе, который ничем измерить нельзя. 10) Исходя из особенностей взаимодействия, цели могут быть: - безразличными по отношению друг к другу (индифферентными); - конкурирующими; - дополняющими (комплиментарными); - исключающими друг друга (антагонистическими); - совпадающими (идентичными). 11) По степени обязательности можно выделить цели-задания и цели ориентиры. Главным способом реализации целей - заданий является настрой исполнителей посредством целей-ориентиров. 12) С точки зрения масштабности выделяются глобальные, общие и частичные цели. 13) По степени реальности цели рассматриваются как действительные и мнимые. 14) Наконец, цели можно рассматривать по уровню. Здесь выделяется миссия, генеральная цель, общеорганизационные и специфические цели. Рассмотрим их подробнее. Миссия отражает главное предназначение организации, смысл ее существования, принципиальные отличия от других, имидж, философию, предпочтения руководства, ценности, культуру, морально-психологический климат, социальную ответственность перед обществом и своими работниками. Она может формулироваться также и для ключевых подразделений. Миссия обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внешней средой, отражает взгляды высшего руководства на долгосрочное развитие фирмы, позиции в отношении разных социальных групп, обеспечивает ее рекламу, описывая то, как организация собирается выполнять свои обещания перед клиентами. Миссия является основой принятия основных плановых решений – постановки целей и задач, выбора стратегий в области производства товаров и услуг, завоевания рынков, внедрения новых технологий, обеспечения устойчивости, конкурентоспособности, прибыльности, экономического роста, распределения ресурсов, ориентации текущей деятельности с учетом внутренних и внешних условий. Миссия помогает менеджерам среднего звена сформулировать свои цели и задачи и увязывать действия с развитием компании в целом. Миссия объединяет и сплачивает членов организации. Миссия формируется и оттачивается годами и редко меняется. На ее 22 формулировку влияют исторические традиции фирмы, ее отличительные особенности, потенциал, конкурентные преимущества, внешняя ситуация, мнения заинтересованных лиц, взгляды высшего руководства. При изменении ситуации, круга потребителей и пр. миссия должна корректироваться. В целом миссия пытается ответить на вопросы: 1) Что мы делаем и чем отличаемся от тех, кто делает то же самое? 2) Какую пользу получает наш потребитель? 3) Что обеспечивает наш бизнес? 4) Кто наш потребитель, и что он ожидает от нас? Приведем примеры формулировки миссии известных западных компаний: «Компак»: «Стать ведущими поставщиками персональных компьютеров и серверов к ним на всех сегментах рынка». «Форд»: «Удовлетворять наших клиентов, производя качественные легковые автомобили и грузовики, разрабатывая новые продукты, сокращая время вывода новых моделей на рынок, улучшая производительность всех наших заводов и совершенствуя процессы производства, налаживая контакты со служащими нашей фирмы, а также с профсоюзами, дилерами и поставщиками». «Эксон»: «Обеспечить нашим акционерам сохранность их инвестиций и растущие доходы». «Дженерал Электрик»: «Стать самой конкурентоспособной фирмой в мире, выйти на первое или второе место в каждой из сфер нашей деятельности». «Эппл Компьютер»: «Предлагать наилучшие технологии для персональных компьютеров и передавать их как можно большему числу людей». С учетом миссии формулируются генеральная и конкретные цели организации - общие и специфические. Генеральная цель некоммерческой организации, в принципе, совпадает с миссией. Генеральная цель любой коммерческой организации состоит в получении прибыли (сверхприбыли), поэтому с миссией совпадать не может. Общие (стратегические) цели, которых обычно бывает от 4 до 6, отражают важнейшие направления деятельности организации, связанные с реализацией миссии и достижением главной цели. Они могут быть интегральными (направлены на решением общих задач, например, с достижение устойчивости, обеспечение необходимого уровня рентабельности, прибыли, продаж, выхода на внешние рынки и т.п.) и функциональными (связаны с отдельными конкретными сторонами работы организации - финансами, маркетингом, кадровой работой и являются заданиями для соответствующих служб). Специфические цели (цели первого уровня развертывания) отражают состояние основных организационных подсистем и основываются на стратегических. Они разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в свете реализации им общих целей. Обычно они охватывают средне- и краткосрочный периоды и 23 обязательно выражаются в количественных показателях, что позволяет им служить основой планов. Специфические цели бывают операционными (отдельного работника) и оперативным (подразделения). Поскольку специфические цели не только конкретизируют общие, но и отражают интересы относительно самостоятельных подразделений, они неизбежно оказываются в чем-то противоречащими друг другу. В связи с этим требуется их координации в интересах достижения наивысших общеорганизационных результатов. В зависимости от особенностей организации, процесс целеполагания состоит из двух этапов: определения миссии и собственно целей. Он может происходить как централизованно, так и децентрализовано. В первом случае обеспечивается единая ориентация всех целей в рамках организации. Но для низовых уровней они оказываются навязанными, в результате чего может возникнуть сопротивление их реализации. Во втором случае эти проблемы отсутствуют, но появляются сложности с координацией целей, направлением их в единое русло. Децентрализованное установление целей может осуществляться двумя путями: - сверху вниз, как конкретизация на низовых уровнях целей, определенных наверху; - как обобщение верхними уровнями целей, выработанных нижестоящими структурами. Но в любом случае процессы целеполагания направляются и контролируются высшим руководством организации. В современных условиях миссия и общеорганизационные цели часто формируются в совместном диалоге высшего руководства организации, руководителей подразделений, консультантов по вопросам управления. Постоянные изменения во внешней и внутренней среде приводят к тому, что цели приходится корректировать, или пересматривать. Одни организации это делают по мере накопления изменений; другие - в зависимости от конкретной ситуации; третьи - систематически, не дожидаясь серьезных потрясений, на основе отслеживания тенденций. Чаще всего здесь применяется своего рода тактика «наползания» одной цели на другую. Например, сначала разрабатывается долгосрочная цель, а, исходя из нее, краткосрочная. При достижении последней, с учетом накопившихся изменений, определяется новая долгосрочная цель, а на ее основе - очередная краткосрочная. В результате в организации складывается определенная система целей, в рамках которой последние упорядочены и сбалансированы. Это достигается следующими способами: Во-первых, они могут обусловливать друг друга, образуя своего рода «дерево»: Дерево целей 24 От «ствола», соответствующего миссии организации, отходит несколько крупных «ветвей», символизирующих общеорганизационные цели, которые в дальнейшем разветвляются на более мелкие, соответствующие специфическим (причем «крона» такого дерева может ветвиться до бесконечности). Данная «конструкция» наглядно показывает, что для реализации генеральной цели (1) нужно достичь общеорганизационных целей (1.1, 1.2, 1.3), что в свою очередь требует осуществления специфических (например, 1.2.1, 1.2.2, 1.2.3.). Таким образом, большинство целей являются одновременно и средством достижения для других. Во-вторых, цели могут находиться друг с другом в отношениях иерархической соподчиненности.Это означает, что цели высшего уровня оказываются более важными и широкими по масштабам и времени существования, чем цели низового уровня. В то же время, на последовательность их реализации это обстоятельство влияния не оказывает. Цели можно ранжировать по таким основаниям, как вклад в реализацию миссии организации; возможность достижения в заданный срок в условиях ограниченности ресурсов; величина выгоды, получаемой в процессе их реализации; число попутно решаемых проблем, или наоборот - возникающих неблагоприятных последствий. Ранжируются цели, например, путем перемножения определяемых на основе экспертных оценок степени достижения каждой из них (в баллах) и значения их вклада в итоговый результат (в процентах или в долях единицы), а затем расположения полученных величин в порядке убывания. Конкретные результаты, которые необходимо получить в процессе достижения целей называют задачами, выполняемыми заранее установленным способом в оговоренные сроки. Они, таким образом, 1. Миссия 1.1 Общеорганизац ионная цель 1.2 Общеорганизац ионная цель 1.3 Общеорганизац ионная цель 1.2.1 Специфическая цель 1.2.2 Специфическая цель 1.2.3 Специфическая цель 25 обладают количественными, пространственными и временными характеристиками. Так, если цель предприятия может формулироваться как "достижение в будущем лидирующего положения на рынке выпускаемой продукции", то задача должна звучать куда более определенно: "завоевание к 31 декабря следующего года 40% рынка изделий А, 30% рынка изделий Б и 25% рынка изделий В". В отличие от целей, задачи содержат и ограничения, то есть перечисление действий, от которых необходимо воздерживаться, например, от нарушения антимонопольного законодательства. Кроме того, по сравнению с целями задачи являются более индивидуализированными и персонифицированными, включают привлекательные для исполнителей элементы. Если миссия и цели формируются руководителями и консультантами, то задачи на их основе - плановиками. Управление по целям Наряду с официальными целями, или целями-заданиями, содержащимися в планах организации, в современном управлении все более широкое распространение получают неофициальные цели – ориентиры. Они формулируются самими исполнителями в дополнение к официальным с учетом конкретных должностных обязанностей и своих личных качеств (это служит дополнительной гарантией их реалистичности). Достижение таких целей стимулируется в первую очередь. Управление процессом их постановки и оценки реализации получило название management by objectives (MBO), или в русском варианте управления по целям (УПЦ). Считается, что такой подход гибче традиционного, обеспечивает глубокое понимание сотрудниками целей организации и ее подразделений, более качественное исполнение служебных обязанностей, улучшает взаимодействие руководителей и подчиненных, позволяет предоставить последним больше полномочий, создает основы объективного контроля и поощрения. Целевое управление начинается с того, что руководитель доводит до сведения подчиненных касающиеся их позиции официального плана, помогает составить список индивидуальных или групповых целей, оптимизирующих конечный результат деятельности организации (подразделения). Собственные он определяет совместно со своим непосредственным руководством. Следующим шагом является создание Декларации - документа, отражающего личные цели каждого работника, связанные с реализацией официальных целей. Цели, содержащиеся в Декларации, при необходимости выносятся на общее обсуждение и согласование. Поэтому они не являются уже чисто формальными, навязанными исполнителям «сверху». Это уже во многом их цели, а поэтому обычно реализуются с гораздо большей 26 заинтересованностью. Декларация позволяет усилить связь между официальными и личными целями; создать необходимую основу для персонифицированного морального и материального поощрения в соответствии с вкладом в общее дело. Затем составляется конкретный план действий под каждую личную цель (с указанием сроков, ресурсов и пр.), уточняются должностные инструкции, критерии оценки, определяется сфера ответственности. Контроль может осуществляться, например, с помощью плана- графика, где отражается фактическое выполнение работ, а также в процессе регулярных оценочных бесед, которые могут проводиться ежеквартально. На собеседовании происходит оценка результатов, полученных в процессе достижения целей и выполнения планов развития, анализ причин неудач, анализ проблем, связанных с недостатками управления и профессиональными качествами работника. Подведение итогов производится также во время собеседования путем сопоставления достигнутых результатов с положениями Декларации и целями организации. Итоговое собеседование служит основой для нового цикла планирования. Оно предполагает определение целевых показателей, ресурсов, критериев, на основе которых будет оцениваться деятельность работника в следующем периоде, и разработку мероприятий, направленных на их достижение (индивидуальных планов работы, планов развития личности). УПЦ имеет и немалые недостатки. Прежде всего, они связаны с созданием Декларации. Во-первых, этот процесс требует большой подготовительной работы, немалых затрат времени, а подчас и средств. Во-вторых, преувеличивается роль количественных, формальных показателей (это порождает путаницу при наличии их большого числа). В-третьих, не все цели могут быть выражены количественно (что в данном случае крайне важно в связи со стимулированием). В-четвертых, Декларация не пригодна для рабочих. В-пятых, Декларация не достаточно объективна. В нее стараются включить, прежде всего, «красивые», глобальные, престижные, а не важные цели; цели, связанные с преодолением помех, вместо ориентированных на поиск дополнительных возможностей; цели, связанные с поверхностными, а не глубинными проблемами, которые могут иметь для организации первостепенное значение. Для того чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации; интересам персонала; быть достаточно трудными и увлекательными; пробуждать в людях азарт и стремление проявить себя. Вопросы и задания: 27 1.Что означают следующие понятия: цель, задача, миссия, дерево целей, эффективность, управление по целям, Декларация? 2. Перечислите функции, выполняемые целями, и попробуйте ранжировать их в порядке важности. 3. Сформулируйте возможные варианты миссии нескольких организаций и обсудите их на семинарском занятии. 4. Постройте систему целей, например, студенческой группы, учебного заведения, зоопарка, сельскохозяйственного предприятия, банка. 5. Возьмите какой-нибудь вариант предыдущего решения и на его основе постройте иерархию целей или дерево целей. 6. Объясните, для чего нужно управление по целям, в каких организациях его целесообразно применять, а в каких - нет. 7. Попробуйте составить небольшую декларацию собственных целей. 8. Вспомните, какие разновидности решений существуют, и попробуйте подобрать к ним соответствующие примеры из жизни. 9. Попытайтесь изучить какое-либо реальное явление (процесс), и с помощью метода причинно-следственного анализа выделить самую важную проблему, связанную с его существованием. 10. Произведите классификацию этой проблемы в соответствии с изложенными в материалах лекции принципами. 11. Объясните, к какому виду можно отнести следующие решения? - о приобретении акций; - о покупке государственных казначейских обязательств; - о предоставлении очередного отпуска работникам: - о строительстве нового предприятия; - о направлении работника на повышение квалификации; - о выдаче коммерческого кредита. 12. Определите, какой способ принятия решений чаще всего используется - брокером на бирже; - капитаном корабля; - ученым; - предпринимателем; - руководителем низового уровня. 13. Верно ли, что к незапрограммированным относятся следующие виды решений: - о выдаче диплома выпускникам, успешно закончившим вуз; - о расширении производства в связи с ростом спроса; - о посещении врача; - о назначении даты очередного собрания акционеров; - о проведении производственного совещания; - о получении дополнительного образования. 14. Сформулируйте необходимые и желательные критерии отбора решения для следующих случаев: - покупка акций; 28 - проведение природоохранных мероприятий; - приобретение нового оборудования; - транспортировка грузов; - перевозка пассажиров; - поступление в учебное заведение. 15. Сформулируйте факторы, как позитивно, так и негативно влияющие на процесс выбора, принятия и реализации решений. 16. Вспомните, что означают следующие понятия: цель, задача, миссия, дерево целей, эффективность, управление по целям, декларация? 17. Перечислите функции, выполняемые целями, и попробуйте ранжировать их в порядке важности. 18. Сформулируйте возможные варианты миссии нескольких организаций. 18. Постройте систему целей студенческой группы, учебного заведения, зоопарка, сельскохозяйственного предприятия, банка. 19. Объясните, для чего нужно управление по целям, в каких организациях его целесообразно применять, а в каких - нет. 20. Попробуйте составить небольшую декларацию собственных целей. В заключительной части последнего занятия студентам будет предложено в письменной форме ответить на три вопроса (по одному из каждой темы). Вопросы будут персонифицированы. Результаты этой работы позволят и преподавателю, и самим студентам предварительно оценить степень усвоения материала по предложенной дисциплине, выявить пробелы и наметить пути их ликвидации. |