Главная страница
Навигация по странице:

  • 1.2. Нормативное правовое и организационно-методическое обеспечение реализации системы (целевой модели) наставничества в рамках образовательной организации

  • Реализация системы (целевой модели)

  • При наличии в данной образовательной организации педагогических работников, нуждающихся в наставнике.

  • Организационно-методическое обеспечение

  • Персонализированная программа наставничества

  • Информационно-методическое обеспечение

  • 2. Внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациях 2.1. Основные этапы внедрения (применения) и реализации системы

  • (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации

  • 2.2. Подбор и формирование пар «наставник – наставляемый»

  • Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (це. Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества


    Скачать 0.69 Mb.
    НазваниеМетодические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества
    Дата11.12.2022
    Размер0.69 Mb.
    Формат файлаpdf
    Имя файлаМетодические рекомендации по разработке и внедрению системы (це.pdf
    ТипМетодические рекомендации
    #838820
    страница4 из 8
    1   2   3   4   5   6   7   8
    планами и графиками организации, утверждаемыми локальными нормативными актами организации в порядке, установленном трудовым законодательством, – выполнение обязанностей, связанных с участием в работе педагогических советов, методических советов (объединений), работой по проведению родительских собраний, а также
    трудовым
    договором
    (дополнительным соглашением к трудовому договору) – выполнение с письменного согласия дополнительных видов работ, непосредственно связанных с образовательной деятельностью, на условиях дополнительной оплаты (классное руководство; проверка письменных работ; заведование учебными кабинетами, лабораториями, мастерскими, учебно-опытными участками; руководство методическими объединениями; другие дополнительные виды работ с указанием в трудовом договоре их содержания, срока выполнения и размера оплаты).
    Приказ № 1601 предусматривает включение в рабочее время понятия «другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми
    (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, – методическая…» (пункт 1.), а также пунктом 6.5. соотношение учебной нагрузки педагогических работников, установленной на учебный год, и другой деятельности, предусмотренной должностными обязанностями и (или) индивидуальным планом (научной, творческой, исследовательской, методической, подготовительной, организационной,

    7 диагностической, лечебной, экспертной, иной, в том числе связанной с повышением своего профессионального уровня), в пределах установленной продолжительности рабочего времени, определяется локальным нормативным актом организации в зависимости от занимаемой должности работника.
    1.2. Нормативное правовое и организационно-методическое обеспечение
    реализации системы (целевой модели) наставничества в рамках
    образовательной организации
    1.2.1. Локальные нормативные правовые акты, обеспечивающие реализацию системы (целевой модели) наставничества
    Реализация системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях предусматривает разработку,
    утверждение и внедрение локальных актов образовательной организации в сфере наставничества
    7
    Основные нормативные правовые акты, которые могут быть разработаны образовательной организацией:
     Приказ «Об утверждении положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации» (с приложениями: Положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации
    8
    , Дорожная карта (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации
    9
    ).
     Приказ(ы) о закреплении наставнических пар/групп с письменного согласия их участников на возложение на них дополнительных обязанностей, связанных с наставнической деятельностью
    10
    Дополнительно рекомендуется заключение соглашения о сотрудничестве с другими образовательными организациями, с ИПК, ИРО, ЦНППМ ПР в регионе,
    стажировочными площадками, образовательными организациями высшего
    и среднего профессионального образования, реализующими образовательные
    программы по направлению подготовки «Образование и педагогические
    науки»;
    социальными
    партнерами,
    общественными
    профессиональными
    объединениями (ассоциациями) и другими организациями, заинтересованными в наставничестве педагогических работников образовательной организации.
    7
    В соответствии со ст. 28., п.1 ФЗ от 29.12.2012 №273-ФЗ образовательная организация обладает автономией, под которой понимается самостоятельность в осуществлении образовательной деятельности, в том числе в разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и уставом образовательной организации.
    8
    Приложение 2 - Примерное положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации.
    9
    Приложение 1 - Примерная дорожная карта (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации.
    10
    При наличии в данной образовательной организации педагогических работников, нуждающихся в
    наставнике.

    8 1.2.2.
    Организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение реализации системы (целевой модели) наставничества
    Организационно-методическое обеспечение реализации системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации при наличии педагогов, которых необходимо включить в наставническую деятельность в качестве наставляемых, предполагает следующие виды деятельности:

    формирование пар/групп «наставник – наставляемый» с составлением персонализированных программ наставничества для конкретных пар/групп;

    повышение квалификации наставников по соответствующей программе дополнительного профессионального образования, в том числе возможно на базе
    ФГАОУ ДПО «Академия Минпросвещения России» и/или по программам соответствующего профиля из числа программ Федерального реестра программ
    ДППО;

    разработка материалов анкетирования для оценки реализации персонализированных программ наставничества с целью выявления профессиональных затруднений педагогических работников (в том числе молодых/начинающих педагогов)
    11
    ;

    разработка методических материалов для наставника и наставляемого;

    разработка планов участия в межшкольных инновационных проектах наставников вместе с наставляемыми, вовлечения их в исследовательскую и аналитическую деятельность;

    подготовка положения и иной документации о проведении конкурсов на лучшего наставника, конкурсов наставнических пар;

    помощь молодым педагогам в подготовке к участию в профессиональных конкурсах;

    организация обмена педагогическим и наставническим опытом;

    организационно-методическая помощь наставляемым в публикации статей на различных цифровых ресурсах, в методической литературе и пр.
    Персонализированная
    программа
    наставничества педагогических работников в образовательных организациях:
    ‒ является краткосрочной (от 3 месяцев до 1 года, при необходимости может быть продлена);
    ‒ создается для конкретной пары/группы наставников и наставляемых;
    ‒ разрабатывается совместно наставником и наставляемым, или наставляемый знакомится с разработанной наставником программой
    (возможно, в присутствии куратора или члена методического объединения/совета наставников).
    Персонализированная программа наставничества включает описание форм и видов наставничества, участников наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на устранение
    11
    См. п.4 «Завершение программ наставничества педагогических работников. Оценка результативности и эффективности реализации наставнических программ»

    9 выявленных профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его сильных сторон.
    В пояснительной записке персонализированной программы наставничества определяются конкретные параметры взаимодействия наставника и наставляемого
    (на индивидуальной или групповой основе): описание проблемы, цели и задачи наставничества, описание возможного содержания деятельности наставника и наставляемого, сроки реализации программы наставничества, промежуточные и планируемые результаты, расписание встреч, режим работы (онлайн, очный, смешанный), условия обучения и т.д.
    Важным компонентом персонализированной программы наставничества является план мероприятий, в которых отражаются основные направления наставнической деятельности, требующие особого внимания наставника в педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно- теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого- педагогические (ориентированные на обучающихся и их родителей), методические
    (содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТ-компетенции, цифровизация образования, внеурочная и воспитательная деятельность, здоровьесбережение обучающихся.
    Здесь же предлагаются конкретные меры и формы мероприятий по устранению профессиональных затруднений наставляемого, указываются ориентировочные сроки достижения промежуточных и конечных (для данной программы наставничества) результатов.
    При необходимости куратор реализации персонализированных программ наставничества совместно с наставником вносит изменения в программу или план мероприятий, в том числе по вопросу ее продления или сокращения сроков в случае обоюдного желания как со стороны наставника, так и со стороны наставляемого.
    Информационно-методическое обеспечение системы (целевой модели) наставничества реализуется с помощью:

    официального сайта образовательной организации;

    участия педагогов в сетевых предметных сообществах;

    организации доступа в виртуальные библиотеки, в том числе библиотеки методической литературы;

    сетевого взаимодействия образовательных организаций и других субъектов в рамках организации единого пространства наставничества, продвижения педагогических и наставнических практик и опыта.
    2. Внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества в
    образовательных организациях
    2.1. Основные этапы внедрения (применения) и реализации системы
    (целевой модели) наставничества педагогических работников в
    образовательной организации
    Внедрение (применение) и реализацию системы наставничества условно можно разделить на три основных этапа: подготовительный, основной и
    заключительный.

    10
    Подготовительный этап подразумевает обеспечение нормативного правового оформления внедрения системы (целевой модели) наставничества, организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение процесса реализации системы (целевой модели) наставничества.
    Крайне важно информирование педагогического коллектива о подготовке
    к внедрению системы (целевой модели) наставничества. На этом этапе также рекомендуется сформировать совет наставников и выбрать куратора, отвечающего за реализацию персонализированных программ наставничества. Совет наставников участвует в определении задач, форм и видов наставничества, планируемых результатов.
    Дорожная карта по реализации системы наставничества педагогических работников в образовательной организации с указанием конкретных мероприятий, сроков исполнения и ответственных, необходимых для реализации ресурсов с учетом имеющихся профессиональных затруднений разрабатывается представителями администрации.
    Основной этап внедрения (применения) системы наставничества включает определение пар наставник/наставляемый, организацию непосредственного взаимодействия наставника и наставляемого в рамках реализации персонализированной программы наставничества через различные формы и виды наставничества
    (в том числе дистанционные), взаимное обогащение профессиональным опытом и наращивание компетенций с привлечением в том числе ресурсов социального партнерства.
    Заключительный этап направлен на мониторинг результатов внедрения
    (применения) системы
    (целевой модели) наставничества, рефлексию
    (саморефлексию), поощрение наставников и наставляемых, которые добились существенных профессиональных успехов, диссеминацию лучшего опыта, планирование при необходимости следующих этапов развития системы наставничества с учетом имеющегося опыта и новых задач, запросов от наставляемых.
    Мониторинг внедрения (применения) понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о результатах внедрения системы (целевой модели) наставничестваи/или отдельных ее элементов. Основные направления данного мониторинга заключаются в оценке качества процесса реализации персонализированных программ наставничества, в оценке личностно- профессиональных изменений наставника и наставляемого (мотивационно- личностные характеристики, наращивание компетенций, профессиональный рост, социальная активность, динамика образовательных результатов обучающихся).
    Мониторинг личностных и профессиональных характеристик участников системы наставничества проводится на всех этапах внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества. Мониторинг профессиональных и личностных изменений (приращений) наставляемых, эффективности деятельности наставников могут проводить куратор и члены методического объединения наставников.
    2.2. Подбор и формирование пар «наставник – наставляемый»

    11
    Наставник и наставляемый – основные субъекты наставнической деятельности в образовательной организации. Запрос на наставничество может исходить как от самого наставляемого, так и от административных работников по результатам работы организации. Запрос на наставничество педагогических работников обновляется ежегодно.
    2.2.1. Кто может быть наставником?
    Наставников выбирают из числа:
    ‒ опытных педагогов, имеющих устойчивые профессиональные достижения и успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров, руководитель педагогического сообщества, в том числе в дистанционном режиме), а также педагогов, стабильно показывающих высокое качество образования обучающихся по своему предмету вне зависимости от контингента детей;
    ‒ педагогов и иных специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы, склонных к активной общественной работе, заинтересованных в успехе и повышении престижа образовательной организации, участников педагогических сообществ, в том числе на дистанционной основе;
    ‒ педагогов-профессионалов, пользующихся безусловным авторитетом среди педагогов, обладающих лидерскими качествами, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией, имевших опыт успешной неформальной наставнической деятельности;
    ‒ методически ориентированных педагогов или методистов, обладающих аналитическими навыками, способных провести диагностические и мониторинговые процедуры, готовых транслировать собственный профессиональный опыт, создавать рефлексивную среду для освоения коллегами педагогических технологий и методик, которыми владеют сами;
    ‒ педагогов, готовых к самосовершенствованию, инновационному профессиональному развитию в плане приобретения новых компетенций и опыта, социально мобильных, способных к самообучению и дальнейшей успешной самореализации, но при этом заинтересованных в успехах наставляемого коллеги и готовых нести личную ответственность за его результаты работы.
    Нередки случаи, особенно в образовательных организациях с низкими образовательными результатами и находящимися в неблагоприятных социокультурных условиях, во многих сельских и удаленных школах, когда педагоги, удовлетворяющие данным профессиональным характеристикам, отсутствуют или их недостаточно. В этом случае наставником может стать педагог из другой образовательной организации, работающий в другом муниципальном образовании или регионе на основе сетевого взаимодействия. Поиск и подбор такого наставника может осуществляться на дистанционной основе.
    2.2.2. Требования к компетенциям наставника
    Компетенции наставника являются отражением тех функций и обязанностей, которые на него возлагаются на добровольной основе, с его письменного согласия

    12 и за дополнительную плату или иные формы мотивирования и стимулирования наставнической деятельности. Среди этих компетенций можно выделить следующие:

    знать и уметь применять в работе нормативную правовую базу
    (федеральную, региональную) в сфере образования, наставнической деятельности;

    уметь «вводить в должность» (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику (учителю начальных классов), с правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности); знакомить молодого (начинающего) педагога со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;

    разрабатывать совместно с наставляемым педагогом персонализированные программы наставничества с учетом уровня его научной, психолого-педагогической, методической компетентности, уровня мотивации;

    изучать деловые и нравственные качества молодого педагога, его отношение к проведению занятий, к педагогическому коллективу, обучающимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

    консультировать по поводу самостоятельного проведения молодым или менее опытным педагогом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

    оказывать молодому (начинающему) педагогу индивидуальную помощь в овладении практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

    личным примером развивать положительные качества наставляемого, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

    участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого (начинающего) педагога, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

    периодически сообщать куратору или руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого (начинающего) педагога, результативности его профессиональной деятельности;

    подводить итоги профессиональной адаптации молодого (начинающего) педагога с предложениями по дальнейшей работе и др.
    У наставника, помимо соответствующих обязанностей, имеются и соответствующие права:

    привлекать наставляемого к участию в мероприятиях, связанных с реализацией персонализированной программы наставничества;

    участвовать в обсуждении вопросов, связанных с внедрением
    (применением) системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации, в том числе с деятельностью наставляемого;

    выбирать формы и методы взаимодействия с наставляемым и своевременности выполнения заданий, проектов, определенных персонализированной программой наставничества;

    13

    в составе комиссий принимать участие в аттестации наставляемого и иных оценочных или конкурсных мероприятиях;

    принимать участие в оценке качества реализованной персонализированной программы наставничества, в оценке соответствия условий ее организации требованиям и принципам системы (целевой модели) наставничества;

    обращаться к куратору с предложениями по внесению изменений и дополнений в документацию и инструменты осуществления персонализированных программ наставничества; за организационно-методической поддержкой;

    обращаться к руководителю образовательной организации с мотивированным заявлением о сложении обязанностей наставника по причинам личного характера или успешного выполнения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, мероприятий, содержащихся в персонализированной программе наставляемого.
    2.2.3. Кто может быть наставляемым?
    Наставляемые формируются из числа:

    молодых/начинающих педагогов;

    педагогов, приступивших к работе после длительного перерыва;

    педагогов, находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;

    педагогов, желающих повысить свой профессиональный уровень в определенном направлении педагогической деятельности (предметная область, воспитательная и внеурочная деятельность, дополнительное образование, работа с родителями и пр.);

    педагогов, желающих овладеть современными IT-программами, цифровыми навыками, ИКТ-компетенциями и т.д.;

    педагогов, находящихся в состоянии профессионального, эмоционального выгорания;

    педагогов, испытывающих другие профессиональные затруднения и осознающих потребность в наставнике;

    стажеров/студентов, заключивших договор с обязательством последующего принятия на работу и/или проходящих стажировку/практику в образовательной организации.
    Права наставляемого:
    − пользоваться имеющейся в образовательной организации нормативной, информационно-аналитической и учебно-методической документацией, материалами и иными ресурсами, обеспечивающими реализацию персонализированной программы наставничества;
    − в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным с наставничеством; запрашивать интересующую информацию;
    − принимать участие в оценке качества реализованных персонализированных программ наставничества, в оценке соответствия условий их организации требованиям и принципам системы (целевой модели) наставничества;

    14
    − выходить с ходатайством о замене наставника к куратору реализации программ наставничества в образовательной организации.
    1   2   3   4   5   6   7   8


    написать администратору сайта