Характеристика важнейших принципов разработки
кадровой политики организации1
Основные направления
|
Принципы
|
Характеристики
|
Управление персоналом организации
|
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей
|
Необходимо найти частные компромиссы между интересами администрации и работников, а не отдавать предпочтение интересам организации
|
Подбор и расстановка
кадров
|
Принцип соответствия
|
Требуется соответствие объема знаний, полномочий и ответственности возможностям человека
|
Принцип профессиональной компетенции
|
Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
|
Принцип практических
достижений
|
Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
|
Принцип
индивидуальности
|
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требования
|
Принцип конкурсности
|
Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
|
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
|
Принцип конкурсности
|
Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
|
Принцип ротации
|
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
|
Принцип индивидуализации подготовки
|
Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
|
Окончание таблицы
Основные направления
|
Принципы
|
Характеристики
|
|
Принцип проверки делом
|
Эффективная стажировка на руководящих должностях
|
Принцип соответствия должности
|
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
|
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
|
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т. п.
|
Оценка и аттестация
персонала
|
Принцип отбора
показателей оценки
|
Система показателей, учитывающая цели оценок, их критерии и частоту
|
Принцип оценки
квалификации
|
Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
|
Принцип оценки
осуществления задания
|
Оценка результативности
деятельности
|
Развитие персонала
|
Принцип повышения
квалификации
|
Необходимость периодичности просмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
|
Принцип самовыражения
|
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов использования
|
Принцип саморазвития
|
Способность и возможность самореализации
|
Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда
|
Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполнения работ
|
Эффективная система оплаты труда
|
Принцип равномерного
сочетания стимулов
|
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
|
Принцип мотивации
|
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
|
Приложение 2
Определение стратегии, взаимосвязь с классификацией Г. Минцберга
Классификация
(по Г. Минцбергу)
|
Определение стратегии
|
Источник
|
Стратегия как план, руководство, ориентир или направление развития, дорога из настоящего в будущее
|
Стратегия – это совокупность фундаментальных или принципиально важных решений относительно целей и средств предприятия.
|
Child J. Organizational structure, environment and performance: the role of strategic choice. // Sociology. – 1972.
|
Стратегия – это планы высшего руководства по достижению долгосрочных результатов, соответствующих целям и задачам организации.
|
Wright P., Pringle C, Kroll M. Strategic Management Text and Cases. Needham Heights, MA, 1992.
|
Стратегия предприятия представляет собой совокупную программу действий, осуществляемую с целью построить будущее данного предприятия и обеспечить предприятию выживание.
|
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М., 1997.
|
Традиционно корпоративная стратегия – план компании, направленный на сбалансирование внутренних сильных и слабых сторон с внешними возможностями и угрозами, чтобы поддерживать конкурентоспособное преимущество.
|
Десслер Г. Управление персоналом. – М., 1997.
|
Стратегия как принцип поведения или следование некой модели поведения (с учетом поведения в прошлом)
|
Стратегия представляет собой набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений. Вместе с тем стратегию можно рассматривать как общий комплексный план, предназначенный для обеспечения осуществления миссии и достижения хозяйственных целей организации.
|
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону, 1997.
|
Стратегия как позиция, а именно расположение определенных товаров (услуг) на конкретных рынках
|
Стратегия компании – это поиск соответствия между внутренними возможностями компании и внешней средой.
|
Kay J. Strategy and the illusions of grand designs, Mastering Strategy // Financial Times, 1999, 15 October.
|
Приложение 3
Определение кадровой политики в работах
современных российских ученых
№
|
Термин
|
Автор, источник информации
|
1
|
Кадровая политика – действия, определяющие генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
|
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби; Проспект, 2006. – C. 432.
|
2
|
Кадровая политика – это выбор и реализация фирмой средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей.
|
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби; Проспект, 2004. – С. 46.
|
3
|
В широком смысле слова кадровая политика – это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. В узком смысле слова кадровая политика – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
|
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. – М.: Дело, 2002. – С. 30.
|
4
|
Кадровая политика – направление, определяющее генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
|
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – С. 720.
|
5
|
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
|
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – (Высшее образование) – С. 301.
|
Приложение 4
ЗАДАНИЕ НА РАЗРАБОТКУ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Главная цель разработки проекта – создание полноценной и научно обоснованной системы обучения сотрудников в организации, которая бы побуждала их на производительный и качественный труд, обеспечивая благоприятный морально-психологический климат.
Основываясь на этом можно сформировать перечень проектных предложений (рис. П1).
1. На основе выявленных причин, влияющих на совершенствование системы обучения, необходимо разработать внутрифирменные профессиональные стандарты и квалификационные требования, которые составят основу делопроизводственного обеспечения.
2. Для того чтобы процесс обучения стал наиболее понятен и структурирован, необходимо для каждого ведущего консультанта определить тему тренинга, которой в последствии он будет заниматься и совершенствовать процесс обучения, а также самосовершенствоваться как тренер.
3. Усовершенствовать процедуры определения потребности в обучении.
4. Усовершенствовать программы и методы обучения новых сотрудников.
5. Усовершенствовать методы оценки результатов обучения новых сотрудников.
Рис.П1. Дерево целей (предложений) по совершенствованию системы
обучения сотрудников организации
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
1. ЦЕЛь И ЗАДАЧИ ВЫПОЛНЕНИЯ КУРСОВОЙ работы 4
2. ЭТАПЫ ВЫПОЛНЕНИЯ КУРСОВОЙ РАботы 5
3. ТРЕБОВАНИЯ К СОДЕРЖАНИЮ КУРСОВОЙ Работы 5
4. ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ Работ 6
5.1. Структура курсовой работы 8
5.2. Рекомендации по разработке отдельных разделов курсовой работы 11
5.3. Правила оформления курсовоЙ работы 16
6. ПОРЯДОК ЗАЩИТЫ КУРСОВОй работы 17
6.1. Руководство и контроль выполнения 17
курсовой работы 17
6.2. Подготовка к защите курсовой работы 18
6.3. Процедура защиты курсовой работы 18
Список использованной литературы 18
18
Приложение 4 25
1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. С. 97.
|
Скачать 260.5 Kb.