Менеджмента и инженерного бизнеса кафедра управления отчёт о научноисследовательской работе
 Скачать 298.73 Kb.
|
1.2 Специфика мотивации сотрудников высших учебных заведенийВопрос об успешном функционировании вуза в большей степени зависит от преподавателей, их профессионализма, навыков, опыта и знаний, их умений контактировать со студенческой средой. Качество предоставляемых услуг вуза напрямую зависит от сотрудников, которые их непосредственно предоставляют, чтобы удовлетворить потребности, запросы и интересы человека и общества в целом – от преподавателей [36]. Поэтому для поддержания и повышения эффективности функционирования вуза необходимо уделять большое внимание человеческим ресурсам – персоналу. В системе управления вузом одним из важнейших направление является стимулирование профессорско-преподавательского состава (ППС). Среди задач этой системы можно выделить следующее: - повышение качества труда; - привлечение новых сотрудников; - достижение лояльности от сотрудников к организации (вузу); - повышение удовлетворенности от трудового процесса; - стимулирование творческой активности ППС. И даже если брать во внимание, что к сегодняшнему дню вопрос об изучении мотивации и стимулирования имеют широкую базу, вопрос о мотивации сотрудников вуза все еще малоизучен [9]. Профессорско-преподавательский состав является одним из ключевых элементом системы функционирования учреждения высшего образования, и в зависимости от квалификации преподавателя, его умений, навыков, опыта и внутренних качеств зависит уровень и качество подготовки специалистов. Деятельность преподавателей высших учебных учреждений в современных условиях имеет следующие негативные черты: - переход высококвалифицированных специалистов из сферы образования в другую отрасль, с целью повышения социальной и финансовой оценки их труда и условий жизни; - отсутствие желания у молодых специалистов начинать преподавательскую деятельность в высших учебных учреждениях, что приводит к «старению» профессорско-преподавательского состава. Возможность привлечения молодых специалистов ограничены, с одной стороны из-за низкой оплаты труда, в связи с тем, что у молодого специалиста нет ученой степени, звания и стажа работы, а с другой стороны ограниченность проявляется в финансовых затратах на получение образования (отсутствие необходимого количества бюджетных мест, издание собственных книг и т.д.) [14]. В связи с этим появляется необходимость в создании эффективной системы стимулирования преподавателей, которая побуждала бы преподавателей сохранять за собой свое рабочее место, а также сделала бы эту профессию в данной области более привлекательной для молодых специалистов. Руководство может использовать в качестве инструментов стимулирования материальные и не материальные инструменты, однако следует обратить внимание, что вознаграждение для одного сотрудника может нести ценность, а равное вознаграждение для другого может не нести никакой ценности, в связи с этим стоит использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику. Под материальным стимулированием понимается оплата труда, премирования и так далее. Система оплаты труда строиться на возмещении затраченных усилий работников в виде вознаграждения. Заработная плата представляет из себя цену рабочей силы, которая соответствует предметам услуг и потребления, использование которых удовлетворяет потребности сотрудника. Оплата труда строится на тарифной системе и нормативах труда, а также она осуществляется на основе повременной, сдельной и премиальной систем. Тарифные ставки являясь ключевым элементом тарифной системы оплаты труда используются для возможности регулирования заработной платы основным факторам ее дифференциации. В высших учебных учреждениях заработная плата может состоять из нескольких элементов: - должностной оклад; - доплата; - надбавка; - выплата стимулирующего характера; - материальная помощь [6]. Размер должностного оклада не может быть ниже уровня минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, который содержится в No 82-ФЗ [2]. Также оклад определяется по Единой тарифной сетке для бюджетных учреждений Российской Федерации в соответствии с установленным сотруднику тарифным квалификационным разрядом. Ставка должностного оклада зависит от тех обязанностей, которые возложены на сотрудника, и которые предусмотрены в контракте и должностных инструкциях [3]. У преподавателя возникает необходимость в выборе: увеличить количество рабочих часов или занятие самообразованием с целью повышения квалификации из-за отсутствия баланса между качеством труда и его количеством. Лишь 4% преподавателей, которые работают в высших учебных учреждениях признаются, что их зарплата в качестве преподавателя позволяет содержать семью. Одним из инструментов стимулирования преподавателя является установление надбавок и доплат к окладу, с целью повышения его эффективности и качества выполняемого им труда. Довольно часто что надбавки используются как добавка к низкой оплате труда. Доплаты устанавливаются за выполнение задач такого типа, которые не входят в обычные функциональные обязанности. Руководство учебного заведения в праве самостоятельно выбирать размер доплаты, однако согласно законодательству, она не может быть ниже минимального уровня [6]. Практикой доказано, что увеличение вознаграждения время от времени для сотрудник не всегда эффективный выход. Помимо материальных вознаграждений для преподавателя важны также и другие стимулы. В качестве традиционного инструмента нематериальных методов стимулирования выступает социальный пакет, который состоит из ежегодного отпуска, который оплачивается, отчисления в пенсионный фонд, обязательного медицинского страхования и т.д. Особое внимание следует уделять инструментам нематериального вознаграждения, среди которых устная похвала, благодарность, изменение социального статуса и прочее (таблица 2). Нематериальные вознаграждения используются с целью удовлетворить вторичные потребности сотрудник, что является важной составляющей. Таблица 2 – Методы нематериального стимулирования труда ППС
Также желательно, чтобы в процессе трудовой деятельности преподавателя была творческая составляющая. Необходимо понимать, что если сотрудник не будет удовлетворять все своим необходимо важные потребности в рамках университета, он будет вынужден удовлетворять их вне университета, в бизнесе, в другом вузе и т.д. Что приведет к снижению эффективности труда на основном рабочем месте, в силу того, что будет затрачивается определенное количество энергии в другом месте. Для примера можно взять Пензенский государственный технологический университет, и рассмотреть систему стимулирования профессорско- преподавательского состава, которая функционирует в нем (таблица 3) [14]. Таблица 3 – Система мотивации и стимулирования ППС в ПензГТУ
Подводя итог вопросу о системе стимулирования, стоит обратить внимание, что нельзя позаимствовать систему мотивации, которая функционирует в другой организации, потому что она может не подойти под все тонкости организации. Следует разрабатывать собственную систему на основе собранных данных, можно взять чужую систему мотивации за основу, но ее необходимо доработать и преобразовать с учетом всех тонкостей для того, чтобы действительно получить эффект. Одним из вариантов таких моделей может выступить линейная модель, в которой учитываются качественные и количественные характеристики труда [13]. Одной из таких тонкостей может выступать оценка труда преподавателей и справедливость оценивания и вознаграждения. Попытки разработать действенную систему оценки эффективности труда предпринимаются уже достаточно давно, и некоторые высшие учреждения известный опыт оценки деятельности ППС. Очевидно, что система оценивания, также, как и система стимулирования, не может быть универсальной в силу различия переменных: статуса, профиля, количества обучающихся и т.д. Многогранный характер работы, который включает в себя множество обязанностей требует для оценки труда такой подход, который бы учитывал количество, качество и результативность всех видов трудовой деятельности преподавателя [15]. |