ответы. Межличностные конфликты

• Название: Межличностные конфликты
• Анкор: ответы
• Дата: 24.06.2022
• Размер: 0.65 Mb.
• Имя файла: Otchyot_po_nauchnoy_rabote.docx
• Тип: Документы; #614222

Оглавление

1

Введение 3

1. Межличностные конфликты 4

2. Структура межличностных конфликтов 5

2.1. Особенности межличностных конфликтов 7

3. Виды и свойства межличностных конфликтов в организации 8

3.1. Поведение в межличностном конфликте 10

4. Способы управления конфликтами 11

5.Как эффективно управлять конфликтом 12

6.Правила поведения в межличностных конфликтах 13

7. Уровень развития межличностных конфликтов внутри персонала 15

Заключение 16

Список литературы 17

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что конфликты происходят в жизни каждого человека. Это различные конфликтные взаимодействия в рамках выполнения служебных обязанностей, без которых порой невозможно решить поставленные задачи. Жизнь современного делового человека до предела перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешать многочисленные противоречия между людьми.

Конфликтные ситуации возникают во всех социальных сферах. Конфликт – это один из видов социального взаимодействия, участниками которого могут выступать отдельные индивиды, социальные группы и организации.

Особенно актуальной на сегодняшний день является проблема межличностных конфликтов в трудовых коллективах. Отличительные признаки конфликта здесь состоят в том, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.
Исследовательский вопрос: установления выраженности конфликтности у сотрудников с целью последующего устранения?
Объект исследования: межличностные конфликты.
Предметом исследования является особенности межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
Гипотеза: Более конфликтные сотрудники отдают предпочтение стратегии соперничества.
Цель: изучить причины возникновения межличностных конфликтов в организации.
Задачи:

1. Анализ межличностных конфликтов.

2. Анализ особенностей межличностных конфликтов в организации.

3. Выявить основные виды межличностных конфликтов в организации.

4. Изучить способы управления конфликтами.

1. Межличностные конфликты

Межличностный конфликт – это конфронтация, возникающая в процессе коммуникативного взаимодействия индивида с социальным окружением. Другими словами, межличностный конфликт в группе это в некотором роде противоречие, возникающее в отдельной ситуации у субъектов, когда они начинают воспринимать события в качестве проблемы с психологической составляющей, которая требует незамедлительного разрешения. Обязательным условием для зарождения межличностного конфликта является наличие противоречия, создающего препятствие для общения или достижении персональных целей.
Межличностные конфликты в коллективе являются наиболее распространенными, нежели иные разновидности конфронтаций. Рассмотрим некоторые определения с точки зрения психологии (таблица 1).
Таблица 1 - Определения межличностных конфликтов

Автор	Определение
Д.Х. Креймер	В переводе о латинского Conflictus означает столкновение. В социологическом смысле конфликт является одной из форм взаимоотношений людей в социальной группе. "В пределах каждой группы процессы взаимодействия, соревнования и конфликта выступают постоянно, сохраняя определенное равновесие".
В.П.Шейнов	Межличностный конфликт – это столкновение отдельных индивидов в процессе их взаимодействия. Такие конфликты возникают практически во всех сферах деятельности: на работе – между руководителем и подчиненным, между коллегами, в семье – между супругами, родителями и детьми, в школе – между учителями и учениками.
Б.Ф.Ломова	Межличностный конфликт — это конфликт из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и т.д. как при наличии, так и при отсутствии объективных внутрипроизводственных, организационных причин конфликта.

2. Структура межличностных конфликтов

Прежде, чем перейти к видам и свойствам межличностных конфликтов в организации, рассмотрим его структуру.

Любая ссора имеет определенные рамки, структуру, которая позволяет ориентироваться в целях, причинах и течении спора.

1. 
   Стороны противостояния (оппоненты), которые отличаются по ролям, социальному статусу, силе, заявленным интересам, рангам или позиции.
   
2. 
   Предмет спора – противоречие, из-за которого возникает спор.
   
3. 
   Объект – причина распри. Может быть социальной, духовной или материальной.
   
4. 
   Цели конфликта – мотивы участников, объясняемые их взглядами и интересами;
   
5. 
   Причины спора. Понимание их необходимо для предупреждения, преодоления или разрешения.
   
6. 
   Окружающая среда, которая представляет собой совокупность условий противостояния.
   

Динамикой конфликта называют этапы его развития. Всего выделяют три основных стадии:

• 
  предконфликтную, которая характеризуется возникновением проблемной ситуации;
  
• 
  стадию открытого противостояния, во время которой и происходит основные события конфликта;
  
• 
  постконфликтную стадию, состоящую в полной или частичной нормализации отношений между оппонентами.
  

Структура и динамика межличностного конфликта позволяют разобраться с итогами спора и понять его функции. Часто полагают, что любое противостояние носит только отрицательный характер, но это не так. У конфликтов есть и позитивные функции, например, разрядка сложившейся ситуации, возможность сближения и обновления отношений. Кроме того, конфликты обнажают истинные мотивы поведения людей, вскрывают противоречия, которые ранее замалчивались. Поэтому любое противостояние нужно рассматривать с разных сторон.

Способы разрешения межличностного конфликта:

• 
  Уклонение — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.
  
• 
  Приспособление — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.
  
• 
  Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.
  
• 
  Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.
  
• 
  Компромисс — это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.
  
• 
  Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.
  

Лучший способ разрешения конфликта — сотрудничество.

2.1. Особенности межличностных конфликтов

Отличить межличностный конфликт от других видов противоречий можно по следующим характерным особенностям:

1. 
   Понятие межличностного конфликта применимо к непосредственному взаимодействию двух или более индивидов на основе столкновения или личных мотивов.
   
2. 
   Различные формы межличностного конфликта могут возникать из-за всего спектра известных причин от частных к общим.
   
3. 
   Такое противостояние считается своеобразной проверкой характера, темперамента, воли и других индивидуальных психических особенностей.
   
4. 
   Такая форма коммуникации отличается высокой эмоциональностью и охватом всех сфер отношений.
   

3. Виды и свойства межличностных конфликтов в организации

Рассмотрим классификацию видов межличностных конфликтов в таблице 2.
Таблица 2 - классификация видов межличностных конфликтов

От потребностей	По направленности	По временным параметрам
1. Духовные (возникают как следствие рассогласования жизненных ценностей и смыслов).	1. Смешанные, например учитель-родитель.	1. Длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями (например, конфликт между конкурентами).
2. Статусно-ролевые (например, конфликт между руководителем и подчиненным).	2. Вертикальные, возникающие между лицами не равными по статусу.	2. Быстротечные (краткосрочные конфликты).
3. Материальные (например, конфликт из-за кабинета).	3. Горизонтальные, возникающие между лицами равными по статусу.	3. Кратковременные (длятся в течении непродолжительного времени).

Виды межличностных конфликтов - это выделяемые в современной конфликтологии элементы классификаций межличностных конфликтов, как открытых столкновений, возникающих между двумя или более лицами в связи с существованием между ними тех или иных противоречий, обусловленных наличием противоположных целей, интересов или потребностей.

Также выделяют еще несколько видов межличностных конфликтов в организации:

• мотивационные;

• когнитивные;

• ролевые.

К мотивационным конфликтам относятся конфликты интересов – это ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, оказывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу. Например, начальник намеревается послать в командировку подчиненного, который никак не может отлучаться из города в этот период.

К когнитивным конфликтам могут быть отнесены так называемые ценностные конфликты – те, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особое значение. Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, исполненным личностного смысла. Например, если речь идет о работе, ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл своей деятельности (является она для него лишь источником средств к существованию или возможностью самореализации).

Ролевые конфликты возникают из-за нарушения индивидом норм или правил взаимодействия. Нормы и правила являются неотъемлемой частью совместного существования людей, его регуляторами, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь скрытый, подразумеваемый характер (например, соблюдение норм этикета, о чем не обязательно договариваться, поскольку следование им считается само собой разумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных (например, оговоренный вклад каждого из участников в общее дело). Нарушение норм и правил может вначале повлечь за собой разногласия, взаимные претензии, а затем привести к конфликту.

Причины этих нарушений могут иметь разный характер. Кто-то может нарушить принятые в коллективе правила просто потому, что, как новый человек в коллективе, он еще не знаком с ними. Сознательное же нарушение норм и правил связано с желанием их пересмотреть.

Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, побуждая его к конфликтным действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

Но какие бывают причины межличностных конфликтов в организации мы подробно рассмотрим в рисунке 1.



Рис. 1 - причины межличностных конфликтов

На возникновение конфликта в значительной степени влияет восприятие личностью сложившейся ситуации – сочтет он ее конфликтной или нет. Именно личностью выбирается соответствующая реакция и поведение. То есть объективные причины конфликта преломляются через особенности личности сторон. В одном случае это будет «бой не на жизнь, а на смерть», в другом – попытка примириться или поиск компромисса.

3.1. Поведение в межличностном конфликте

Подробнее рассмотрим какое бывает поведение в межличностных конфликтов в таблице 3.

Таблица 3 - поведение в межличностном конфликте

Варианты поведения участников в конфликтной ситуации	Характеристика
1. Сотрудничество	(Со+труд - совместный труд) направлено на поиск такого решения, которое привело бы к примирению без ущерба для каждой стороны.
2. Компромисс	Это вариант направленный на урегулирование разногласий, для которого необходимы уступки обеих сторон.
3. Приспособление	Это вариант при котором одна сторона готова поступиться своими интересами для сглаживания противоречий.
4. Избегание	Это вариант, который заключатся в стремлении выйти из ситуации, не решая её, не уступая.

4. Способы управления конфликтами

Рассмотрим способы управления конфликтами (рис. 1).



Рис. 1 - способы управления конфликтом

Для разрешения межличностных конфликтов в организации менеджеру необходимо обладать настойчивостью. Настойчивость – это процесс выражения чувств, требования законных изменений, а также выдача и получение честной обратной связи. Настойчивый человек не боится требовать, чтобы другая личность изменила свое оскорбительное отношение и поведение, и не испытывает неудобства при отказе выполнить чьи-либо несправедливые требования. 

5. Как эффективно управлять конфликтом

Для разрешения затянувшегося спора рекомендуется предпринять некоторые действия.

• 
  Признать наличие конфликта. То есть определить его участников и их мнения. Порой сделать это не так просто, поскольку не все готовы признаться, что конфликтуют с тем или иным сотрудником по какому-то вопросу. Соответственно, и обсуждать проблему стороны при этом не хотят.
  
• 
  Договориться о проведении переговоров, а также согласовать саму процедуру. Иными словами, определить, где и когда они состоятся, а также при каких условиях (нужен ли будет посредник, кто им сможет выступить).
  
• 
  Определить вопросы, которые касаются предмета конфликтной ситуации. Здесь важно понять, какие моменты не относятся к конфликту, и отмести их.
  
• 
  Продумать способы решения проблемы. Их должны предлагать оппоненты, описывая и возможные последствия каждого.
  
• 
  Обсудить каждый из вариантов и прийти к согласию. Причём итоговое решение можно зафиксировать в виде договора о сотрудничестве. Если ситуация сложная, такой документ лучше составлять после завершения каждого этапа решения конфликта.
  
• 
  Реализовать задуманное. Для этого определить задачи, которые помогут в этом, понять свои ошибки, чтобы минимизировать возникновение таких трудностей в будущем.
  

Научиться управлять конфликтами непросто, но это ценнейшее умение для руководителя компании. Во-первых, оно помогает налаживать взаимоотношения между людьми, а во-вторых — служит хорошим двигателем прогресса.

Обратите внимание, что бояться конфликтных ситуаций или избегать их неразумно. Это делает сотрудников «психологическими заложниками ситуации», неспособными быстро и правильно действовать. А вот пытаться предупреждать, внедряя оргсхему, постоянно работая с персоналом (проводя регулярные собрания, осуществляя письменные коммуникации, чтобы предупредить искажения), — вполне действенно.

6. Правила поведения в межличностных конфликтах

Вне зависимости от того, какой способ управления конфликтами руководитель выбирает, ему важно прислушиваться к советам специалистов и вырабатывать в себе навыки, помогающие в таких ситуациях. Рассмотрим их подробнее.

• 
  Способность сохранять спокойствие. Человек, движимый эмоциями, не может анализировать ситуацию и принимать правильное решение. Напротив, он будет повышать голос, проявлять настойчивость, что приведет к накалу страстей. Чтобы оставаться спокойным, важно сделать глубокий вдох и на время переключиться на другую задачу, чтобы потом, когда эмоции улягутся, вернуться к проблеме.
  
• 
  Эмоциональная зрелость и устойчивость. Это умение управлять своими эмоциями и не критиковать людей, даже когда вы с ними не согласны.
  
• 
  Способность адекватно реагировать на происходящее. То есть остановиться, когда нужно или, наоборот, настоять на своей точке зрения, чтобы держать под контролем ситуацию.
  
• 
  Умение рассматривать проблему с разных сторон. Иными словами, видеть не только свою позицию, но и позицию оппонента, чтобы найти оптимальный вариант решения в сложившейся ситуации.
  
• 
  Готовность к любым неожиданностям. Важно оставаться гибким, чтобы быстро реагировать на изменения.
  
• 
  Наблюдательность. К слову, наблюдать нужно не только за окружающими или происходящими событиями, но и за собой. Понимая, что именно стало причиной возникновения сильных эмоций (иногда за гневом стоит усталость, страх), гораздо легче контролировать себя и, как результат, управлять конфликтом.
  
• 
  Дальновидность. Предугадывая последствия поступков, можно предотвращать возникновение недопониманий.
  
• 
  Способность поставить себя на место других, чтобы понять их точку зрения.
  

7. Уровень развития межличностных конфликтов внутри персонала

Рисунок 2 - возникновение конфликтов

Исходя из результатов опроса, можно сделать вывод, что большинство сотрудников считают, что у них внутри персонала редко возникают конфликты.

Заключение

Для современной психологии характерно признание двойственной природы конфликта, в том числе и его позитивной роли. Общепризнанная ценность конфликтов в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт – это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции. 

Проблема межличностного конфликта неразрывно связана, с одной стороны, с вопросом межличностного общения, с другой стороны, с проблемой внутриличностных психических явлений. Поэтому можно сделать вывод, что для понимания природы межличностного конфликта следует начать с исследования внутреннего мира его субъектов (человека). Только поняв противоречивость внутреннего мира человека, можно увидеть и осознать причины его поведения и взаимодействия с другими людьми и миром в целом.

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий межличностного конфликта.

Мне, как студентке направления «Управление персоналом», было интересно изучить, что из-за чего возникают межличностные конфликты внутри персонала, а так же было интересно узнать о поведении в конфликтной ситуации. Полученные знания помогут мне в будущей деятельности.

Список литературы

1. 
   Анцупов. А.Я., Шипилов. А.И. Конфликтология;
   
2. 
   Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций;
   
3. 
   Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов;
   
4. 
   Ковачик П., Малиева.Н. Предупреждение и разрешение конфликтов;
   
5. 
   Виктор Шейнов - Управление конфликтами;
   
6. 
   Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения;
   
7. 
   Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах;
   
8. 
   Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности;
   
9. 
   Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта.