Менеджмента и инженерного бизнеса кафедра управления отчёт о научноисследовательской работе
 Скачать 298.73 Kb.
|
Глава 1 Теоретические основы изучения мотивации сотрудников образовательных организаций1.1 Понятие и сущность мотивацииМотивация и стимулирование – это два различных процесса, которые функционируя как единое целое, создают рабочие условия, при которых сотрудник осуществляет рабочий процесс и, как следствие, добивается поставленного результат. При подобном описании функционирования вышеупомянутых двух процессов, нельзя преувеличивать или занижать важность одного из них, а уж тем более исключать вовсе [4]. В классической зарубежной и отечественной литературе по теме менеджмента, мотивация имеет следующие трактования: - это процесс побуждения к действию себя или других, по достижению личных или общих целей; - это процесс, в котором человек сам сознательно выбирает тип поведения, который определяется комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов. Во время своей работы мотивация может удовлетворить все основные потребности человека через выполнения своих трудовых обязанностей [9]. Мотивация трудовой деятельности – это процесс, когда сотрудник удовлетворяет свои внутренние потребности и ожидания, от выбранной им трудовой деятельности, который осуществляется в результате исполнения их целей, которые однонаправленны с целями и задачами организации, также это совокупность мер, благодаря которым субъект может повысить эффективность сотрудника [6]. Комплекс мер – это стимулирование труда, которое является дополнительным элементом в мотивационной политике, а также это средство для удовлетворения конкретный потребностей сотрудника, как правило, материальных. Стоит также обратить внимание, что выше неоднократно упоминался термин «потребность», и для полного понимания, что из себя представляет «мотивация», стоит обратиться к психологической части человека. С точки зрения психологии, потребность выступает неким катализатором для действия индивида по достижению чего-либо. Это ощущение нехватки чего-то, именно это ощущение и заставляет человека совершить то или иное. Потребность можно представить в следующем определении – это состояние человека, при котором он чувствует необходимость в каком-либо предмете или предметах, в результате чего начинается процесс по достижению поставленной цели для внутреннего удовлетворения [15]. Потребности могут быть совершенно разные и идентифицировать их одна из самых сложных задач, стоит отметить, что идентификация не всегда имеет точное решение, по следующим причинам: - во-первых, потребности нельзя никак измерить, можно делать какие- либо выводы о них только через наблюдение за человеком, что, естественно, сказывается на сложности идентификации; - во-вторых, потребность — это некое зеркало жизни человека, через потребность можно узнать условия, в которых живет человек, таковыми могут быть: экономические, экологические, географические и другие; - в-третьих, потребность человека в чем-либо может появляться ситуативно, в тех или иных ситуациях, это может быть мимолетная потребность, которая не будет отображать общую структуру потребностей; - в-четвертых, потребности всегда могут измениться в зависимости от ситуации или развиться, если у человека поменялось видение его конечной цели; в-пятых, большая часть потребностей имеет цикличный характер, то есть, по удовлетворению какой-либо потребности, спустя какое-то время у человека может снова появиться данная потребность [4]. Основные характеристики потребностей представлены на рисунке 1.  Рисунок 1 – Ключевые характеристики потребностей Стоит отметить, что потребности на столько же разнообразны, как и люди, именно поэтому их достаточно сложно идентифицировать. Однако их можно классифицировать в таблице 1 представлены подходы для классификации потребностей. Таблица 1 – Классификация потребностей
Стоит также обратить внимание на процесс, называемый актуализацией потребности, это тот момент, когда потребность выявляется в сознании человека. Актуализация потребности может выступать как первая ступень в мотивации. Формой осуществления потребности выступает интерес, то есть, конкретная форма, в которой выражена потребность, это может быть одобрение со стороны кого-то, повышение в должности или просто на просто выступать в форме денег и так далее. Но стоит заметить, что интерес не может быть сам по себе причиной для того, чтобы человек начал работать, если нет возможности реализовать этот интерес. Причина, по которой человек начинает путь по достижению свой цели и удовлетворения потребности выступает мотив [15]. Как упоминалось ранее, «мотивация» и «стимулирование» это совершенно разные вещи, однако многие используют эти два термина как синонимы, которые как таковыми не являются [4]. Мотив (от фр. motif – мотив; лат. moveo – фактор) – это решение человека, к которому он приходит самостоятельно и осознано, из-за которого он решает начать путь по достижению определенной цели, которой он считает необходимой в его жизни [12]. Мотив труда формируется в том случае, когда работа человека является, если не единственным, то, как правило, основным условием для получения того или иного блага. Также важным условием для формирования мотива для человека является оценка вероятности достижения конечной цели. Если для достижения цели или получения блага человеку не потребуется приложить слишком много усилий, то мотив труда, как правило, не формируется, точно также обстоят дела, если человек понимает, что, то или иное благо получить крайне трудно [5]. Прежде чем переходить к этапам по формированию мотива, следует рассмотреть, какие функции он выполняет, всего их три, а именно: - побуждающая функция – ее суть состоит в том, что человек активизируется, она придает ему энергию, и он начинает совершать необходимые действия для достижения своей цели; - направляющая функция – представляет из себя выбор человеком определенного поведения, деятельности. Данная функция определяет на что и как будет направлена активность индивида в ближайшее время; - регулирующая функция – определяет приоритетность значимости потребностей для человека, в каком порядке будут реализованы потребности. Эта функция состоит в том, что поведение и деятельность человека, в зависимости от особых факторов мотивации, определяет осуществление реализации интересов личного характера или направлены на реализацию интересов коллектива [15, c. 12]. Также формирование мотива труда можно разбить на несколько этапов: - первый этап – человек осознает в чем его потребность, удовлетворение которой он может достичь путем осуществления своей трудовой деятельности; - второй этап – визуализация или представление тех благ, которые он может получить в качестве вознаграждения за выполнение своих трудовых обязанностей; - третий этап – мысленное представление действий, которые необходимо осуществить, чтобы в результате достичь необходимые блага. Также оценка вероятности получения блага, проведение анализа по количеству и качеству затраченных сил для получения благ, проще говоря, человек взвешивает, будет ли стоить блага тех затраченных сил, которые ему придется потратить для достижения цели; - четвертый этап – заключительным этапом является, осуществления своих рабочих обязанностей, по результату которых, он достигает поставленной цели, получает вознаграждение и удовлетворяет свою потребность [12]. Итак, подводя итог выше сказанному, мотивацию можно представить в следующем виде, она выступает в роли внутренних факторов, которые формируются самим человеком, которые побуждают индивида осуществлять ту или иную деятельность для достижения поставленной цели и удовлетворения внутренних потребностей. Факторы мотивации являются разными, и именно они определяют, что для человека является наиболее важным. Как правило, таких определяющих факторов несколько, а не один. Факторы мотивации можно разделить на внешние и внутренние. К внутренним факторам можно отнести: самоактуализация, самоутверждение и др. То есть, внутренние факторы являются не материальными, это процессы, при которых человек чувствует, что он стал лучше, что он добился цели, как личность. К внешним факторам мотивации, как правило, относят денежное вознаграждение, продвижение по карьерной лестнице и так далее. Таким образом, можно сказать, что внутренние факторы мотивации направлены на взаимодействие с уже имеющемся объектом. Человек желает либо получить удовольствие от работы с имеющимся объектом, либо избавиться от данного объекта, если он его не устраивает по каким-либо причинам. В то время как внешние факторы, представляют из себя взаимодействие с объектом, которого нет у человека, и здесь также, либо приобретение данного объекта, либо уклонение для контакта с объектом. Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что мотивы имеет две стороны: позитивную (приобрести или сохранить контакт с объектом) и негативную (избавить от объекта или вовсе не контактировать с ним). Для примера, положительным внешним мотивом может являться поощрение от руководства за хорошо проделанную работу, а негативным – наказание, за ее невыполнение или выполнение, но не с соответствующим качеством. Также стоит рассмотреть инструментарий мотивационной политики. Инструментами мотивации в виде поощрения могут выступать следующие вознаграждения: - всяческие льготы, которые могут быть связаны с рабочим графиком сотрудников или же увеличенное время сотрудника, отведенное на обед и т.д.; - мероприятия, которые делает организация по значительным событиям, на которые сотрудники могут явиться с членами своей семьи; - похвала в устной форме, причем руководитель может похвалить сотрудника перед его коллегами, ставя его в пример. Так же многие организации пользуются досками почета, на которые вешают портрет сотрудника, которые отличился, также могут быть нагрудные значки и другие способы, чтобы показать, что сотрудник отличился или крайне успешно справился со своими задачами за определенный период времени; - продвижение сотрудника по карьерной лестнице, предоставление возможности пройти курсы по изучению нового направления или повышения квалификации в своем направлении, за счет организации, предоставление сотруднику возможности для участия в более выгодном проекте и другое [7]. Стоит обратить особое внимание, что для руководителя знание этих факторов является особо важной информацией, потому что эти знания являются ключевыми моментами при разработке системы мотивации для своих сотрудников. Руководитель не должен исключать при разработке системы ни внешние факторы, ни внутренние. Именно правильное соотношение внешних и внутренних факторов поможет создать эффективную систему мотивации, которая сможет согласовать интересы и сотрудников, и организации. Для наименьшей текучести кадров, руководитель обязан создать такие условия труда, при которых у сотрудников на первом месте будут внутренние мотивы. Именно благодаря созданию подобных условий, у сотрудников со временем выработается многолетняя верность своему делу и организации в целом, так образом, их будет трудно переманить в конкурирующую организацию [8]. Говоря о создании эффективной системы мотивации, стоит отметить, что система мотивации, как и другая любая система со временем терпит изменения, и как показали исследования, система изменилась, но не в лучшую сторону. Согласно пирамиде А. Маслоу, которая отображена на рисунке 2, есть определенная иерархия потребностей. И сотрудников начали волновать базовые (низшие) потребности, в то время как, высшие отступили на задний план.  Рисунок 2 - Пирамида потребностей А. Маслоу В связи с этим, появилась необходимость в формировании нового специфического менталитета. По мимо этого, система мотивации подвергалась изменениями и с типологической стороны, человек стал заботиться о том, чтобы сохранить свое рабочее место, вместо того, чтобы задумываться о том, как улучшить свои показатели эффективности, и тем самым показать руководству, что сотрудник полностью отдается рабочим обязанностям, не жалея сил [4]. Также в системах мотивации немало важную роль играет стимулирование руководством своих подчиненных. Поэтому необходимо рассмотреть, что является стимулированием. Стимул – это внешнее воздействие на индивида, которое заставляет его действовать в том или ином направлении, причиной которого выступает интерес. Он может проявляться в различной форме, например, материальный интерес, моральный, личный или коллективный. Процесс, при котором используют различные стимулы для мотивации сотрудников называется стимулированием. Стимулирование играет важную роль в системе мотивации любого предприятия, оно является носителем интересов сотрудников. Стоит снова упомянуть, что стимулирование отличается мотивации. Отличие состоит в том, что стимулирование это средство, благодаря которому может осуществляться мотивирование [11]. Качество работы сотрудников, результативность, старание и усердие напрямую зависит от того, какое влияние на них оказывает мотивация и стимулирование [9]. Далее представлены общие стимулы, которые побуждают индивида более эффективно реализовывать свои трудовые обязанности: - материальное поощрение; - признание заслуг со стороны руководства и коллег; - доверие руководства; - независимость; - возможность непосредственного участия в развитии организации и т.д. Стимулирование как инструмент воздействия на трудовое поведение сотрудника выступает через его мотивацию. Процесс стимулирования предполагает побуждение сотрудника к трудовой деятельности, за которую предполагается компенсация. Разделение стимулов на «материальные» и «нематериальные» достаточно условное, так как они взаимосвязаны. Для примера можно привести ситуацию, в которой руководство выдает премию сотруднику, с одной стороны акт выдачи премии можно рассматривать, как материальное стимулирование, за счет материального поощрения, однако с другой стороны, это также выступает нематериальным стимулированием, так как руководство признает заслуги сотрудника и потраченные им силы на выполнение задачи. Иногда у сотрудников ориентация на нематериальное стимулирование проявляется сильнее, нежели чем на материальное. Итак, материальные методы стимулирования можно представить, как вознаграждения сотрудника за затраченное им время на выполнение рабочих обязанностей, что, безусловно, является одним из ключевых процессов в деятельности организации. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у сотрудника недовольство, что скажется на показателях эффективности выполнения его трудовых обязанностей, на дисциплине и т.д. Связь вознаграждений сотрудников с фактически выполненными ими задачами (результатами) в организациях осуществляется с помощью выбранной организацией системой заработной платы. При повременной оплате труда вознаграждение зависит от количества часов, которое проработал сотрудник, в то время как, при сдельной оплате труда, вознаграждение напрямую зависит от объема, который выполнил сотрудник. В настоящее время популярностью пользуется смешанная система оплаты труда. Одна часть вознаграждения сотрудника зависит от результатов, которых добилась группа (переменная), а вторая часть от личностных результатов (должностной оклад). Большая часть руководителей, в первую очередь, задумывается как платить своим сотрудникам солидное вознаграждение, ошибочно полагая, что без такого вознаграждения сотрудники будут лениться и работать не в полную силу, однако им стоит больше внимания уделять вопросу справедливости вознаграждения [11]. Также стоит рассмотреть нематериальные методы стимулирования труда. Руководитель должен на постоянной основе отмечать результаты своих подчиненных, видеть их положительные стороны, творческий потенциал и т.д., причем оценивая сотрудников он должен это делать максимально объективно, опираясь на показатели и результат. Нематериальные стимулы можно разделить на три группы: социальные, моральные и социально-психологические. Если их использовать в совокупности, комплексно, то можно добиться высокой эффективности. Итак, социальные стимулы связаны с удовлетворением потребности самоутверждения человека, как личности, то есть со стремлением занимать определенное положение в обществе, иметь определенный объем власти. Моральные стимулы к труду связаны с признанием индивида со стороны коллектива, как часть общества. Признание может выступать как личным, так и публичным. Личное признание подразумевает, что отличившийся работник будет упомянут в отчетах для высшего руководства или может быть лично представлен руководству. Публичное признание представляет распространение информации в массы, например, портрет сотрудника на доске почета или награждение грамотой. Достаточно часто публичное признание сопровождается премией или ценным подарком и т.д. Социально-психологические стимулы берут начало из ключевой потребности человека – общение. Именно общение выступает одним из наиболее важных факторов для существования человека в обществе. Поэтому комфортная обстановка внутри коллектива, которая обеспечивает нормальное общение, позволяет индивиду развиваться, само реализовываться и является отличным стимулом для ощущения удовлетворенности [11]. Подводя итог вышенаписанному, стоит еще раз обратить внимание, что методы стимулирования, в основном, предполагают вознаграждение сотрудника за потраченное им время, выполнение поставленных перед ним задач и достижение определенных результатов, через определенные инструменты, такие как: - доплата за определенные условия труда; - различные надбавки; - премирование; - предоставление право голоса работнику при решении важных задач и т.д. Однако и есть инструменты стимулирования, которые могут быть использованы для методов наказания, а именно: - лишение премии и бонусов; - снижение заработной платы за определенные проступки и так далее [4]. Одним из самых эффективных стимулов является зарплата. Однако она может быть и объектом метода наказания. Стоит отметить, что согласно статье 192 Трудового Кодекса Российской Федерации, взыскание в виде вычета оклада сотрудника за нарушение дисциплинарных правил – запрещено [1]. Итак, подводя итог всему вышесказанному, следует сделать вывод, что создание условий работы, мотивации и стимулирования сотрудников одна из наиболее сложных задач, но в то же время, при правильном подходе это ключевой фактор для повышения эффективности работы персонала. Руководство необходимо создать такие условия, при которых сотрудник бы с радостью приходил на работу и выполнял свои обязанности с полной отдачей. Важным фактором является то, что для создания подобных условий, руководство должно искренне желать подобные условия, при безразличии руководства по отношению к своим сотрудникам, создать благоприятные условия будет попросту невозможно [13]. Исходя из этого, нужно понимать, что руководитель мало того, что должен хотеть создать подобные условия, относиться с внимательностью и уважением к каждому своему подчиненному, но также должен иметь ввиду, что для каждого сотрудника нужен индивидуальный подход, свой определенный стимул для эффективной работы. В противном случае, не соблюдая эти требования, подчиненный потеряет всякий интерес к своей деятельности, что в результате, скажется на снижении эффективности [15]. |