|
|
1. Социально-психологический климат.. Методические рекомендации по изучению социальнопсихологического климата в коллективах. М., 2011. 143 с. Методические рекомендации
УТВЕРЖДАЮ
Начальник ОК и ВР ФГКУ
«2 отряд ФПС по Приморскому краю»
майор вн. службы
___________ Шеховцева О. А.
«27» февраля 2018 г.
М Е Т О Д И Ч Е С К И Й П Л А Н
Для проведения занятий в дежурных сменах ФГКУ «2 отряд ФПС по Приморскому краю» в рамках психологической подготовки.
Тема №: 5 «Социально-психологический климат в коллективе. Профилактика и коррекция неблагоприятного социально-психологического климата».
Дата проведения: ____________
Вид занятия: классно-групповое.
Отводимое время: 120 мин.
Цель занятия:
Рассмотреть понятие - социально-психологический климат в коллективе; профилактику и коррекция неблагоприятного социально-психологического климата.
Рассматриваемые вопросы:
Основные характеристики коллектива. Формальные и неформальные связи. Социально-психологический климат коллектива. Профилактика и коррекция неблагоприятного социально-психологического климата.
Литература, используемая при проведении занятия:
Методические рекомендации по изучению социально-психологического климата в коллективах. – М., 2011. – 143 с.
Методические рекомендации подготовили:
1. О.Ю. Голубева – заместитель начальника НИО психологической и психофизиологической диагностики ФКУ «Центр экстренной психологической помощи МЧС России»;
2. О.Ю. Шаповалова – ведущий психолог НИО психологической и психофизиологической диагностики ФКУ «Центр экстренной психологической помощи МЧС России».
Развернутый план занятия.
№
п/п
|
Учебные вопросы (включая контроль занятий)
|
Время
(мин)
|
Содержание учебного вопроса
|
1.
|
Введение
|
5
мин.
|
Коллектив – устойчивая во времени группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что всякий коллектив представляет собой малую группу, но не всякая группа может быть признана коллективом.
В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции. Коллективные традиции определяют отношение к выполняемой деятельности, позволяют определить, насколько для каждого человека коллективная деятельность стала осознанной потребностью, насколько она сплачивает коллектив, повышает трудовую и общественную активность его членов, то есть служат критерием социально-психологического климата.
|
2.
|
Основные характеристики коллектива.
Формальные и неформальные связи.
|
25
мин.
|
В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:
1. устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;
2. отчетливо выраженной однородностью состава;
3. относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;
4. структурированностью - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;
5. организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;
6. открытостью — то есть готовностью к принятию новых членов.
Качественные и количественные показатели всех этих основных черт объединяются понятием «социально-психологический климат коллектива».
В любом коллективе межличностные взаимоотношения между сотрудниками строятся на основе формальных и неформальных связей. Формальные связи строятся в рамках отношений власти и подчинения, и, как правило, строго регламентированы. Наряду с формальной структурой подразделения в каждом коллективе складывается неформальная структура, выражающаяся в системе межличностных отношений, симпатий и антипатий. Неформальные группы, входящие в состав неформальной структуры, характеризуются определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д. В неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи, в них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп.
Лидер неформальной группы не наделен административной властью, но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным. По направленности влияния неформального лидера на эффективность деятельности подразделения можно выделить конструктивное, деструктивное и нейтральное лидерство.
В тех случаях, когда неформальный лидер занимает деструктивную позицию, эффективность групповой деятельности значительно снижается, ухудшается социально-психологический климат, деформируются групповые нормы и ценности. Для изменения деструктивной роли неформального лидера руководителю необходимо проводить спланированную и последовательную работу.
Можно выделить несколько основных стратегий, позволяющих изменить деструктивную ситуацию:
Первая стратегия заключается в изменении направленности лидера и использование его авторитета с пользой для подразделения. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность и т. п. Такой способ обычно не вызывает болезненной реакции сотрудников. Однако, он не всегда возможен, а эффективен лишь в тех случаях, когда неформальный лидер готов изменить свою позицию и подчинить свою активность целям подразделения.
Вторая стратегия предполагает перехват основных функций неформального лидера руководителем. Создание руководителем условий для удовлетворения тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществить лидер. Это возможно, в частности, за счет повышения внимания к неформальному общению с сотрудниками со стороны руководителя, своевременному и полному информированию сотрудников, рассеиванию их необоснованных опасений.
Третья стратегия заключается в уменьшении авторитета лидера у членов группы, в формировании сомнений у лидера в правильности и целесообразности его позиции. Это может быть достигнуто за счет последовательного и регулярного показа слабых сторон позиции лидера. Использование жесткой, не достаточно аргументированной критики лидера со стороны руководителя, является нежелательным и может вызвать агрессивную реакцию, что чревато острыми конфликтами в подразделении.
Четвертая стратегия направлена на разрушение системы «лидер - члены группы» с помощью административных мер. С этой целью могут использоваться разные приемы:
- изменение социальной роли лидера за счет перераспределения функций или через включение в группу сотрудников, способных взять лидерство на себя;
- расформирование группы последователей и прежде всего перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру;
- сокращение коммуникаций между лидером и группой, в частности, за счет перевода лидера в другую смену, высокой загрузки его работой, затрудняющей неформальное общение и т.д.
Увольнение деструктивного лидера – крайне нежелательный способ разрушения системы «лидер - члены группы». Как правило, подобные решения воспринимаются в коллективе как несправедливые, вызывают явный или скрытый протест со стороны членов группы, негативно влияют на социально-психологический климат коллектива, подрывают доверие к руководству.
Для эффективной профессиональной деятельности руководителю необходимо обладать рядом профессиональных компетенций. Под профессиональными компетенциями понимается способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями и стандартами выполнения работы. В управленческой компетенции можно выделить несколько составляющих:
1. Специальная профессиональная компетентность - специфические знания, умения и навыки в профессиональной области, например: спасательное дело;
2. Методическая компетентность - способность к восприятию и интерпретации информации, к системному мышлению;
3. Коммуникативная компетентность - способность к эффективному общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, умение вести переговоры, умение оказывать психологическое воздействие на людей и т.п.
Чем выше статус руководителя, тем более возрастает значимость коммуникативной компетенции, и тем меньше значимость специальной профессиональной и методической компетенции.
|
3.
|
Социально-психологический климат коллектива.
Профилактика и коррекция неблагоприятного социально-психологического климата.
|
30
мин.
|
Условия, в которых происходит взаимодействие членов коллектива, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал. Все это зависит от социально-психологического климата.
Социально-психологический климат формируется под влиянием многих факторов. В их число входят материальные, организационные и социально-бытовые условия труда, стиль и методы руководства коллективом, удовлетворенность профессией в целом и сложившимися взаимоотношениями между сотрудниками, их индивидуально-психологические особенности и т.п.
Социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре деятельности, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.
Социально-психологический климат (СПК)– интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.
Социально-психологический климат (СПК) коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий фон группового настроения, связанный с удовлетворением условиями деятельности, стилем руководства и другими факторами. СПК понимается как свойство коллектива, определяемое межличностными отношениями сотрудников, создающими стойкие групповые настроения и мысли, устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления.
К факторам, определяющим СПК относятся:
1. глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивает социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияет на СПК.
2. локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
3. физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на СПК.
4. удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для сотрудника привлекательной. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям сотрудника и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности в:
- хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
- общении и дружеских межличностных отношениях;
- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
5. характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК.
6. организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
7. психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Такая характеристика коллектива как сработанность является результатом совместимости сотрудников и обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
8. характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важным для сотрудников вопросам создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
9. стиль руководства играет важную роль в создании оптимального СПК. Нельзя однозначно выделить «плохой» и «хороший» стиль руководства. Необходимо, чтобы стиль руководства соответствовал актуальным задачам подразделения, был адекватен ситуации.
Традиционно выделяют три стиля руководства:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК. Авторитарный стиль руководства может быть эффективным, если руководитель, принимая решения, учитывает интересы сотрудников, объясняет им свои решения, делает свои действия понятными и обоснованными.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК.
Независимо от стиля руководства, руководитель, как правило, обладает широким арсеналом приемов воздействия на СПК, которые реализуются в процессе взаимодействия руководитель-подчиненный, руководитель-группа, руководитель-коллектив:
- формирование устремленности на достижение успеха;
- повышение единства мнений, оценок, желаний и общей целеустремленности на достижение максимально возможного положительного результата;
- своевременное определение новых целей;
- активизация коллективного творческого потенциала, совместный поиск наилучших способов действия;
- укрепление организованности, дисциплины, исполнительности, более точное и успешное выполнение своих обязанностей;
- улучшение согласованности действий, повышения ответственности перед коллективом и коллегами;
- урегулирование межличностных конфликтов, которые могут повлиять на эффективность деятельности;
- формирование и развитие коллективных традиций.
Важным аспектом деятельности руководителя является учет индивидуально-психологических особенностей сотрудников. Постановка задач без учета таких особенностей может приводить к конфликтам, снижению эффективности индивидуальной и групповой деятельности.
|
Психолог отделения кадровой
и воспитательной работы Ю. А. Бегун
ФГКУ «2 отряд ФПС по Приморскому краю» 27. 02. 2018 г.
 |
|
|
Скачать 37.4 Kb.